员工政治技能与创新行为关系研究——基于心理授权的视角

于静静 蒋守芬

(山东大学(威海)商学院，山东 威海 264209)

在市场竞争日益加剧、新技术革命不断涌现的时代，越来越多的企业管理者意识到必须不断激励员工的创新行为。大量的实证研究也表明，员工创新行为能从根本上促进组织创新、组织有效性及组织发展。*Shalley C E, Zhou J, Oldham G R. The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?. Journal of management, 2004, 30(6): 933-958.创新行为概念在近60年的时间里，广泛涉及心理、教育、艺术和科学等各领域；在社会科学领域，学者们发现，社会情境因素(如组织结构化、学习氛围、利益相关者的期望、工作特征、工作设计及领导风格)及个体特征因素(情绪、价值观、道德模式、心理安全感)能够影响员工创新能力的提高。

政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用这样的知识来影响他人行为以实现个人和/或组织目标。*Ferris G R, Witt L A, Hochwarter W A. Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(6): 1075.既往的相关研究广泛地探讨了个体的某些特征因素可能影响员工的创新能力。那么，员工政治技能作为个体特征的组成因素之一，是否也会对员工的创新能力产生影响呢？这种影响机制的作用路径又是如何体现的呢？

通过对既往文献的分析我们发现，学者们对于政治技能和创新行为的研究大多集中于商业领域，并且比较注重于政治技能对其影响结果的直接效应，包括对人力资源政策(Wayne et al.,1997)、工作或团队绩效及影响有效性的研究。*Kolodinsky R W, Treadway D C, Ferris G R. Political skill and influence effectiveness: Testing portions of an expanded Ferris and Judge (1991) model. Human Relations, 2007, 60(12): 1747-1777.很少有研究关注员工政治技能的作用过程，而且大部分关于政治技能的研究往往站在主管的视角，关注主管的政治技能对其下属的影响，以及员工对主管评价的有效性和团队绩效，缺乏对员工政治技能的有效关注。

基于以上理论研究的不足，本文借鉴资源观理论构建员工政治技能与员工创新能力之间的关系框架，并引入心理授权作为中介变量，探讨三者之间关系的作用机制。本文的主要贡献体现在以下两个方面：一是将员工政治技能变量与员工创新行为变量二者联系起来，进一步拓展和丰富了两个领域的研究空白；二是厘清了员工政治技能和员工创新能力之间的作用机制。在心理授权研究领域，Spreitzer(1995)把心理授权定义为个体对工作角色的评价(包括工作意义、自我效能、自我决定和影响力四个维度)而产生的内在动机。心理学家和组织行为学者也认为，内在动机是创造力的重要推动因素。对此，研究者们确立了三个相互联结的心理机制：情感理论、自我决定理论和二者交叉理论，它们通过内在动机影响个体创造力。如果员工政治技能对员工创新能力能够产生影响，那么作为推动员工创新能力的心理授权因素，是否也会对二者关系产生影响呢？截至目前，学术界对于政治技能与创新行为的关系及其作用机制的研究仍处于空白，本研究将试图填补这方面的空白。

一、相关理论与研究假设

(一)员工创新行为

Sullivan et al.(2010)通过对AMJ和JAP两个国际一流期刊发表于1998-2008年的有关创新能力的文献进行梳理，并对创新能力概念进行汇总，指出西方普遍的观点是创新能力是新颖而有益的产品和想法的产出，即将创新能力视作新颖性与有益性的融合，其中新颖性反映了想法的唯一性，而有益性则反映了一种解决方案的价值性、有效性及适宜性。*Sullivan, D. M., & Ford, C. M. (2010). “The alignment of measures and constructs in organizational research: The case of testing measurement models of creativity”. Journal of Business and Psychology, 25(3), 505-521.创新能力测验量表目前广泛应用的是Oldham et al.(1996)所开发的量表和Zhou et al.(2001)开发的创新量表。其中，Oldham et al.(1996)所开发的量表由主管对员工的工作进行评估，采用李克特七分量表，包括三个维度：(1)员工工作的原创性和实用性程度。工作原创性和实用性是指提出对组织具有唯一性且有益的新想法、方法和产品；(2)员工工作的适应性和实用性程度。工作适应性和实用性是指运用现有信息或资源提出对组织有益的想法、方法和产品；(3)员工创新性程度。员工创新性是指员工提出对组织具有原创性和有益的想法、方法和产品。

