变革型领导对员工离职倾向的影响研究

郭 杰 秦晓利 黄 瑾 尹吉成

(吉林大学 商学院，吉林 长春 130012；滨州医学院 马克思主义学院，山东 烟台 264003)

在企业管理实践中，领导风格历来备受关注。在企业管理的理论研究中，变革型领导与组织行为的关系一直是企业领导行为研究的热门话题，其中变革型领导对组织承诺的影响更是引起研究者们的广泛关注。一般认为，变革型领导既能对组织承诺产生直接正向影响，也能够通过不同的中介变量对组织承诺产生间接影响。如Bass(1985)认为，变革型领导对员工的关心、理解、支持和尊重，能够激起员工更高层次的需求，基于此员工会为了不辜负领导的期望而积极工作，从而使员工对组织的承诺增强；孟慧等(2013)通过来源评估法以及在传统的MLQ问卷中加入组织承诺等指标后发现，变革型领导的各个维度对组织承诺缺乏预测力，变革型领导子维度中的个性化关怀可能对上下级关系产生消极影响；*孟慧、宋继文等：《中国情境下变革型领导的内涵与测量的再探讨》，《管理学报》2013年第3期。贾良定等(2006)的研究也发现，变革型领导的领导方式能促进组织内部建立信任氛围，在相互信任的基础上，能够有效地提高员工的自我效能感和自尊，进而有利于培养员工的忠诚度。

上世纪七十年代中，自Porter(1974)等人强调用组织承诺来预测离职倾向并通过实证研究表明组织承诺与离职倾向存在负向关系以来，我国学者即针对该观点进行了广泛的研究。如崔勋(2003)、苏方国(2005)等学者分别通过大样本取样进行实证分析，验证了组织承诺与离职意愿两个变量之间的关系。另外，基于Price的观点(Price-Mueller模型是当前关于员工离职倾向研究中影响力较大的理论模型)，我国学者还通过实证研究证实了该模型在中国背景下的可行性。如叶仁荪等(2005)的研究，针对铁路运输企业建立了员工离职模型，并选取工作满意度和组织承诺两个变量作为中介变量，同时又为中介变量分别选取了9个和3个变量作为前因变量，研究表明，工作满意度和组织承诺对员工离职倾向均具有负向影响，也证明了这两个变量对解释员工离职倾向具有跨文化意义；*叶仁荪、王玉芹等：《工作满意度、组织承诺对国企员工离职影响的实证研究》，《管理世界》2005年第3期。凌文辁等(2001)的研究也发现，工作满意度和组织承诺是员工离职倾向最直接的前因变量，将上述两个变量作为中介变量引入模型中，能够更好地解释其他因素与员工离职倾向之间的作用机制。*凌文辁、张治灿等：《中国职工组织承诺研究》，《中国社会科学》2001年第2期。

智能锁节省了很多相关机械零配件的同时，增加了像ECU这样的技术密集型部件。从系统角度来说，可以帮助主机厂节约成本，提高安全性，提升车辆的整体科技含量。

尽管有关变革型领导、组织承诺、离职倾向三个变量两两间关系的研究已经取得了不俗的成就，但组织承诺作为中介变量的研究却略显不足。较有代表性的研究有，陈致中等(2010)采用定性、定量方法对本土化变革型领导量表予以修正和检验，并采用修正的后量表通过大容量样本调查建立起了变革型领导——组织承诺——离职倾向模型，同时验证了该量表具有的足够的信度和效度；*陈致中、张德：《中国背景下变革型领导、组织承诺与离职倾向研究》，《当代经济科学》2010年第1期。张莉等(2013)的研究则从文化维度入手，着眼于中国集体主义情境，在垂直集体主义和水平集体主义两种情境中，考察变革型领导对员工离职倾向的作用机制，而情感承诺与规范承诺在前一情境中起到了中介作用。*张莉、夏莹等：《基于集体主义情境的变革型领导、组织承诺与离职倾向研究》，《管理学报》2013年第9期。与上述研究方法不同，本文拟采用本土化测评量表(TLQ)，深入探究变革型领导对员工离职倾向的作用机理。同时，基于前人提出的模型框架，采用回归方法验证变革型领导风格是否会直接影响员工的离职倾向，抑或会通过影响员工的组织承诺强度进而对离职倾向造成影响，并对变革型领导各维度在模型中的作用进行检验。

