关于构建民办高职院校教师激励机制问题的研究

闫彩玲 彭丽 吕贵鑫

[摘 要] 在国家政策方针的扶持下，现在高职教育进入了成长期，但民办高职教师队伍激励机制不完善，不能满足民办教育的发展。本文分析了现有教师激励机制存在的问题，以及如何构建合理的教师激励机制。

[关键词] 民办高职院校；民办高职教师；激励机制

民办高职院校作为高等教育的重要力量，正处在飞速发展时期，教学质量、管理水平也在不断长足发展。民办高职教师在推动职业教育发展，提升职业教育质量方面起着重要作用，是民办高职教育成败的决定性力量。所以保持民办高职院校师资稳定，培养并留住优秀的教师是一个重要议题。但由于资金有限、管理经验不足等原因，民办高职院校在教师工资待遇、激励机制、管理方式等方面存在问题，导致优秀教师不断流失。所以加强民办高职院校教师队伍的建设和管理，构建科学的激励机制，是当前高职教育迫切需要解决的问题。

1 民办高职院校构建教师激励机制的意义

1.1 有利于民办高职院校的发展

教师是民办高职院校建设的主力军，是招生就业的重要保证，他们承担着学校的重要工作，是教学、学生管理、科研工作的主力军。教师的专业素养、职业技能水平，直接决定了学校的发展层次。教师水平的高低，对高职院校的招生和就业起到了决定作用，只有构建符合本校实际、院校与教师共赢共长的高职教师激励机制，才能营造出一个公平的、积极进取的教学环境，教师才能更好为学校的教学及科研工作服务，推动学校不断向前发展。

1.2 有利于民办高职教师的成长

民办高职院校办学时间短，相比公办院校教师，教师在教学、科研及管理上经验不足，要鼓励他们的成长，必须构建有效的激励机制，提出一系列科学合理有效的考核指标体系。考核应从实际出发，尊重院校和课程本身特点，并符合学生实际，使教师明确要求，以此为目标，不断提高自己的能力，成长为合格的高职教师。

1.3 有利于吸引更多的更优秀的高素质人才加入

当前民办高职院校激励机制吸引力不足，学校应通过构建科学合理的激励机制，多劳多得，使资源向优秀者汇聚，鼓励教师在学术和专业上的发展，构建公平的工作环境，稳定教师队伍。同时良好的管理制度、有吸引力的激励机制，能吸引更多的更优秀的高素质人才加入到民办高职院校的发展中来。

2 民办高职院校现有对教师激励机制存在的弊端

现在大多民办高职院校管理者已经意识到科学、有效激励机制在稳定教师队伍，促进学校发展方面的重要性，也在逐渐构建良好的激励机制，但仍存在一些问题。

2.1 重精神激励轻物质激励

民办高职院校资金靠自筹，又基本处在成立初期，办学投入巨大，所以成本压力大，为节约成本，往往过度强调精神激励而忽视物质激励，甚至想尽一切办法让教师拿不到全额工资。导致民办高职教师总体收入偏低，生活压力大。过低的工资报酬和福利待遇与教师的学历、知识构成、对学校做出的贡献不匹配，这使得民办高职院校教师队伍不稳定。

2.2 多短期激励，长效激励差

随着办学经验增加，大多民办高职院校管理者意识到了科学激励机制的重要性。但在实施过程中，由于短视、政策不稳等原因，这些激励更多停留在短期激励，形不成长效激励机制，这种激励机制在宏观上统筹缺乏，政策不稳定、可持续性差，管理制度不科学、不规范，在这种管理制度和激励机制下，教师得不到有效激励，稳定性差。

2.3 重眼前利益，不重视教师个人发展

民办高职教师有知识有学历有理想有抱负，在解决物质需求的同时，更关注未来先展的问题，更关注自我价值能否实现，在社会上是否受尊重。但民办高职院校的管理者往往只重视眼前利益，对教师管理重管不重理，只追求教师所创造的经济效益，加大任务量，每个教师都是多面手，教授多门课程，多个专业，忽视教师的自我价值实现，甚至在教师职称评定、个人发展上制造障碍，使教师的专业知识和教学理念得不到及时更新，专业发展空间受限，教师社会地位得不到提高。再加上民办高职教师没有正规编制，进入的是人才市场，由劳动合同连接学校，职业风险大。学校和教师在不断进行双向选择，也是师资不稳的一个原因。

3 民办高职院校教师激励机制构建对策

我国民办高职院校办学方式灵活，应该充分利用政策优势，构建有特色的教师激励机制。大致应围绕以下几个方面：

3.1 激励方式上，重物质激励也重精神激励

当前社会，高房价、高教育成本，这些导致生活压力日渐增大，民办高职院校无视物质激励，空谈精神激励的方式并不可取，应首先重视物质激励，满足教师最基本的生存需求，在此基础上，实行有效的精神激励。具体做法如下：

