高管薪酬、机会主义行为与成本费用粘性

□ （南京审计大学会计学院 江苏南京211815）

一、引言

传统的成本性态理论将业务量的变动视为导致成本变化的唯一因素，并且成本与业务量之间存在线性关系，即企业的业务量上升时其成本的增加幅度与业务量下降时其成本的下降程度相同。然而，2003年，Anderson，Banker与 Janakiraman研究7 629家美国工业企业20年的数据后发现，企业销售收入每增加1%，费用随之增加0.55%，但销售收入每下降1%，费用仅下降0.35%。于是，Anderson等借用经济学中“价格粘性”的概念，将费用随销售收入减少而下降的幅度较之其随销售收入增加而增长的幅度小的现象，生动地定义为“费用粘性”。针对“粘性”的研究范围被Weidenmier and Subramaniam（2003）由“费用”拓展至“总成本”，即销售费用、管理费用与营业成本之和，通过近万家上市企业四年数据的分析，证实了营业成本与总成本存在粘性现象，成功将“费用粘性”的研究过渡到了对“成本费用粘性”的研究。国内外众多学者的研究均表明，企业的成本费用粘性普遍存在，并且不少实证研究已经发现了导致成本费用粘性的多种因素。

二、机会主义行为与成本费用粘性

在企业的日常经营状态变化时，由于代理问题的存在，管理层会优先考虑自身利益不受侵害。这种动机促使管理者产生机会主义行为，即管理者利用私人信息谋利，甚至损害到股东乃至企业的利益。常见的管理者机会主义行为主要有：非效率投资、在职消费与会计政策的选择。这些谋取个人私利的做法会增强企业成本费用粘性，增加代理成本。

（一）非效率投资与成本费用粘性

非效率投资包括过度投资与投资不足两种。当企业的管理层存在过度投资的倾向时，企业未来现金流现值为正的项目在得到充分的投资之后，管理者便可能在构建私人利益驱使下，将剩余的企业自由现金流用于其他的NPV＜0的项目。由于此类项目的投资最终并不能给企业带来收益，并且会损害股东利益，所以在对管理层也没有利好的情况下，通常不会被投资。过度投资行为的管理者在短期的业务量下降时，不愿轻易削减已掌握的资源，成本费用就不会随着业务量的下降而等比例下降，粘性因此产生。相反的，在投资不足的企业，管理者倾向于保证企业有一定的现金储备，因此更加关注企业盈利情况，不愿意轻易增加成本费用。这导致成本费用对于业务量的变化比较敏感，当业务量变化时，成本费用会及时做出正向的调整，因此成本费用粘性得到削弱。所以，过度投资通常是加剧企业成本费用粘性的原因，相反的，投资不足则一定程度上会削减成本费用粘性。

（二）在职消费与成本费用粘性

在职消费是指企业高管层从公司获取的工资报酬之外的好处，如公款吃喝、娱乐等。大多数实证研究中将管理费用中的八大费用项目（办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费）之和作为衡量在职消费水平的指标。由于这些项目基本都属于报销类的项目，因此管理者可以通过这些项目将个人费用转嫁到企业中去，实现个人私利。在职消费水平越高，管理者的自利倾向越明显。所以对于在职消费水平较高的企业管理者而言，当业务量下降时，其不愿意削减在职消费中可用于自身利益实现的费用项目，导致费用难以与业务量成比例下降，形成成本费用粘性。在职消费水平会增强成本费用粘性。

（三）会计政策与成本费用粘性

会计政策选择也能体现出高级管理人员在任职期内的机会主义行为程度。对于机会主义倾向较高的管理者而言，会计政策的不确定性更有利于其根据实际情况调整成本费用以实现个人利益。例如，部分应收账款坏账准备根据资产状态确定计提坏账比例、固定资产的折旧类别模糊化且规定的折旧年限范围较为广泛时，成本费用的可操控性更强。企业成本费用较难在“模糊”的会计政策背景下得到合理的管控，这容易加重成本费用粘性。

综上所述，企业的管理层存在较为明显的机会主义行为时，会加剧企业的成本费用粘性。

三、高管薪酬与机会主义行为

高管薪酬是指企业高层管理人员从企业获得的报酬。高层管理人员包括董事会成员、董事会秘书、监事、总裁、副总裁、财务总监、总经理、副总经理等。对现代企业而言，董事会和经理层通常职权分离——董事会来掌握决策控制权，经理层掌握决策执行权，二者共同构成了经营权，对股东负责。因此，高管薪酬中的高管指的是拥有现代企业经营管理能力的高级管理人员。高管人员对公司的生存与发展起到关键性作用，其一方面负责企业生产经营活动，另一方面参与企业战略决策。因此高管所应取得的报酬通常较一般员工报酬要更丰厚。

