某三级综合民营医院人力资源配置现状分析及对策

王巍

【摘要】本文以北京市某三级综合民营医院的人力资源数据作为调查对象，运用分类、汇总等方法对现有人力资源配置情况进行分析，发现该院存在人员结构配置不合理、医技人员不足、高学历、高职称优质医疗人才缺乏等问题，针对这些问题有针对性地提出改进对策与建议，以期能够优化该医院的人力资源配置，加强人才梯队建设，提高医院的综合竞争力。

【关键词】民营医院 人力资源配置 人才缺乏

0 引言

近年，社会资本办医成为我国医疗卫生事业改革的亮点和关键点，而民营医院的发展则是社会办医落地的重要举措。民营医院作为我国医疗卫生服务机构的重要组成部分，在积极推动我国医疗卫生事业向前发展的过程中起到了非常重要的作用。国家陆续出台多项利好政策支持社会办医，使得社会办医体量大幅度增长，在医疗机构数量上已经超越了公立医院，但在服务能力方面和公立医院依然差距巨大。社会办医虽然前景明朗，但仍然存在很多间题，核心问题是民营医院缺乏优质医疗人才。

卫生人力资源是民营医院的核心资源，对医院诊疗技术、服务质量与管理水平等的改进与提升具有直接影响，随着医药分开综合改革及DRGs付费等改革政策的推行，民营医院在新形势下将面临更严峻的挑战。如何科学、合理地配置现有人力资源，加强人才梯队建设和人力资源管理，改进医疗服务质量，提高整体工作效率，对于增强民营医院自身实力和竞争力具有重要而深远的意义。

本文旨在通过对北京市某三级综合民营医院的人力资源配置现状进行分析，探讨存在的问题，提出改进对策。

1 调查说明

1.1 对象

以北京市某三级综合民营医院的在职员工（含退休返聘人员）作为调查对象，按照卫生技术人员（含医疗人员、医技人员、护理人员）、管理人员、工勤人员进行分类。

1.2 方法

以该医院2018年6月30日这一时点人力资源管理系统的人员信息为基础数据，所有人员按聘任职称/职务进行统计，通过统计计算医疗人员、医技人员、护理人员、管理人员、工勤人员等各类人员的人员比例、学历职称分布等统计指标，对该医院现有人力资源配置情况进行描述，并与官方发布的医疗行业人员配置指导性文件中规定的标准比例数据进行比较，发现存在问题。

2 结果与分析

2.1 人力资源基本状况

该医院职工总数1238人，实际开放床位825张，病床与人员之比为1：1.5，卫生技术人员973人，占职工总数的78.59%，病床与卫生技术人员之比为1：1.18；管理人员157人，占職工总数的12.68%；工勤人员108人，占职工总数的8.73%。

表1所示，卫生技术人员占职工总数的比例为78.59%，与标准比例相差1：41%，究其原因，该院医技人员长期呈短缺状态，距离标准比例缺口较大，总体拉低了卫生技术人员占职工总数的比例。此外，表中显示，医疗人员、护理人员的配置比例略高于标准比例的要求，从数据上看能满足该院医疗卫生事业发展的需要，但由于该医院是通过了美国医疗机构评审国际联合委员会（简称JCI）医院评审标准认证的医院，最新版本JCI评审标准（第六版）包含四大部分共计200余项衡量标准，其核心是“持续的医疗质量改进”和“以患者安全为中心”。医、护人员既要按照国内三级综合医院的规范要求开展日常工作，同时也需遵循JcI评审标准的各项条款，该院医、护人员承担的工作量远远高于同级别公立医院与民营医院，因此，综合该医院实际情况而言，卫生技术人员数量远远不足，优质医疗人才尤其缺乏。

表中显示，管理人员占职工总数的12.68%，超出标准比例2.68%，人员冗余增加了医院的人工成本压力，现有行政部门设置及分工较多，但实际工作中职能多有重叠和冲突，容易导致人力资源浪费，人浮于事，工作效率低下。工勤人员占职工总数8.73%，与标准比例相比偏低，这与医院2015年将保洁与护工外包给第三方劳务公司有关，减少工勤人员数量是医院顺应后勤社会化大趋势的必然结果，从近年来后勤保障运行效果看，现有工勤人员基本能满足临床需求，达到了降低人工成本的目的。

