国有企业机关人员绩效考核问题及对策探究

李英

【摘要】人力资源作为企业长期生存发展的动力，是企业最重要的资源，做好企业机关员工的绩效考核工作能够有效调动企业员工工作的积极性，充分发挥自身的价值。本文分析了国有企业机关人力资源绩效考核中存在的主要问题，并提出科学对策，从实际出发解决问题，以求推动我国国有企业机关人员绩效考核规范化。

【关键词】国有企业 机关 绩效考核 规范化

对于国有企业单位人力资源部门而言，绩效考核是一项重要工作，是考察职工工作情况的重要指标。只有做好绩效考核工作，才能促进企业正常生产、运营，实现企业长远战略目标。当前，绩效考核已不仅仅是简单的一项考察方式，而是衡量企业核心竞爭力的重要方式之一。调动企业管理人员挖掘员工潜力、提升内部工作效率，都可以通过绩效考核来实现。但由于企业机关管理岗位工作弹性大，不好量化，考核标准不易明确，加之在国有企业单位缺乏危机感，导致其在人力资源绩效考核方面问题频频，因此，研究企业机关人员绩效考核问题及完善对策具有现实意义。笔者从事相关工作，对此有着较为深入的认识，就此谈谈自身的一些见解。

一、当前国有企业机关人员考核存在的问题

（一）对于绩效考核的认识不足

当前，部分国有企业机关单位的管理人员及职工都还没有认识到绩效考核的重要性，在实际工作中也就没有把绩效考核当成一回事儿。这种认识跟国有企业的文化特点有着根深蒂固的关系。在国有企业，你好我好他好，不愿意得罪人，大锅饭主义盛行，干好干坏一个样，干多干少一个样等等。于是在实际应用中，绩效考核便成了“面子工程”，企业所有人都将其当成一项任务，只是草草完成，敷衍了事，导致绩效考核流于形式无法发挥其功效。有些国企甚至还会出现关系决定考核结果的现象，一些职工通过搞关系、打招呼、走后门、拉票等方式，来提高自己的绩效考核结果，套取考核奖金。这样的绩效考核结果，不但不能激发员工的积极性，反而会产生很多负面的影响，久而久之，使员工对绩效考核的认识产生误解和偏见，产生错误导向，容易使员工将更多的注意力转移到人际关系的维护上，而减少对工作的热情和专注度，违背了绩效考核的实质。

（二）绩效考核方法单一，考核标准不明确，主观色彩浓重

企业机关人员的绩效考核内容仅仅是围绕着岗位职责目标的完成结果来进行的，没有充分考虑管理人员价值创造活动的特点，不能全面设计与分解工作态度、工作能力、协作能力、责任心等方面的目标。在考核内容构成、考核指标权重分配、评价衡量尺度、数据采集途径、等级划定、考核人员组成上，还不能建立规范、统一的考评标准和综合考评方法，缺少准确、具体、有效的指标量化方法，不能有效保证绩效考核的客观性、全面性。因此在考核过程中会使考核者在主观感受、考核尺度把握、考核指标量化时的数值确定、考核方法应用上受到近因效应、晕轮效应、刻板印象等心理因素的影响，造成考核结果之间存在较大差异，考核结果与被考核者实际绩效存在较大偏差，被考核者对绩效考核结果的认同度较低。

（三）考核结果运用力度不够，形式单一

有些国有企业机关单位绩效考核大多流于形式，绩效考核结果出来后放置一边，不及时利用考核结果开展正确的对策。在更多的企业里，只是选择发放一定数量奖金给职工的方式，绩效考核优劣对薪酬分配很少或者根本不与薪酬挂钩，也没有将绩效考核作为职位升降、岗位调配、评先树优、培训等评价标准和依据。绩效考核目的就是要调动员工工作的创造性与积极性，但是如果绩效考核运用力度不够，就不能引起考核者和被考核者足够的重视，绩效考核工作就会被弱化，也是造成企业员工积极性不高，对绩效考核也会产生抵触心理以及绩效考核流于形式的根本原因。。

（四）绩效责任缺失，权责失调

绩效考核的本质是人力资源管理部门对于企业职工相关工作行为的监督，因此，只有严格开展落实绩效考核责任制，才能推动国有企业职工工作能力的发展与提升。但是，由于管理人员对于绩效考核的认识不足，虽然在整个绩效考核工作中有过全盘的考虑，但在具体的权利与责任分配、落实时，时常出现权责模糊的情况，或者将权力界定的十分明显。这直接导致了国有企业机关绩效责任缺失，权责失调等问题的出现。这种情况从本质上就是整个绩效准备期，也就是行为的筹备期，没有界定清楚权力与责任，也没有落实好责任的细化所导致。

