高校校办企业薪酬制度问题及对策——以福建省某高校A企业为例

彭 庚

（福建教育学院，福建 福州 350001）

高等学校校办企业是指除校办实习工厂、农场、出版社、招待所以外的科技型企业和经营型企业。［1］2001年，国务院办公厅印发《关于北京大学 清华大学规范校办企业管理体制试点问题的通知》，对两所部属校办企业开展体制规范试点。［1］随后，浙江、江苏等省份，宁波大学、青岛大学等高校相继出台相应的规范化文件以加强校办企业管理。2017年中，十八届中央第十二轮巡视组对14所中管高校开展巡视，发现13所高校存在校办企业监督管理不到位、选人用人制度不规范、干部档案等造假、机构编制管理混乱、人才引进把关不严、制度建设滞后等问题。［2］校办企业内部的人力资源管理问题成为最突出的问题之一。为探索校办企业员工激励和保障人才队伍稳定的有效途径，笔者以福建省某高校校办A企业为例进行调查，发现该企业在人力资源规划、人员选聘、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理和员工关系管理方面皆存在问题。文章以最为突出的薪酬制度问题为研究对象，提出改进对策。

一、A企业薪酬制度现状分析

（一）A企业经营情况介绍

A企业所属高校是福建省内本科高校，是该高校全资成立从事培训与教育咨询服务的独立法人。该企业2012年成立之初主要负责该校拓展业务的财务管理工作，未开展经营活动。2016年，该高校对A企业重新定位，转变服务职能和发展方向，开始对外经营，该年度营业额为900万元，2017年达到2013万元，实现营业额翻番。随着业务规模的急剧扩大，薪酬制度问题成为该企业人力资源管理中最突出的问题。

（二）A企业员工构成情况

目前，A企业共有员工66人，按岗位类型可分为管理岗位5人、专业技术岗位11人和服务岗位50人；从人员的来源构成来看，可分为校内事业编制人员14人、院内退休返聘人员1人、企业聘用人员51人；按岗位稳定性可分为全职人员16人和兼职人员50人。其中，11名专业技术岗位员工和39名服务岗位人员未与A企业签署劳动合同，属于兼职人员。

（三）A企业现行薪酬制度

A企业在2016年运营之初的《某高校A企业建设方案》中方提出制定人事管理制度，对员工定岗定编方式，聘用程序，工资、绩效及福利待遇，辞职、辞退条件做了简单规定：A企业员工资参照事业单位管理人员薪资标准；员工工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效（岗位津贴+生活补贴）、奖励性绩效构成；鼓励员工积极向上，多做贡献；员工表现好或贡献大者，可报批后予以奖励；按照国家有关规定为员工办理五险；绩效根据企业效益按有关规定提取、发放。A企业兼职人员根据工作量按该企业另行制定的经费管理办法执行。

二、A企业薪酬制度存在的问题

企业职工从事劳动最初目的是为了获得工作报酬，因此，薪酬的合理性、公平性对员工的积极性影响较大。［3］文章对A企业的员工薪酬制度情况开展满意度调查，以A企业66名员工为对象开展问卷调查和个人访谈。共发放问卷66份，回收问卷65份，问卷有效率为98%，（结果见图1）。

图1 A企业员工薪酬满意度调查情况统计图

（一）A企业员工薪酬满意度调查总体分析

通过对A企业的员工薪酬调查看出，员工认为当前薪酬不能产生激励作用的占了76%；认为只要更努力工作就有更高薪酬的员工比例为60%，说明员工对当前的薪酬制度有一定的信心和认知；认为当前薪酬不合理、不公平的占了72%，对薪酬比较满意的员工仅占到39%。另有81%员工认为编制对薪酬影响很大，编制内的员工政策性、稳定性和保障程度较强。当前员工薪酬满意度和公平感较低是造成该企业员工的离职率较高，难以吸引或留住优秀人才的重要原因。

（二）存在的问题及原因

1.同工不同酬现象存在。人员编制问题导致薪酬发放的标准不一致，A企业有部分为高校事业编制在职员工，部分为院内退休返聘员工，部分则是企业通过多种渠道自主招聘的合同制员工。目前，事业编制员工的薪酬由该高校统一按照事业单位标准发放，返聘员工工资参考原待遇，二者福利保障体系较为健全，企业合同制职工无法享受部分福利待遇。因此，在本次调查中高达 81%员工认为编制对薪酬的影响非常大。

2.薪资参照标准更新滞后。该企业人事管理制度中规定员工薪酬参照“福建省事业单位管理人员薪资标准”。一是当前省直事业单位管理人员工资标准已经更新为最新发放标准，企业仍执行运营初始的标准。二是薪酬未能体现岗位及薪级区别，部门管理人员承担更多的管理工作和相应责任，但是薪级薪酬与一般员工无区别，定薪定级以学历、工作年限为主要依据，导致企业职工对薪酬的不公平感加深。