(二)政治技能

早期的研究者认为，政治技能是一种个性特质。如，明茨伯格将“政治技能”定义为个体在组织生活的政治舞台上有效的个性特质。即政治技能是个体如何有效地使用权力的本能性直觉，是通过对他人感觉的感知来使用正式权利，知道如何集中个体的能力，去感知什么是可能的，以实现必要的组织联盟。

多数研究者则认为，政治技能是一种能力。如，Ferris(2005)等认为，政治技能是指能否有效地理解他人的工作，并使用这样的知识来影响他人行为以实现个人和/或组织目标。在此基础上，他们又对政治技能的概念进一步细分，提出了政治技能的四维结构，即社会机敏性、人际影响、交际能力和外显真诚等四个维度。*Ferris G R, Treadway D C, Kolodinsky R W, et al. Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management, 2005, 31(1): 126-152.其中，社会机敏性是指能够敏锐地观察周围的人与环境，以适应不断变化的环境的能力；人际影响是指以令人信服的方式对他人施加影响的能力；交际能力是指建立友好、可靠、有益的联盟等人际关系网络的能力；外显真诚是指能够表现出并让他人感知到较高水平的诚实、正直和真诚的能力。实际上，管理学界对政治技能概念到目前并没有统一的定论，但主流研究者在进行政治技能实证研究时多采用Ferris(2005)对政治技能的释义，即认为政治技能是一种个体的能力。本文借鉴Ferris(2005)的四个维度分析政治技能。

(三)政治技能与创新能力

从资源观的视角出发，政治技能高的个体可能会感知到更多的资源或应对方案。个体的资源不仅包括智力、健康、社会支持、精力和社会技能，而且还包括政治技能。比如，他们可能会获取更多的有效信息，更容易通过他人改变自身处境，他们更可能通过改变认知和行为的方式来管理超出他们自身范围的资源。良好的应对方案不在于是否能选择最好的方案，而在于是否能选择最适合的方案，特别是在特定情景中，更要根据面临的情景及个体的需要做出反应，包括迅速地放弃一个可能失败的方案而灵活地转移到另一个方案中去。政治技能高的个体对这些事情往往应对自如，因为这些个体能够识别情景特征，并改变自身的风格以适合情景。因此，政治技能高的个体更能成功地处理工作场所的需求。Blickle(2010)等的研究认为，在从事复杂工作时，那些责任心、学习方法和政治技能高的员工更容易获得成功。*Blickle G, Wendel S, Ferris G R. Political skill as moderator of personality-job performance relationships in socioanalytic theory: Test of the getting ahead motive in automobile sales. Journal of Vocational Behavior, 2010, 76(2): 326-335.因为，政治技能高的个体会运用这些资源去满足自身对于复杂情景中的决策制定、问题解决、创新性思维和个体能动性的高度需求，从而产生高的工作绩效。这表明，政治技能对创新能力具有积极作用。据此，本文提出假设1：

