装修公司薪酬管理存在的问题及改进建议

周方良 郭琼

[摘 要] 职工薪酬是公司根据有关规定为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。公司职工薪酬管理的好坏，既影响员工工作的积极性又关系到该公司的财务状况和经营成果。文章以湖南省装修公司为例，对装修公司职工薪酬管理存在的问题进行分析，提出相应的改进建议。

[关键词]装修公司；薪酬管理；企业管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.102

1 引 言

目前，湖南省大部分装修公司中员工的薪酬一般采取基本工资与业绩提成相结合的模式。其中基本工资为装修公司给员工的基本生活保障，业绩则是员工给公司带来的绩效而给予的奖励。这样，员工的工资水平随着其业绩的增加而增加，使得员工的薪酬提升很大程度上取决于其是否达到一定的业绩，因而适者生存也就成为当前装修公司的主要口头宣传标准。这种以业绩定薪酬的状况，使得大部分装修公司以利益最大化为主要目标，进而忽视对应人性化管理预案，人员流失在所难免。

2 装修公司薪酬管理存在的问题与原因分析

2.1 薪酬考核指标不合理

据调查，目前装修公司采用的薪酬考核标准不合理具体体现在以下几方面：第一，设计师的业绩奖金设计完工客户认可时不能立即兑现，也不能在客户签订装修合同并付首批款时兑现，而是必须在客户付清尾款时才能兑现；第二，预算师的业绩计算必须在客户成功签订合同并付清第一批装修款时才能确认；第三，家装顾问的业绩奖金必须进场施工才能兑现；第四，项目经理的业绩奖金需要结合工程进度来兑现；第五，设计助理没有基本工资只发提成，完成师傅分配的设计任务，提供完整的施工图纸，并且签订装修合同后才能发放提成。

随着市场经济的飞速发展以及人们对于住房条件的高要求，涌现大批装修公司，导致同行业装饰工程之间竞争越来越激烈，虽然发展机会越来越多，但是与此同时制约因素也越来越多。因此，各公司为了应对和解决这些限制公司发展的不利因素，同时为了进一步增加公司业绩以及提升公司竞争力和吸引力，公司不得已而采用这样的薪酬考核指标来促使公司员工尽最大可能地去争取更多的潜在顾客顺利签订装修合同。

2.2 薪酬透明度低

对装修公司员工来说，薪酬与生活质量息息相关，是他们所关心的头等大事，然而当前大部分装修公司并没有重视薪酬透明度，员工對公司的薪酬制度、薪酬政策基本不了解，每个员工只知道自己每月的工资总额，却不知道自己每月的工资是如何计算出来的，有的员工甚至不知道公司什么时候给予购买五险一金和意外险，甚至社保、住房公积金等的计提比例都不清楚。

导致薪酬透明度低的原因主要有以下两个方面：一方面，相当一部分装修公司只重视业务的拓展，对于公司薪酬制度的宣传力度不够；另一方面，许多公司在对员工进行培训时只注重业务能力知识的培训，而忽视公司薪酬、财务等规章制度的培训，导致员工对于公司薪酬体系、薪酬结构、福利措施等不够了解。

2.3 薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力

从湖南省装饰行业的调查来看，2017年的人员流动较为活跃，年底离职人员非常多，尤其家装顾问表现得更为突出。分析其原因，绝大多数是因为薪酬问题，员工为了获取更高的薪酬而选择换工作。更进一步分析发现，装修公司的总体薪酬水平与其他行业比较明显偏低，这种低薪酬势必使公司缺乏市场竞争力，直接造成装修公司在“留人”上难度加大。

分析其原因，主要是相关管理层没有意识到留住人才、用好人才的重要性。迫于市场竞争的压力，为了追求更多的利益及提升市场占有率，将顾客的满意作为主要的追求目标，将工作重心放在施工进度、施工质量以及材料成本方面，而忽略了薪酬管理、企业文化以及员工福利方面的问题。