一、理论分析与研究假设

(一)变革型领导对员工离职倾向的直接影响

变革型领导概念最初由Downton在1973年提出，随着研究的不断深入，学者们给出了更明确的操作化定义。Bass(1999)对变革型领导的定义：领导者通过魅力影响、激励、智慧激发或个人思考使得员工能突破直接的小我利益，提升员工的成熟度，升华员工理想水平，实现员工自我价值，并致力于提升他人、组织和社会的福祉；而员工离职倾向的前因则主要包括：匹配度，指员工自我体会到的企业与员工本人特征契合的程度；链接，员工感知到的与企业相关成员间互动的密切程度；牺牲，指员工离职所带来的成本。变革型领导通过言语和行动促进员工将组织的价值观内化，并由此增加对组织的认同，促进个体与组织的契合度。德行垂范和愿景激励能够使员工意识到工作的重要意义，从而提升员工的使命感和责任感；而个性化关怀使得员工的工作和生活受到关注，被重视感促使员工对工作有更好的认同；领导魅力能使员工认同领导分配的任务，强化对工作的喜爱度。依据员工离职倾向影响因素的分析，工作的满意度和感情承诺是影响员工离职的重要因素。这说明，在理论上变革型领导行为有助于下属打消离职的念头。基于此，本文提出如下假设：

假设1：变革型领导对离职倾向具有负向作用。

一般标准对于产品的要求，主要有两大方面考核：外观质量和内在质量。一般来说，标准均会根据不同质量等级的产品，规定不同的等级进行考核。关于FZ/T 73044-2012和FZ/T 82006-2018这两个标准的考核内容进行对比和分析，主要情况见表2、表 3及表4。

假设1a：德行垂范对离职倾向具有负向作用。

1.变革型领导与离职倾向之间关系检验。变革型领导与离职倾向回归分析结果，sig值小于0.001，离职倾向受到变革型领导负向作用。调整R2为0.11，说明离职倾向解释比中变革型领导解释了11%。同理，对变革型领导四个子维度进行回归检验，如表2所示，sig值均小于0.05，证明变革型领导各维度对离职倾向均具有显著的负向作用。

假设1c：领导魅力对离职倾向具有负向作用。

假设1d：个性化关怀对离职倾向具有负向作用。

2012年统计，全国已有240座城市实现了城市防洪排涝一体化管理。城市防洪排涝管理正由过去的“九龙管水”逐步转变为“一龙管水”，集中了优势资源，降低了行政成本，提高了执行效率，有利于防洪排涝统一指挥、实时调度和精细化管理，避免了责任不清、互相扯皮的现象，促进了防洪排涝管理水平的提高。例如，北京、天津、上海、武汉、南昌等市成立城市水务局，设防汛指挥部办公室，承担城市防汛抗旱指挥部日常工作。市防汛指挥部办公室与市水务局为两块牌子、一个班子，统一负责供水、排水、防汛、抗旱和水资源等所有涉水事务的管理工作，有效地协调供、排、防、抗的矛盾。

(二)组织承诺在变革型领导与员工离职倾向间的中介作用

本文运用皮尔森双侧检验方法进行相关性分析(见表1)，变革型领导以及其余四个维度与组织承诺呈显著的正向相关关系，而与离职倾向呈显著的负相关，而且组织承诺与离职倾向也呈现显著的负相关，为后续回归分析打下了基础。

根据表2所示，当T=0时，二者的灰色绝对关联度为 0.6993。随着T值的变大，绝对关联度数值也不断增大，说明消费结构变动对产业结构变动影响力逐步加强；当T=2时，两者Moore值的灰色绝对关联度最大，为0.8981。之后，两个的绝对关联度下降了0.07个点，并在之后的4期里一直稳定在0.83左右的水平；当T=7时，产业结构与消费结构变动Moore值的灰色绝对关联度降到0.8以下。

