基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理

姚亚男

【摘要】近些年来，经济的快速发展，使得行业的竞争更趋激烈，对于公司来说，战略管理尤为重要，它从全局角度出发对公司进行了一个长期规划，而战略管理是提高竞争力的一条重要途径。因此，如何去开发一套科学的、与公司发展目标相吻合的战略管理方案，对公司来说舉足轻重。本文在分析战略管理以及绩效薪酬管理相关概念的基础上，总结了近年来人力资源绩效评价与薪酬管理存在的一些问题，并且针对性地提出对策建议，以期为我国公司人力资源绩效评价与薪酬管理的研究提供一定的借鉴和参考。

【关键词】战略管理 人力资源 绩效评价 薪酬管理 竞争力

众所周知，战略管理是公司长期可持续管理所必须遵循的理念。这是公司领导者提出的总体计划，它在公司的发展中起着至关重要的作用。战略管理需要公司领导者进行全面考虑，以最大限度地降低公司需要承担的风险。中国的市场经济是完全开放的，来自世界各地的公司都加入进来，这导致了公司之间的激烈竞争，而增加员工的工作热情，提高了公司的竞争力。从战略管理的角度出发，整合公司人力资源绩效评估和薪酬管理，可以促进公司全面发展。然而对于绩效管理，国外相关研究较为成熟，早在20世纪70年代，美国著名学者Aubrey Daniels便提出“绩效管理”一词，发展至今在管理学方面，绩效管理已经形成较完整的体系，并已充分应用到了公司实践中去，在绩效管理方面欧美较具有代表性。基于此，Compel将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理等等。

一、战略管理的概念

作为公司的整体规划，自上而下参与的整体思路，战略管理可以有效保护公司的价值。在正常情况下，公司的战略管理具有指导性和整体前瞻性。公司战略管理的主要研究对象是公司面临的危险和机遇，良好的公司职能和责任有利于更好的对公司进行评估。要发展，公司必须不断提高内部管理能力，增强竞争力。公司应根据自身的长远发展目标，了解自身的发展，制定科学合理的发展战略。良好的公司发展战略需要确保公司面临的风险，增长和利润之间的平衡。只有这样，才能使得公司的可持续发展。

二、绩效考评的含义及内容

绩效考评，又称为绩效考核，它是事先给员工设定一个指标，在给定时间内考查员工任务的完成情况，从而据此来评价员工工作的努力程度的过程。主要包括以下内容：

（1）工作成果评价。工作成果指员工在履行其职责时的工作效率。通常我们可以用工作时间、工作数量、工作质量等来考量员工的业绩状况。

（2）工作能力评价。员工的工作能力包含较广，通常主要包含以下几个部分：一是体能：主要指员工的身心健康状况。二主要指知识储备状况，包括学历及专业知识等。理健康状况等。二是知识，包括文化水平、工作经验、专业知识等。三是学习能力，包括判断、分析、操作、创新等能力。四是专业技能。员工所掌握的专业能力，不易量化，主要看其在工作中所起作用的大小。

（3）工作态度评价。工作态度是基础，它影响以上两项内容，在工作当中起到举足轻重的作用。一个能力差的员工，只要工作态度认真就可能取得不错的业绩，反之，一个能力较强但态度不端正的员工可能导致业绩较差。由此可见态度对员工完成业绩情况影响很大。

三、绩效薪酬管理的概念

结合对公司管理水平的调查，可以了解到绩效的性质是既定领导者期望的变化的结果。绩效管理通过准确识别和衡量公司中个人和团队的绩效，与组织的整体战略目标保持一致，使组织能够与内部成员一起成长，实现长期和双赢的局面。绩效管理始终体现了以人为本的服务理念，并已转向沟通和绩效提升的水平。公司可以设计战略绩效薪酬系统，以避免由于内部和外部环境的变化而导致组织中出现不必要的冲突。薪酬是公司非常重要的支出单位。薪酬管理是否科学，对内部人力资源和分阶段生产效率有重要影响。许多公司将薪酬与绩效联系起来，并希望激励员工更加努力工作并更加努力。通过深入分析，我们发现公司无法独立开发这种薪酬绩效模型。如果公司希望尽快提高其绩效，则必须找到一个平衡薪酬管理的节点。通过各种扶持政策，员工可以拥有稳定的工作态度和生活收入，也可以使员工面对发展的挑战，不怕困难和勇气。如果公司未能找到此余额节点或未正确管理其补偿，则可能导致员工变得不稳定且无法正常运行。