3 完善装修公司薪酬管理的建议

3.1 完善薪酬考核标准

为了解决装修公司薪酬考核标准不科学的问题，使薪酬考核标准更合理，提高员工的工作积极性，可以考虑从以下几方面完善绩效考核标准：首先，对业绩考核标准量化。装修公司对各岗位基本工资的设定应遵循合理公平的原则，同时，对各员工的业绩考核标准应该予以量化，做到有章可循。如不同等级的设计师每完成一项设计的奖金额度、预算师完成每单预算的奖金额度、监理以及项目经理的业绩考核标准的量化指标等。其次，合理确定业绩、奖金兑现时间。鉴于湖南省大部分装修公司业绩兑现时间不合理的现象，可以考虑对其业绩、奖金兑现时间适当做些调整。如装修设计一般在木工完成后不会再有过多的改动，因此设计师的提成可以考虑在第二次验收合格后兑现；施工预算虽然在后期施工时会有所改动，但是为体现预算师的工作量，其业绩兑现时间可以考虑在客户对预算签字认可时发放一定比例。其他岗位的业绩提成可以结合各公司的实际情况做合理的调整，力求确保公司正常经营的同时提升员工满意度。最后，制定一定的奖惩措施，对于各岗位因工作失误而造成的客户不满及投诉给予相关责任人一定的处罚。例如，设计师服务没有达到要求，客户要求换设计师以及设计师、预算师粗心造成的计算错误等都制定一定的处罚标准，做到有奖有罚。

3.2 增强薪酬体系的透明度

装修公司员工薪酬透明度问题的抽样调查结果显示，有55%的员工都赞同将薪酬结果和薪酬计算标准和过程公开，30%的员工支持薪酬计算标准和过程公开、薪酬结果不公开，只有10%的员工不支持薪酬透明。换句话说，80%的员工希望知道自己的工资是如何计算出来的，因此，提升薪酬的透明度是员工的共同愿望，应该使其作为完善装修公司内部公平的举措提上日程。

增加薪酬体系的透明度并不是要公开每位员工的工资而是使员工清晰地了解工作与薪酬的因果关系，并知道薪酬制定的详细过程和公司内部各个岗位员工的薪酬计算方法。因此，结合各公司的实际情况，可以考虑从以下几方面来增加薪酬体系的透明度：①工资计算和核算部门应该通过对各部门员工培训宣传、定期开展员工座谈会等方式来解释公司的工资构成情况，工资项目组成部分的计算依据，各扣款项目的计算标准等。②让员工本身参与到工资标准的制定中来，对其中的一些不足提出建议及改正，合理即采纳。

3.3 合理确定薪酬水平，增强市场竞争力

鉴于装修公司薪酬水平偏低的问题，可以结合当地经济水平及公司的实际情况，采用以下步骤来合理确定各公司的薪酬水平，从而促使其市场竞争力的增强。首先，通过对当地平均工资水平、其他行业平均工资水平进行调查，了解当地的工资水平。其次，在公司内部开展工资满意度的问卷调查，从而确定一个合理的工资水平。最后，适当增加一些非货币福利。如提供带薪休假、开展各种素质拓展、根据业绩完成情况来举行国内外旅游、有针对性的员工培训等来丰富员工的业余活动，从而增强其归属感和凝聚力。

4 结 论

薪酬管理是人力资源管理的核心内容和重要环节，公司良好的薪酬管理体系，能够留住优秀人才、提高行业竞争力。文章通过对当前湖南省装修公司薪酬管理现状及存在的问题进行分析，分别从完善薪酬考核标准体系、增强薪酬透明度、提升薪酬竞争力等方面来对装修公司薪酬管理加以优化，从而有效地防止核心人员跳槽、人员流动大的现象发生，在一定程度上提高装饰设计类公司的竞争力。

参考文献：

[1] 张海.浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].纳税，2018（5）：135.

[2]张小，裴鑫懿.浅析中小企业中薪酬管理的问题及解决对策[J].经贸实践，2018（4）：258-259.