假设2:变革型领导对组织承诺有正向作用。

假设2a:德行垂范对组织承诺有正向作用。

假设2b:愿景激励对组织承诺有正向作用。

假设2c:领导魅力对组织承诺有正向作用。

假设4b：组织承诺在愿景激励与离职倾向间产生中介作用。

假设2d:个性化关怀对组织承诺有正向作用。

2.组织承诺与离职倾向。组织承诺可以使员工愿意继续为组织效力，而较高的组织承诺水平可以显示出个体员工对组织有较高的依附感。不论是出于离职的成本原因、对组织的责任或是继续发展学习的意愿，员工是希望更加长期的留在当前组织，并为组织效力的。学术界把组织承诺归为态度承诺和权衡承诺两类，前者是员工在组织中的参与度、投入和责任感而继续留在组织内的承诺，后者是员工对长久努力和积累的职位与待遇的留恋而留在企业内的承诺。*刘小平、王重鸣：《组织承诺及其形成过程研究》，《南开管理评论》2001年第6期。因此，组织承诺能够抑制员工离职的想法。据此，本文提出假设3：

针对“民营经济离场论”“新公私合营论”等错误论调一度甚嚣尘上，习近平总书记一锤定音，让数千万民营企业家吃下“定心丸”。

8月7日，特朗普在新泽西州的私人高尔夫俱乐部宴请美国商界领袖及白宫高级员工时，对中国的“一带一路”倡议进行了公开指责。他声称，中国领导人习近平提出的“一带一路”倡议有可能干扰世界贸易，具有冒犯性，他不想要这个项目。他还说，他当面告诉了中国领导人他的想法。[13]

假设3：组织承诺对离职倾向有负向作用。

3.组织承诺的中介作用。变革型领导积极的领导风格对组织内成员的承诺水平具有显著的促进作用，因为组织承诺是离职倾向最直接的前因之一；*白光林、凌文辁等：《职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究》，《软科学》2011年第2期。而通过组织承诺能够更好地解释变革型领导与离职倾向间的关系。据此，本文提出如下假设：

假设4：组织承诺在变革型领导与离职倾向间产生中介作用。

假设4a：组织承诺在德行垂范与离职倾向间产生中介作用。

以Pd(OAc)2/Cu(OAc)2为组合催化剂，无任何配体条件下，苯并恶唑与溴苯为反应底物，考察不同碱对反应的影响.当反应条件为:1(1.0 mmol),2(1.2 mmol),Pd(OAc)2(摩尔分数5%),Cu(OAc)2(摩尔分数10%),碱(2.0 mmol)，甲苯(3 mL),110 ℃，在空气中反应3 h,结果如表2.

假设4c：组织承诺在领导魅力与离职倾向间产生中介作用。

假设4d：组织承诺在个性化关怀与离职倾向间产生中介作用。

(三)相对剥夺感在变革型领导与组织承诺间的调节作用

当员工认为自己的待遇由于不公平的因素而与他人产生差距，从而引起内心受到剥削的负面情绪，即相对剥夺感。*Walker I，Smith H J. Relative deprivation: Specification， development，and integration[M]. New York: Cambridge University Press，2002：38-47.研究表明，相对剥夺感会使个体产生自尊心受损和心理疏离感。*Tougas F, Rinfret N, Beaton A M, et al. Policewomen Acting in Self-Defense: Can Psychological Disengagement Protect Self-Esteem From the Negative Outcomes of Relative Deprivation?. Journal of Personality & Social Psychology, 2005, 88(5):790.带有相对剥夺感的员工，一方面由于自己的工作未能得到相应的认可和回报而降低其工作满意度，甚至会因此降低自己的工作投入程度，以与现有工作回报匹配。另一方面，持续的相对剥夺感可能使员工消极怠工，缺乏责任感，对组织的依赖程度下降，甚至对领导的德行、愿景描述和个性化关怀产生怀疑并持有抵触情绪。对此，本文提出假设5：

3.组织承诺与离职倾向之间关系检验。对组织承诺与离职倾向做回归分析，sig值小于0.05，调整R2为0.059，证明组织承诺对离职倾向正向影响，解释比率为5.9%。

二、样本与描述性统计

(一)样本来源

既往的相关文献在变革型领导、组织承诺和离职倾向等三个领域成就瞩目，研究者们基于理论成果开发出来的量表，为后续研究提供了可靠的测量工具。由于本文的目的之一是检验本土化量表的有效性，因此本研究采用本土化量表，且量表均具有一定的权威性，信度效度均在本土环境下被证实较好。

