基于平衡计分卡的西安民办高校人力资源效能评价指标研究

任红艳

[摘 要]供给侧改革背景下，需要充分发挥“劳动力”要素的价值，提升人力资源效能。文章界定了人力资源效能的内涵，构建了人力资源效能评价体系，并将评价模型应用于西安民办高校人力资源效能评价中，从而提升民办高校人力资源管理水平，提高人才培养质量，服务地区经济发展。

[关键词]平衡计分卡；民办高校；人力资源管理；效能；评价指标

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.36.021

改革开放以来，我国经济实现了跨越式发展，人口稳定增长为改革开放以来人口红利的凸显创造了有利条件。然而，中国在2010年左右已经到了从人口的无限供给到有限供给的转折点，其原因是人口老龄化，这一趋势必然导致“劳动力”要素在经济增长中的效应递减。为此，党的十八大五中全会首提“供给侧改革”，以持续简政放权、结构性经济政策调整等应对人工成本比较优势不再的局面，提升中国企业的人力资源开发效能。

1 人力资源效能时代的到来

劳动力红利逐渐消失，企业必须释放“人才红利”，即提升人力资本效能，通过提高劳动生产率来释放人力资本的价值。关于人力资源效能，不同的学者有不同的理解。Ulrich认为，人力资源效能取决于人力资源管理职能或部门使用者对人力资源管理职能或部门的感知，使用可选择性的人力资源管理实践效果，以及支持组织实施战略或帮助组织获得竞争优势的程度。Tsui认为，人力资源管理效能是指人力资源部门的绩效是否有达到甚至超出组织的期望，进而能够对企业或组织的财务价值有所贡献。Richard和Johnson认为，人力资源效能是组织对其人力资源管理的满意度，人力资源管理的满意度根据对运用多种人力资源管理活动所达到的结果的满意度来确定。我国学者彭剑锋认为，人力资源效能一是指人力资源效率，二是指人力资源价值创造能力。前者是要提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出量，后者是要提升人力资源价值创造能力与人力资本增加值，即人力资本回报与贡献率。基于以上论述，笔者认为人力资源效能是组织内人力资本的投入产出比，强调劳动生产率和价值回报，是人力资源管理的结果成效。

2 西安民办高校人力资源管理的特点

陕西省民办高等教育发展迅速，在全国处于领先地位，其中本科院校数、万人以上民办高校数、在校学生数等项指标在全国名列前茅。截至2018年6月16日，陕西省共有普通高等学校98所（含独立设置民办普通高校18所，独立学院12所）。其中，独立设置的民办普通高校15所、独立学院11所设在西安。

目前我国民办高校的发展已经从初期的数量规模为主转变到以质量效益发展为主阶段，民办高校未来的发展更注重内涵和质量的发展。提高人力资源效能，培养高质量的毕业生，已成为民办高校内涵式发展的必然选择。相比公办高校，西安民办高校人力资源管理呈现以下特点。

（1）教师来源多元化。专兼结合、多元化的教师队伍，有利于优势互补、提升质量。教师队伍基本上由自有专职青年教师、离退休返聘教师、其他公办院校的兼课教师以及在读的研究生和博士生组成。随着民办高校的发展，自有专职教师人数将逐年上升，其他几类教师人数将逐年下降。近年来，行业企业人员也逐渐加入民办高校教师队伍。师资多元化有利于盘活和利用社会闲置人力资源，但也给人员规范管理、激励评价及科学发展带来了挑战。

（2）教師结构不均衡。从年龄结构上来说，民办高校教师年龄呈现“U”型结构，即以青年教师（24～34岁）和退休教师（55～65岁）为主体。中年教师很少或没有。容易造成青年教师经验不足、老年教师精力不足的问题。从职称结构上，无职称、初级职称、中级职称教师较多，高级职称教师较少。从员工结构上说，管理和后勤人员所占比例较大，一线教师所占比例较小。

（3）教师利用率较低。从观念上看，缺少人才效率意识，把人才数量和层次作为衡量人才队伍实力的标准。从人才使用上看，存在人岗配置不合理问题，高职低配、低职高配现象大量存在。从人才激励上看，虽然重视绩效管理与薪酬管理等激励形式，但激励效果不明显，没有达到激励绝大多数教师的目的。从人才培养上看，近几年人才培训数量明显增多，但培训力度不够，人才开发不到位，人才培养尚没有进入系统化阶段。

（4）教师流动率较高。教师流动包括流入和流出。流入主要是招聘，招聘人员总量不足。近年来民办高校师资队伍的增长幅度赶不上在校生规模增长的幅度，师生比例不协调，教师在学生辅导、产学研、行政事务上工作量大大增加，导致教学和科研投入不足，质量很难提高。招聘渠道单一，新入职的教师主要是刚毕业不久的硕士、博士，虽然学历层次高，但经验不足。人员流出主要表现在人员离职率较高，有的高校超过30%。有的教师把民办高校作为发展的跳板，一旦找到更好的单位马上离职；适用的高层次人才更容易流出，低端人员的调整又面临巨大的阻力。高层次适用人才具有很强的竞争力，很容易被挖走或跳槽，而低端不适用人员的调整既要付出《劳动法》规定的经济成本，又可能影响学校稳定。