假设1：政治技能对创新行为具有正向影响。

(四)政治技能与心理授权

Thomas et al.(1990)的研究认为，内在工作动机不仅受到外部情境的影响，而且还受到个体对情境因素如何解释的影响。因此，组织可以通过干预措施改变环境因素或者改变员工解释环境因素的方式来提高其内在工作动机。环境不确定性理论认为，人们对不确定性充满不舒适的感觉，并且希望不确定性具有可测性。不确定性影响人们对自身所受威胁的感知和感受，他们对不确定性导致的生活可控性及可能的结果充满忧虑。不确定性与不可预期的压力、低绩效及倦怠相关。当不确定性高时，个体会关注于减少不确定性的方式，来处理这些不舒适或高效的管理。而政治技能能够提供个体这样的能力去减少组织环境中的不确定性，同时促使个体减少不确定性所带来的负面影响。政治技能高的个体相比较政治技能低的个体，更容易将工作场所发生的负向影响进行积极化处理，他们能够控制环境，使环境变得可预测，而且他们会将这些负面因素看作是达成组织目标的一种机遇，从而激发更高的内在心理动机，即政治技能高的个体，其心理授权程度也越高。据此，本文提出假设2：

假设2：政治技能对心理授权具有正向影响。

(五)心理授权与创新行为

Bass(1985)的研究认为，自我控制和影响与创新行为正相关。Shin等(2012)在检验认知团队多样性对个体成员的创新行为正向影响时指出，创新性与自我效能调节之间具有高自我效能感的个体认知，他们能够有效地解释和整合不同的想法和观点，因为他们的关注点在于创新性的工作任务，而很少被心理焦虑感分散精力。*Shin S J, Kim T Y, Lee J Y, et al. Cognitive team diversity and individual team member creativity: A cross-level interaction. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 197-212.而那些自我效能感较低的个体，则常常质疑自身的能力，他们可能会将不同的想法和信息解释成与自身保持一致的观点，最终缺少与其他人想法的协同性。同时，自我效能感由于对新的信息的整合与利用，能够产生积极的学习态度和发展意识，所以具有高效能感的个体能够将不同的观点和想法视作他们工作中的机会，而低效能感的个体则将这些有差异的观点和想法视作威胁。这表明，心理授权对创新能力具有积极作用。据此，本文提出假设3：

假设3：心理授权对创新能力具有正向影响。

(六)心理授权在政治技能与创新能力间的中介作用

在管理学领域，心理授权是考察相关变量之间关系的一个重要的中介变量。如，有研究者检验了心理授权在个体因素(如目标导向)和情景因素(如组织创新气氛、变革型领导)对员工态度和行为之间的中介作用，即个体因素或情景因素通过心理授权间接地对个体的态度和行为等结果产生影响。

政治技能通常被看作是能够通过培训和社会化从而发展起来的一种胜任力。政治技能高的个体表现出高的自信和控制，政治技能高的个体浑身散发着安全感、控制感和冷静、自信，这种自信总是被正确地归为一种积极的属性。情感理论学家指出，当员工内在动机被激发时，他们能产生积极的情感，这能够通过扩大认知可用信息的范围，提高对一系列想法的关注度，激励认知灵活性识别模式等提高创新行为。*Grant A M, Berry J W. The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of Management Journal, 2011, 54(1): 73-96.自我决定理论学家也认为，当内在动机被激发时，个体在学习方面的兴趣和好奇心将会提高他们认知的灵活性，愿意承担风险、开放性和复杂性，进而产生新的想法和可能的解决方案。另外，无论是情感理论学家还是自我决定理论学家都认为，内在动机通过激励持久性来提高创新行为。从情感的角度看，内在动机通过培养积极情感、增强心理参与，为持续的努力积蓄力量，以使员工愿意并且能够完成工作。从自我决定的角度看，内在动机能够通过培养自信和兴趣，激励员工不断地接受具有挑战性的、复杂而又不熟悉的工作任务，从而集中精力更有效地完成这些工作任务。我们推测，政治技能对创新能力的影响是以心理授权为中介实现的。据此，本文提出假设4：