四、人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题

（一）过分强调员工的工作绩效

绩效管理主要是对员工工作过程中业绩的表现情况进行评价的一种方法。通过绩效管理理论对员工进行管理，可以提高员工的积极性，促进员工的自我提升，实现最佳的自我管理效果。但过犹不及，如果在绩效管理过程中过分强调员工的个人绩效，而不看其工作性质或不把他放在集体当中去讨论就可能适得其反。只根据绩效结果来评判员工积极性，就难免有失偏颇，这样也会打击员工的工作积极性，最终反过来影响公司业绩。

（二）绩效沟通的有效性不够

很多公司在绩效沟通环节存在诸多问题，首先，员工与管理者之间信息不够流通，表面上讲管理者与员工要实现双向互动，实际上他们之间在绩效上的沟通名存实亡。其次，当管理者发现员工的错误行为时及时主动地与其进行绩效沟通，之所以这样做主要是让员工意识到自身存在的不足而积极引导其改正错误，“有意义批评能够传递帮助信息”，有意义的批评是指让员工切实感受到管理者对他们的关注、管理者相信他们在以后的工作过程中能够改掉以往的不足取得进步，并且想方设法地为他们提供力所能及的帮助。当他们的工作存在缺陷时，公司的经理习惯于对员工进行简单的批评，这种方法只会起负面作用。最后，在绩效面试中，公司经理通常只告知员工绩效评估的结果，但他们没有就员工在工作中遇到的问题提供建设性的建议。

（三）薪酬管理不完善

公司的薪酬管理和人力资源绩效评估是不可分割的，直接影响到员工的收入。目前，除了中国缺乏人力资源绩效评估外，建立薪酬管理还不科学。大多数公司不使用薪酬管理系統作为其长期战略。在管理方面，系统管理方法与实际情况没有很好的整合。一些公司的管理系统不够科学，没有相应的监管。许多公司员工的工资与他们的资格和资格有关。它没有结合人力资源绩效评估的结果，使工资差距不明显。

五、战略视角下人力资源绩效评估与薪酬管理的整合

（一）制定合理的公司战略目标

战略管理目标是公司业务流程的重要参考，必须是科学和现代的。在战略目标中，应结合人力资源绩效评估和薪酬管理制定科学的战略计划。公司领导应该对公司的发展做出前瞻性的思考。在社会发展的基础上，公司将根据公司近期的发展制定短期和中期发展计划，并对其进行分类和处理。在战略层面，科学地把握可能存在的风险。对于人力资源绩效评估和薪酬管理的结合，可以采用有效的补偿方法。一个表现良好的员工薪水很高。有必要区分执行工作的水平，确定最低绩效和工资，并且员工的绩效高于相应的工资，鼓励员工的热情。

（二）人力资源绩效评估要符合公司战略的发展

公司制定的人力资源绩效评价体系要科学有针对性，员工应根据公司的短期战略目标建立相应的人力资源绩效评估体系。人力资源绩效评估标准不是静态的，公司需要根据实际情况进行调整，以配合公司的发展战略。公司应实施简单明了的人力资源绩效评估方法，并在实践中不断完善。绩效考核体系贯穿于公司的人力资源绩效考核体系，并将绩效考核理念融入每位员工的心中。公司应根据员工的不同岗位选择合适的绩效评估指标，制定不同的评估标准。

（三）薪酬管理与公司战略目标的整合

公司应将薪酬管理与中长期发展目标相结合，通过科学系统留住人才，提升公司在市场中的竞争力。除基本工资外，公司还应为员工提供支付奖金，福利和继续教育的机会。有必要在补偿方面反映公司的公平性。薪酬标准应基于员工的表现和能力，以便员工能够感受到薪酬的公平性。员工激励和公司人力资源绩效评估的结合可以使员工改善工作缺陷并激励员工及时工作。公司必须充分了解公司的员工，在选择积极调查的基础上，根据每位员工的工作、能力、工资绩效分配，不断地调整，使公司得以发展。

六、结论

简而言之，在对公司进行管理的过程中，人力资源绩效评估体系与薪酬管理体系之间的不匹配，往往会使得公司逐渐的脱离战略目标，这就使得公司的发展停滞不前。管理者的绩效管理水平还存在欠缺，绩效管理办法单一低效。此外，绩效管理制度设计不合理，管理流程不规范，实施时起不到应有的效果，更关键的是未能合理地采用绩效考核手段来引起员工的认同感，绩效考核无法起到真正的作用。因此，在公司战略管理的基础上，不断地整合人力资源绩效评估和薪酬管理非常重要，这对对公司的长远发展来说意义非凡。

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