校企合作模式下组织公平与组织承诺的关系研究

文/董文华 辛正果

辛正果：山东元利科技股份有限公司

教师组织承诺是反映教师对学校及学校目标、学校价值观的认同，以及愿意维持学校成员身份的一种心理现象。本文通过问卷的方式对校企合作模式下组织公平和组织承诺的关系进行研究，进而为提高高校教师的组织承诺提供新的思路。

一、研究背景

教育部、国家发展改革委、财政部颁发《引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发〔2015〕7号）明确提出，鼓励校企合作模式，合作推动学校转型发展。校企合作模式下，高校教师既要积极进行科研工作，又要重视教学工作，随着工作强度增大、收入不高、社会融入度低等因素导致很多高校教师离开教师队伍。在此背景下，研究高校教师的组织承诺水平就变得十分有意义。

二、研究设计

（一）问卷设计

本文主要以问卷为测量工具，将问卷分为三部分：第一部分是个人信息，包括性别、学历、婚姻和职称；第二部分是组织公平量表；第三部分是组织承诺量表。

本文采用Niehoff&Moorman（1993）编制的包括分配公平、程序公平和互动公平三个维度的组织公平问卷，量表的信度都在0.9以上。另外，采用比较经典的Meyer&Allen（1997）编制的由感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度组成的组织承诺问卷，利用方便抽样的方法重点针对山东省内的校企合作高校教师进行问卷调查。量表中所有的项目均采用Likert5点计分法，分别为“1-非常不同意”“2-不同意”“3-不好确定”“4-同意”及“5-非常同意”。

（二）问卷发放

本次研究共发放问卷160份，收回148份，有效问卷136份，有效问卷回收率为91.9%。

（三）研究假设

组织公平与组织承诺之间存在正向相关关系。

三、数据分析与讨论

（一）描述性统计分析

根据收回问卷的统计分析，发现数据分布情况为：性别方面，男、女比例分别为54%、46%；学历方面，博士学历为23.13%，硕士学历为63.34%，本科及以下为13.53%；职称方面，教授为4.53%，副教授为23.14%，讲师为51.26%，助教为21.07%。

通过组织公平量表、组织承诺量表的统计数据发现，组织公平总体平均水平为3.78，分配公平为3.56，程序公平为4.04，互动公平为3.74；组织承诺总体平均水平为4.16，情感承诺为4.12，规范承诺为4.33，持续承诺为4.03。

（二）问卷的信度和效度

组织公平量表的整体信度为0.936，分配公平、程序公平、互动公平的信度分别为0.858、0839、0.924，均大于0.7，整个组织公平量表具有较高的信度。组织公平量表的KMO为0.925，Bartlett球形度检验近似卡方统计量为2703.288，自由度为190，显著性为0，适合进行因子分析，利用主成分分析法，累计方差贡献率为62.36%。

组织承诺量表的整体信度为0.827，情感承诺、规范承诺、持续承诺的信度分别为0839、0.790、0.757，均大于0.7，整个组织承诺量表具有较高的信度。组织承诺量表的KMO值为0.814，Bartlett的球形度检验近似卡方值为1010.991，自由度为66，显著性为0，表明该样本适合进行因子分析，利用主成分分析法，累计方差贡献率为64.76%。

（三）回归分析

运用SPSS19.0对组织公平与组织承诺进行回归分析，得到回归方程式：组织承诺=0.512×互动公平+0.570×分配公平+0.367×程序公平。t值分别为10.553、4.792、5.064、3.471，表明在置信水平0.05的情况下变量显著。

四、研究结论

第一，校企合作模式下，高校教师的组织公平感仅为3.78，组织承诺水平为4.16，所以，作为高校管理者一方面要充分重视组织建设，努力营造较高的组织公平感；另一方面要努力提高高校教师的组织承诺水平。

第二，校企合作模式下，高校教师感受到组织公平会对其组织承诺产生重要影响，所以高校管理者一方面可以从管理制度、规范、程序、举措等方面着手，使高校教师从中获得主观公平感受，进而提高高校教师的组织归属感和组织承诺水平；另一方面可以从分配结果、程序、互动上，特别是可以通过保证分配结果公平和人际互动上被尊重等方面，提高个体在组织中的公平感，进而提高高校教师的组织承诺水平。

第三，从组织公平维度对组织承诺的回归分析可以看出，高校首先应该注重加强分配公平建设来提高教师的组织承诺。高校管理者一方面在制定薪酬体系时不仅要将教师的所得与贡献进行比较，还要与同地区、同行业的薪酬水平进行比较，设计出合理的薪酬体系，其次，高校管理者要积极与教师进行沟通，关心尊重教师，鼓励下属参与跟其相关的政策的制定，营造出和谐的互动公平环境。