2.2 人力资源配置情况

2.2.1 学历分布

对于三级综合性医院而言，医院博士、硕士学位（历）员工短缺严重，仅占卫生技术人员总数的4.32%，卫生技术人员学历主要集中在本科和大专，两项占比为87.36%，此外，中专及以下学历仍然占据了8.32%的比例。总体而言，该医院高学历卫生专业技术人才数量稀少，大专与中专及以下低学历人员数量比例偏大，人员学历偏低极大地影响了医院医疗服务能力和质量的提高。

2.2.2 职称与年龄分布

职称分布显示高、中、初职称比例为1：4.01：5.71，呈倒金字塔型分布，职称分布结构不合理，高级职称比例偏低，初级职称占比偏大。从年龄分布看，45岁以下745人，占卫生技术人员总数的76.57%，可见该院拥有一支年轻化的充满活力的医疗队伍。初级职称人员480人，占卫生技术人员总数的49.33%，对三级综合医院这一比例偏高，与近年来医院高级职称人才引进乏力、中级职称人员向公立医院流失这一人才发展困境相符。表3显示医院有高级职称员工84人，占卫生技术人员总数的8.63%，，50岁以下高级职称职工48人，占卫生技术人员总数的4.93%，说明该医院中青年高层次领军人才缺乏，医院应创新人才引进机制，加强人才培养力度，促使中青年骨干早日成才。此外，护理人员中具有高级职称比例仅为0.78%，医院护理人才的培养任务艰巨。

3 对策与建议

3.1 将人力资源管理提升到医院发展战略高度，加强人力资源规定的制定

从前述分析可知，目前该医院医技人员短缺严重，导致核磁、CT、超声等检查项目预约时间长，极大地影响了患者满意度和医院营业收入。管理人员冗余问题突出，人员素质参差不齐，有相当一部分管理部门员工是因年龄及身体等原因从临床科室调人的医、护人员，缺乏系统的管理知识和工作技能，管理理念陈旧，整体管理水平有待提高。医院内部工作效率低下，无法满足现代医院管理高效、精细化的要求。因此，医院要充分发挥和提高人力资源管理理念在医院发展中的核心战略性地位，优化民营医院的组织架构，将现代企业的管理制度纳入到民营医院的发展战略中。科学规划各类别员工结构，不仅要适度提高卫生技术人员占职工总数的比例，更要注重招聘人员的质量，根据经济、政策环境变化和医疗市场竞争的情况，科学分析和预测医院未来各发展阶段对人员类型、专业、数量的需求情况。

3.2 创新人才引进、培养机制，构建医院自有人才数据库，建设可持续性发展的卫生人才生态圈

该医院卫生技术人员学历主要集中在本科和大专，职称以中级、初级占绝大多数，高学历、高职称优质学科带头人才缺乏。医院应创新人才引进机制，通过与医学院校合作，搭建医、教、研、学平台等方式，构筑人才培养体系，培养学科带头人、临床骨干人才、医院管理人才、护理人员，为医院发展建设提供充足、高质量的人力资源保障。运用大数据技术，建立岗位素质能力模型，提高人才招聘结果与医院要求的匹配度，保证人才选拔的质量。

此外，医院应根据实际情况，分类分层制定总体培训方案，将为了获得继续医学教育学分的传统培训方式与案例分析、经验交流等新型培训方式结合起来，调动员工学习的积极性，提升工作技能的同时，更应注重提高员工的整体素质，强化培训效果以实现对医院发展的助推作用。出台积极政策鼓励员工参加在职学习，通过公派培训、在职进修、脱产学习等多种方式激发员工学习热情，促使提升学历与专业技能，提高医疗队伍整体素质。

3.3 建立具有激励性质的薪酬体系，营造和谐的工作氛围和共同奋斗的愿景

充分发挥民营医院灵活、自主性大的优势，重视员工利益，改革薪酬制度，细化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制和灵活的薪酬分配制度，吸引、留住人才，最大限度发挥薪酬的激励作用。此外，医院未来应建立起科学、健全的员工职业生涯规划体系，将员工的职业发展融入到医院的战略规划中，使员工将日常工作压力转化为职业发展的动力，提高对医院的忠诚度与认可度。

4 结束语

综上所述，卫生人力资源是民营医院的基础性资源，科学、合理地配置各类别人员数量与结构，不仅有利于提高员工工作效率，同时能够达到优化医院人力成本的效果，对提升医院的整体管理水平与综合竞争力具有重要意义。

参考文献：

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