3 构建西安民办高校人力资源效能体系

3.1 构建人力资源效能计分卡

文章运用平衡计分卡和杜邦分析法原理，构建人力资源效能模型。模型从战略、运营、财务和客户四个层面对人力资源效能进行评价，并设计相应的评价指标体系。

（1）战略层面：主要关注民办高校人力资源战略管理的目标即组织发展、员工发展、人岗匹配。

（2）运营层面：在民办高校人力资源战略和政策的指导下，人力资源的各子系统各自发挥作用，为组织提供高效的人力资源服务。这些子系统包括人力资源规划、员工招聘、员工配置、员工培训、薪酬福利、绩效管理、职业发展通道等。这些模块是人力资源选、用、育、留功能的载体。

（3）客户层面：民办高校的客户是学生和用人单位。在用人单位层面，要通过提供高质量、高效率、低流失的合格人才队伍。在学生层面，要为学生提供高质量教学服务，优化学生体验。具体包括就业质量、教学培养质量、学生工作与后勤服务质量。

（4）财务层面：人力资源效能的评价最终应回归到财务层面。效能一般指系统投入资源后，其产出达成预期目标的程度，因此人力资源效能的核心指标是人力资本回报率，人均净利润除以人均人工成本。简单地说，就是在教师身上投入一元钱，教师能给民办高校挣回多少净利润。

这四个评价维度不是孤立存在的，而是有机联系的，战略层面是建立与战略匹配的人力资源系统，然后通过运营层面的各子系统的协调运作和配合，实现客户层面的满意度，最终提升财务层面结果和目标（具体评价维度见图1）。

3.2 构建西安民办高校人力资源效能评价指标

为了促进人力资源效能计分卡的落地和实施，文章在总结人力资源效能评价指标研究的基础上，对西安5家民办高校包括西安欧亚学院、西安外事学院、西安翻译学院、西京学院、西安思源学院进行了重点调查和研究，通过对5所民办高校的人力资源管理部门负责人的深度访谈建立了人力资源效能评价指标。这些指标从效率、效益、成本等角度对人力资源工作进行评价，一共涵盖了15 个一级指标，40个二级指标。在二级指标的数量分布上，战略层面的5个，运营层面的15个，客户层面的15个，财务层面的5个。从指标内容上看，有反映系统内各要素相互作用、相互协调的综合效能指标；从指标类型上来看，以定量指标为主，兼有一般性评价性指标，这样既保证了评价的客观性，又保持了评价的相对完整性；从指标之间的结构关系来看，不单是指标的罗列与集合，而是有着前后驱动、互相强化的因果逻辑。具体评价指标如下：

（1）战略层面。战略层是基础层面，以西安民办高校未来的发展战略和远景为参照，综合内部人力资源管理的特点，提出三个方面的战略目标共计5个评价指标，具体见表1。

（2）运营层面。在民办高校人力资源战略和政策的指导下，人力资源的各子系统各自发挥作用，为组织提供高效的人力资源服务。运营层面与人力资源各模块职能紧密相连，包括人才的选、用、育、留等7个方面共计15个评价指标，具体见表2。

（3）客户层面。民办高校的客户是学生和用人单位。在用人单位层面，要通过提供高质量、高效率、低流失的合格人才队伍。在学生层面，要为学生提供高质量教学服务，优化学生体验。评价指标包括就业质量、教学培养质量、学生工作与后勤服务质量3个方面共计15个评价指标，具体见表3。

（4）财务层面。人力资源效能的评价最终应回归到财务层面。效能一般指系统投入资源后，其产出达成预期目标的程度，因此人力资源效能的核心指标是人力资本回报率，人均净利润除以人均人工成本。财务层面评价包括人工成本效益和人均产出2个方面共计5个评价指标，具体见表4。

4 结 论

对人力资源效能的评价指标体系研究，是民办高校提升管理科学性的现实需要，有重要的理论价值。文章尝试以平衡计分卡为基础，构建人力资源效能评价体系，以动态、系统评价人力资源管理水平，帮助民办高校从传统人力资源管理向战略性人力资源管理转变。但是受多方面因素的限制，该评价体系仍然存在许多缺陷和不足，需要在使用中根据实际情况进行调整和优化。

參考文献：

[1]蔡昉.人口转变、人口红利与刘易斯转折点[J].经济研究，2010（4）.

[2]彭剑锋. 中国企业进入人力资源效能管理时代[J].中国人力资源开发，2013（21）：6-13.