假设4：心理授权在政治技能与创新能力之间起中介作用。

二、研究方法

(一)研究对象

本研究通过对青岛市、烟台市、威海市等16家企业的300多名员工进行问卷调查获得数据。三个城市共发放问卷500份，回收441份，回收率88.2%，剔除无效问卷，获得有效问卷391份，问卷有效率为88.67%。在整个样本调查中，被调查者35.8%为男性，73.1%以上教育程度为大学以上学历，83.1%的员工年龄在20-40岁之间，45%来自国有企业，54.4%员工收入在3000元-6000元之间。

(二)测量工具

1.政治技能。政治技能测验量表为基于Ferris等(2001)开发的测验量表，该量表采用李克特衡量法。相关题项有：“我很容易站在他人立场上思考问题”、“我能够让周围的大多数人感到舒适和轻松”、“我很容易和大部分人建立良好关系”、“我很容易理解他人”、“我很擅长让别人对我做出积极回应”、“我通常会尽量寻找与他人的共同点”等。

2.心理授权。心理授权测验量表为基于Spreitzer(1995)开发的四维度量表，包括工作意义、自我效能、自我决定和影响力等四个维度，共12个题项。相关题项有：“我的工作对我来说非常重要”、“我自信自己有完成各项工作活动的能力”、“在如何完成工作方面，我有很大的独立性和自主权”、“我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用”等。

3.员工创新行为。员工创新行为测验量表为基于Zhou et al.(2001)开发的6题项量表，该量表以一家大型制造业的员工及其主管为调研对象，由员工主管报告其下属员工的创新行为。该量表原先使用了13个题项，其中3个题项源于Scott et al.(1994)，其余10个题项由作者自行开发，相关题项有：“工作时，我经常寻求新的技术、新的流程或新的产品”、“我会积极地制定适当的计划或规划来实现我的创新性构想”等，该量表信度系数为0.96。

三、相关分析与研究结果

(一)相关分析

本研究采用pearson相关分析法对涉及到的相关变量，员工政治技能、心理授权和员工创新行为进行相关分析，以考察这些变量之间的关系。分析结果见表1。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

注：括号中的数字为回归方程的β系数； ** 表示p<0.01, n=391

表1显示，男性员工相较于女性员工政治技能更高一些。政治技能(r=0.484，p<0.01)、心理授权(r=0.585，p<0.01)和员工创新能力显著正相关；政治技能(r=0.585，p<0.01)与心理授权显著正相关，结果与研究假设一致。相关分析结果为后续的假设检验提供了良好的分析前提。

(二)假设检验

本文采用多层回归分析法检验政治技能对员工创新能力的影响，以及心理授权对二者关系的中介效应。以政治技能为自变量，心理授权为中介变量，创新行为为因变量，建构多层回归分析模型，模型的运行结果如表2所示。

表2为各模型对假设1、假设2、假设3、假设4的检验结果。本研究根据Baron et al.(1986)提供的层级回归法检验中介效应的程序。其中，模型1是心理授权对员工政治技能及政治技能四个维度的回归，以员工性别、年龄、受教育程度和收入作为本研究的控制变量回归，结果显示：政治技能(β=0.558，p<0.001)、人际影响(β=0.286，p<0.001)、外显真诚(β=0.183，p<0.01)对心理授权具有显著的正向影响，假设2得到验证。模型2为员工创新行为对心理授权的回归，结果显示：心理授权(β=0.601，p<0.001)对员工创新行为具有显著的正向影响，假设3得到验证。模型3为政治技能对员工创新行为的回归，结果显示：政治技能(β=0.497，p<0.001)、社会机敏性(β=0.125，p<0.001)、人际影响(β=0.199，p<0.001)和外显真诚(β=0.162，p<0.05)对员工创新行为具有显著的正向影响，假设1得到验证。模型4检验了心理授权的中介作用，当把员工政治技能和心理授权同时放入回归方程时，员工政治技能系数仍然显著，但对员工创新行为的影响明显减弱，所以心理授权在员工政治技能与员工创新行为之间只起部分中介作用，假设4得到验证。