3.绩效考核与薪酬分配关联度低。该企业未建立独立的绩效考评体系，绩效考评参照事业单位每年开展一次，对不同部门不同性质和岗位员工统一以“德、能、勤、绩”作为考核指标，先由个人写自评报告，再由部门领导及企业领导评定是否合格，这种考评方式存在的问题是：考评指标难以量化，考评者受主观因素及人际关系的影响较大，若该年度无重大失误等情况，一般为考评合格。这种考核指标单一，组织过程形式化，考核结果与绩效性薪酬及奖金关联度较低，导致员工对考核难以认同，难以产生工作激励。

三、A企业薪酬制度的改进措施

（一）以岗位价值核定薪酬，提升员工公平感

在对A企业的调查中发现，受到高校和企业管理者观念的影响，该企业薪资水平参照标准更新滞后，主要表现为：一是将A企业合同制员工同该高校临时聘用人员等同起来，认为二者应采用同位薪酬水平；二是高校及企业管理者长期受到事业单位薪酬体系影响，市场经济意识不足，未以各岗位为企业创造的价值为基础核定薪酬。三是高校和企业管理者对事业编制员工保护意识较强，认为A企业员工的工资总额不应超过在编人员同类岗位的总量。美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出的公平理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。［4］因此，该企业要建立以市场经济为前提的现代企业制度，转变传统的人事管理为现代人力资源管理，完善人才选拔、招聘流程，将人才培训与开发常态化，提高企业员工的综合素质和业务能力，改变对员工编制的区别对待，引领企业朝同工同酬、多劳多得，激励与约束并存的方向发展。

（二）建立独立的薪酬体系，科学应用现代企业制度

现代企业制度是指在市场经济的大前提下，建立规范和完善的企业法人制度，采用有限责任制度，能适应社会化大生产要求的一套科学的企业组织制度和管理制度，［5］具有产权清晰、自主经营、管理科学、市场竞争等特征。当前已成为我国微观市场经济主体广泛应用的企业制度模式，为我国企业整体绩效，经济社会发展发挥了重要作用。［6］建立符合科学的薪酬体系，则是要建立与现代企业制度的基本特征、经营机制和发展战略相适应的薪酬体系。

A企业应开展薪酬市场调查，了解同地域及同行业市场薪酬基本情况，结合该企业经营情况和战略发展方向选择合适的薪酬定位，建立独立的薪酬体系。对薪酬构成要素的额度及比例进行调整控制，并将合法的职工福利加入薪酬体系。在进行全面岗位调查、分析和评价的基础上选择岗位等级工资制，即综合考虑工作职责、能力、工龄、业绩等因素，对不同性质、不同岗位、不同职级的员工确定不同的工资系数；对中层以下岗位设置有一定浮动范围的宽带薪酬，以体现薪酬的激励导向；针对不同体制的员工，要根据总收入差距合理调整绩效奖在企业员工总收入中比例，平衡不同体制人员的收入差距。［7］

（三）发挥绩效工资激励和调节功能，完善绩效考评体系

当前，国内多数集团企业已进入对智力资本进行管理的人力资本管理阶段，受高校事业单位体制的影响，校办企业尚处于传统人事管理向人力资源管理转化阶段，绩效管理缺乏专业、系统的设计，参照事业单位方式进行“德、能、勤、绩”的泛考核，存在考核方式单一、考核过程形式化，考核结果应用不足问题。A企业应根据市场化原则，采用关键绩效指标法（KPI），完善绩效考评指标体系，即在分析该企业关键成功因素的基础上开展岗位分析与评价，在考核指标上对不同职级、不同岗位、不同性质的职工确定不同的KPI及其权重；在考核的方式上以定性和定量相结合的方式，制定考核办法和考核实施细则；在考核周期上组织一年多次阶段性考评；在考核组织实施上对参加考评人员进行培训，推进考评规范化；在考核的反馈上建立员工绩效面谈和改进机制；最终，将考评结果应用于基础性绩效工资和奖励性绩效发放和职务晋升评价，强化员工绩效考核的理念，发挥绩效工资的激励作用，鼓励员工创造更多价值，发挥绩效工资的调节功能，减少员工之间的不公平感。

当前，对高校校办企业的研究主要集中在内部控制、财务管理、监督机制、体制改革等方面，对人力资源管理中薪酬制度问题涉及尚少。笔者认为只有坚持人才市场价值的原则，尊重岗位和职级差异，以人为本，完善绩效考评体系，建立合理科学的薪酬制度，增强薪酬对外竞争力和对内公平性，才能够吸引优秀人才，规避人才流失风险，发挥员工的积极性和创造性，保证现有人才队伍的稳定性。对校办企业岗位分析和评价是完善绩效考核和建立独立薪酬体系的基础，文章尚未提出分析和评价的指标体系，未来可就此作深入探究。