高管薪酬类型可以有很多不同的划分方式。根据期限长短的不同，可以分为基于短期业绩的薪酬和基于长期业绩的薪酬两种形式。基于短期业绩的薪酬主要包括基础工资和根据企业短期绩效确定的季度奖或年终奖等货币性报酬，其能反映高管及公司的即期绩效。基于长期业绩的薪酬大多是股权激励的形式，因此这种激励与企业未来发展绩效相挂钩。高管薪酬体系的这种结构会直接影响高管决策。

在默认代理成本客观存在的基础上，当高管和股东追求目标不一致时，管理人员会以追求自身利益为先，实施机会主义行为，这与所有者追求公司价值最大化的目标存在差异。外加管理人员与股东之间的信息不对称以及可能发生的管理人员道德风险，代理问题更加突出。当企业高管薪酬体系中短期货币性报酬的比例较高时，高管将会减少像无形资产、研发支出这样具有延迟效应的投资；反之，当企业高管薪酬结构中长期股权性报酬的比例较高时，高管层将站在所有者立场，从长远角度为企业发展着想。如果高管不满足于他们所获取的薪酬，就很可能会选择通过过度投资、增加在职消费、利用会计政策空间操纵利润等机会主义行为来弥补自己在薪酬上的期望差距；在企业经营情况恶化时，他们不但不会率先考虑如何削减生产资源成本，反而是思索如何保全当前所控制的资源，甚至进一步从企业攫取利益。相反的，若管理层能从企业获得满意的薪酬作为回报，他们心理上将得到较大程度上的激励，更愿意为公司利益着想。因此他们会在企业经营状况变化幅度较大时，及时合理调整企业现有生产资源，减少潜在的机会主义行为。

四、高管薪酬与成本费用粘性

只从资源配置效率角度分析而不考虑薪酬对决策的影响时，高管层面对业务量下降时，首先会判断这种下降是暂时性还是非暂时性的。若判断结果为暂时性，高管层倾向于支付较高的成本费用以维持闲置生产能力，等待业务量回升时获得更多的收益；反之，若判断结果为非暂时性，他们将会比较维持闲置生产力所耗成本费用与调减相关资源所耗成本费用，选择企业资源总耗用最低的方案。然而，不同的薪酬结构与水平会影响高管层决策，决策结果可能与企业最优资源配置有较大的偏离。

薪酬结构中基于短期绩效的货币性报酬占比较高的高管尽管明白不削减当期剩余的生产资源的话将会在将来获得更好的业绩，他们还是倾向于在业务量下降时立即调减企业的资源投入；而业务量上升时，他们倾向于观察一段时间再决定是否调增生产资源，因为调增生产资源的成本费用会立即支出，但收益需要再资源投入一段时间后才能实现。因此，高管薪酬结构中短期货币性报酬占比较高的企业成本费用粘性较低。反之，长期股权性报酬占比较高的高管，在业务量变动时，都会在维持企业现有生产能力所需成本费用与未来业务量变动形成的收益 （或损失）间权衡，从中选取最优方案。因为随着业务量下降或上升而立即对企业生产资源进行调整，最终都将对高管自身的薪酬产生不利影响。综上，短期货币性报酬占比较高的薪酬结构能有效抑制企业成本费用粘性。

高管薪酬水平较高且管理层对其所收获的薪酬水平满意的情况下，管理者更愿意能够长久地在企业任职，此时他们会更加关注企业的发展状况，能够站在股东利益的角度为企业的绩效与可持续发展考虑。因此，他们在任职期间会减少不必要的机会主义行为，减少对NPV为负或是其他对企业发展无益的项目的投资，在职消费中高管用于一己私利的部分占比也会小很多，并且管理者对会计政策的选取会较为严格明确，利润可操控的空间也会降低。总之，高管较高的薪酬水平与满意度会对企业的成本费用粘性起到有效的抑制作用。

五、结论与启示

通过上述论证，我们不难得出以下结论：第一，高管层的机会主义行为会增加企业的成本费用粘性。第二，高管薪酬结构中短期货币性报酬占比越大，高管薪酬水平越高，并且高管对其薪酬水平越满意，高管层的机会主义行为越不明显，成本费用粘性受到的削弱程度越大。因此，优化高管薪酬结构，提高短期货币性报酬占比、提高高管薪酬水平能有效激励管理层，促使他们在企业经营波动时迅速合理调整相关成本费用，从而降低企业的成本费用粘性水平。