表2 冲突管理、心理授权、创新行为之间的关系检验结果

四、研究结论与展望

(一)研究结论及管理启示

管理学界对员工政治技能与创新行为的研究成果相对丰富，但是，对员工政治技能如何影响员工创新行为及其影响路径的研究则尚处于空白阶段。本研究首次把员工政治技能与员工创新行为这两个变量结合起来，验证了二者之间的关系以及心理授权在二者之间的中介效应。研究结果发现，员工政治技能对员工创新行为的正向影响，是以心理授权为中介完成的。通过检验中介作用模型，揭示了员工政治技能对员工创新行为的影响路径，拓展了政治技能的理论研究边界，同时进一步丰富了员工创新行为的理论研究领域。

其一，员工政治技能对员工创新行为具有显著的正向影响，其中社会机敏性、人际影响和外显真诚均对员工创新行为具有显著的正向影响，高政治技能的个体，其自身的社会机敏性更强，对他人施加影响的能力也越强；同时，与他人共事时，能让对方感受到其自身真诚的意图，这意味着高政治技能个体能够与他人建立高效的网络关系，能够灵敏地识别自身所处的情景，能够在工作场所准确地采取行动。政治技能高的个体可以通过管理人际关系实现组织目标的达成，并运用人际关系的高效管理实现自身创新能力的提升。

其二，员工政治技能对员工创新行为的正向影响是以心理授权为部分中介的。Thomas et al.(1990)的研究发现，心理授权不仅受到外部情境的影响，而且还受到个体对情境因素如何解释的影响。因此，组织可以通过干预措施改变环境因素或者改变员工解释环境因素的方式来提高心理授权，进而实现员工和组织的目标。那些政治技能水平高的员工，在面临不确定性环境因素时，他们能够培养积极的情感并通过改变认知和行为的方式来管理超出他们自身范围的资源，并且愿意承担风险，进而产生新的想法和可能的解决方案。

本研究对企业界具有如下管理启示：(1)无论是组织层面还是员工个体层面，都需要有意识地培养和提高员工的政治技能水平，通过系统性的实践练习、替代学习、沟通技能训练以及戏剧管理等方法的运用，有效地提高员工的政治技能水平；研究发现，当员工政治技能逐步提高时，员工的心理授权水平也会得到相应的提升，最终使员工的创新能力得到提高。(2)企业管理者应通过培养提高员工心理授权水平的企业文化，创造正向积极的工作环境，使员工感受到更多的授权、工作影响力及更强的心理安全感，产生对组织的信任，进而产生较多的创新行为。具体来说，企业管理层应通过一系列的高绩效管理实践，如广泛的培训，开放式的信息分享，分权、参与式的决策制定及相应的报酬等一系列措施，来提升员工的心理授权水平，建立高水平的心理授权氛围，从而引导员工产生创新等一系列积极性工作行为。

(二)研究局限与未来研究方向

本研究的局限性。首先，相关概念的测量方法还有待进一步完善。本研究采用员工自评方式获得了员工政治技能和创新行为的数据，而Ferris等(2008)的研究发现，政治技能的影响对象是组织中的其他员工，他评的方式可能会更真实地还原政治技能的本质。因此，为了提高员工政治技能与创新行为测量的精确性，今后的研究应当尝试运用多源评估(上级、员工本人及同事)的方法进行数据收集，以得到对员工政治技能与创新行为更为准确的研究结果。其次，本研究仅从个体层面调查员工政治技能对员工创新行为的影响过程，未来可以从团队层面、组织层面进一步深入探讨组织政治技能对创新氛围的影响效应，还可以进一步拓展其它的中介变量，例如信任、心理安全感、社会认同等。最后，本研究仅采用横截面数据，未来可以进一步考虑采用纵向研究方法或采用案例分析等研究方法对主要研究变量之间的因果关系进行更为深入的探讨和验证。