二、改进企业机关人员绩效考核问题的对策探究

上文中已统一阐述我国国有企业机关单位职工绩效考核中的不足，针对此类问题，相关部门人员应加强认识，积极采取有效措施解决问题，使绩效考核的效用得以最大化发挥，促进绩效考核朝着有序、健康的方向发展。在此可以将强化企业机关人员绩效考核问题的对策归结为下述几点：

（一）加强绩效沟通，在持续不断的双向沟通中设定共同认可的绩效目标

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通。企业员工之所以对绩效考核认识不足，以至于产生误解，正是因为缺乏绩效沟通。通过绩效沟通，使考核者明白要考核什么、考核谁、怎么考，被考核者明白自己该干什么、怎么干、什么是干的好。使考核者和被考核者认识到绩效考核有利于提升企业整体业绩和长远发展和员工职业生涯发展，不是考核者对被考核者的权利滥用的“杀手铜”，也不应成为无原则的走过场、走形式。通过沟通，使绩效考核者和被考核者都认识到，绩效考核不是为了制造员工之间的差距，不是把员工分为三六九等的标尺，而是实事求是的挖掘员工的长处，扬长避短，有所为有所不为，有所改进有所提高，从而清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

（二）健全绩效考核制度，建设科学、完善的考核体系

首先，要转变绩效考核观念，改变传统单一的考核方式，应采取系统性、全面化、多种形式的绩效考核方式。例如：除了对公司职工进行定期的考核外，还要采取日常工作监督、实地查访等方式；采取上级对下级的考核、同级之间的互评、员工代表的评价相结合的方式。为了使绩效考核工作具有公平性和透明性，还要在考核时灵活应用群众的监督权、知情权等；其次，要根据职工的岗位内容制定弹性的考核方式，要以职工的工作能力考核为核心，遵循定性和定量的结合，有效保障绩效考核工作的全面性与科学性。最后，要及时完善和改进考核方法，确保考核方法不会落后于时代，在实际考核中真正做到数据量化考核，确保考核工作的全面、客观。

（三）科学合理的利用考核结果

国有企业在进行职工绩效考核时，要科学、合理的利用考核结果，例如可以建立起一套和职工考核结果相关联的激励机制。激励是满足职工心理的一种措施，可以激发企业员工的创造性与工作积极性。我们可以将激励的方式分为两种，其一就是物质激励，例如提高奖金力度、加薪等，其二是精神激励，主要包括树立榜样、全公司宣传表扬、评先评优的优先权、各种培训的优先权等。将职工的晋升同绩效考核结果有机结合起来，使国企在用人机制中，不仅仅是考虑职工资历、学历等条件，还要看其绩效考核结果。这样的绩效考核可以使职工的付出有了相应的回报，有效提升职工工作的积极性。

（四）责任归位，权力可适当下放

明确相关部门、人员职责划分在机关职能部门内部和职能部门之间，职能部门和下属单位之间，以及职能部门内部都存在着工作任务的协作与配合，因此，绩效考评工作需要各方积极参与，合理分工。机关人力资源管理部门负责制定绩效管理计划、考评办法、考评标准、考评者训练、考评结果的归档，以及改进评估系统等工作。职能部门具体实施绩效管理的部门综合考评。被考评的管理人员职责是协助部门领导确定考核指标、执行工作职责、自我评价、申诉。机关考核领导小组负责布置和落实机关绩效考核意图，解释绩效考核制度，受理考评人员申诉，做出最终裁定。

三、结束语

总而言之，国有企业机关管理工作中，绩效考核是重要的组成部分，也是企业人力资源管理部门工作的重点，然而实际工作中不足点却很多。当前我国国有企业绩效考核工作虽然有了一些进步，但其中还存在着诸多问题，如认识不足、考核制度不健全、考核结果处理不当、权责不明、责任不清等，对此相关人员应积极应对，对症下药，从提高认识、健全绩效考核制度、合理利用考核结果、权责分明这四个方面着手，有效提高绩效考核工作水平，推动国有企业机关人员绩效考核工作的良性发展，使国有企业一直保持着强劲的竟争力。

参考文献：

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