首先，尽量提高教师的薪酬待遇，兼顾公平，按绩效分配。保证公平，合理拉开差距，充分调动教师的积极性。其次，实行有效的福利激励，实物奖励、现金激励、休闲旅游、子女教育服务等激励方式结合，为满足各种个性化需求，教师可根据需要自选组合。在执行各项福利政策过程中，学校要注意规范做好政策落实及保障工作。再次，还要注重精神激励，其效果更深刻、更持久，还能为新入职教师提供榜样力量。提高集体荣誉感。

3.2 激励机制上，重视长效激励机制的構建

可釆取有积极促进作用的工龄工资制度，公平公正的校内职称评定制度，根据课时多少适当增减课时费等等。鼓励教师留下来，更好的为学校服务。优秀的制度留住人才，苛刻的做法逼走人才，民办高职院校应在这个问题上加深思考。

3.3 管理方式上，有管有理，科学考评

民办高职院校应从自身实际出发，有管有理，建立教师科学考评制度。结合学校定位、学生特点，合理划分教学、科研及各类管理工作的权重，减少反复考评，重复检查，使基层繁复、无意义的重复劳动。保证考评结果的客观性、公正性。在教学上，考虑专业与课程性质，不能一味以学生评分为主，比如相比高等数学来说，学生一般对市场营销等课程更感兴趣；在科研上，采取措施鼓励教师多搞科研，比如本校教师编的优秀教材优先选用；在管理工作上，合理分配岗位任务，任人唯贤。考评结果与绩效奖金、科研、培训、晋升等挂钩。在考核过程中注重样本选择的公平性，同时注意考核结果的反馈，让教师受到鼓励，并能认识问题，进一步改正提高。

3.4 培养方式上，重视培训和科研

民办高职院校教师，有着比较强烈的自我发展，自我实现的需要。学校应提供更多培训、读研、读博的机会，重视他们教学技能、科研能力的培养，使教师获得更高的成就。很多民办高职院校为限制教师的流动，要求教师离职时，补交培训费，教师读研、读博不予支持，甚至在学习期间，工作量依旧很大，这都打击了教师参加培训、进修的热情，限制了教师的发展。在科研上，应鼓励教师发展科研，要不断完善科研条件，为教师提供专门的科研场所，专人负责管理科研项目，在科研上鼓励教师积极性，唯贤唯才选拔，并优化图书馆数字资源，保障科研经费的投入。

3.5 教师培养上，鼓励教师的发展

在职称评聘和个人发展上为教师提供帮助，而不是设置障碍。教师个人发展越好，高职院校越有利，在招生、招聘、院校评测评中越有优势。很多民办高职院校认为教师个人发展越好，流失率越高，这是错误的观点，只要待遇公平，发展空间大，受人尊重，更多的实现了个人价值，教师不会频繁出入人才市场，尤其是中青年家庭负担比较重的教师，更需要一个稳定的工作和生活环境。

3.6 注重情感引导和校园文化建设，增强教师的情感认同及归属感

民办高校在关注物质利益同时，还要关注教师心灵成长，培养教师对学校、对专业的情感，对教师进行情感激励，不把教师异化成“教书机器”，稳定教师队伍。在校园环境上，营造民主、活泼、互相尊重的人际交往氛围，在全校范围内形成良好向上致学的文化环境，让教师在科研教学压力之余可以放松心情，参与学校建设和管理。在文化活动上，组织教师开展例如歌唱比赛、趣味运动会等形式多样的校园文化活动，节假日搞一些丰富多彩的休闲娱乐，比如节日免费旅游等，丰富教师的业余生活，让教师更有充足的激情为学校作贡献。

4 结 论

民办高职校教师在我国教育改革与发展的过程中起到了重要的推动作用，是理论知识转化为实践操作技能的重要力量。整个社会应提高对民办高职教师的重视，不断完善民办高职教师的激励机制，为其创造良好的工作和成长环境。教师队伍的稳定、专业、高水平，决定了民办高职院校能否有更好发展，这对学校、社会的发展意义重大，作用深远。高职教育管理者应从实际出发，实行科学务实的管理方式，物质激励和精神激励并举，建立合理的激励制度，提升教师的工作热情。民办高职院校教师也应努力增强自身专业素养和职业能力，利用假期挂职锻炼、去兄弟院校参观、学习，提高自身素质。好的教师能打造好的专业，好的专业能打造好的院系，好的院系能带动起好的院校，知名的、发展良好的院校必然能与优秀的教师互相成为彰显自身实力的名片。

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[作者简介] 闫彩玲（1976-），女，汉族，河北保定人，讲师，学士，研究方向：高职教育、国际贸易。