1.变革型领导量表。本文借鉴李超平、时勘(2005)的研究成果，即由中国背景下变革型领导四维度模型基础上编制而来的TLQ量表，包含26个题项，取值采用likert5点计分法，高分值代表变革型领导特质突出。

2.组织承诺量表。本文采用凌文辁等(2000)开发的五维度量表，共25个题项，取值采用likert5点计分法，该量表结合中国文化特点，符合心理测量学指标，信度效度均得到良好的保证。

3.离职倾向量表。由于离职倾向量表内容大同小异，本文并未特别选取中国大陆环境下所开发的量表，但鉴于中国语言习惯，本研究采用由中国香港特区学者樊景立(1998)开发的单维度量表，量表涉及4个题目，其中题目三是反向题，取值同样采用likert5点计分法。

据此，法院依据《劳动合同法》第87条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条之规定，判决公司于判决生效之日起10日内支付成锐违法解除劳动合同赔偿金48802元、延时加班费1406元。驳回成锐的其他诉讼请求。

4.相对剥夺感量表。本文采用李汉林、渠敬东(2002)开发的量表，量表涉及4个题目，每个题目除判断自己在公司中的处境外，还需判断自己在社会中的处境；即当其社会中的地位判断高于其在公司中的判断时，则认为相应题项下的内容存在相对剥夺感，取值依然采用likert5点计分法。

本文基于研究目的，为保证收集数据中的变革型领导比例，通过提前调查，在广州、江苏两地锁定几家组织氛围积极的企业，总体发放问卷260份，采用方便取样法。回收问卷234份，问卷回收率为90.0%，其中36份变革型领导部分分数过低，不适用于本文分析予以剔除，最终有效问卷198份，有效回收率为84.6%。

电力工程输电线路施工现场管理既是管理的主体部分.又是管理的关键环节，应将电力工程输电线路工程的主要部位、隐蔽工程和关键技术纳入管理的重点，实现对电力工程输电线路施工的全面管理和全面监督。

(二)描述性统计

此外，在嵌入式实践课程结束后，应鼓励学生参加各个层次的嵌入式系统设计竞赛，进一步锻炼学生的工程实践能力和分工合作能力，为提高学生的就业质量打下良好的基础。

三、数据分析与结果

(一)信度分析

本文采用Cronbach’s α系数值作为检验量表的信度标准，其中变革型领导量表包含4个分量表以测量四个维度。经过检验，本文中所使用的量表几乎都大于0.9，仅有离职倾向量表较小为0.676，说明本文中所采用的量表信度非常好，内部一致性较好(见表1)。

(二)效度分析

本文所有量表题项都参照国内外的成熟量表，其中变革型领导及组织承诺采用中国情景下开发的本土化量表，确保问卷内容效度良好。首先，在变革型领导量表方面， KMO值为0.954，且Bartlett的球形度检验显著。因此，本研究数据适合做因子分析。其次，运用主成分分析，检验本研究实证数据的实际维度，结果表明前四个特征根的累计解释了总变异的82.543%，且旋转抽取4个因子后所得因子负荷矩阵表明，数据可以被完美划分为四个维度。最后，基于主成分分析结果，可求CR及AVE值。CR值均在0.9之上，超过临界值0.7，且AVE值均大于0.5，这表明各量表具有较好的收敛效度。在区分效度方面，变量的AVE值的平方根大于其与其他变量的相关系数，符合区分效度的要求(见表1)。

表1 信度系数、 相关系数、AVE、CR值

注: ***、**、*分别表示在0．001、0．01 、0．05 水平上显著相关。下同

(三)相关分析

1.变革型领导与组织承诺的关系。组织承诺是员工对组织的认可程度与参与强度(Mowday，1979)。变革型领导的四个维度：在德行垂范上，变革型领导通过约束、要求自己，身体力行的向员工传达组织文化和价值观，经过潜移默化的影响，能够激发员工对组织强烈的认同感；在愿景激励上，变革型领导通过向员工传达使命、描绘愿景的方式，使员工意识到肩负有意义的重任并憧憬美好的未来，基于责任感和对未来发展的期许员工会自愿地为组织继续效力；在领导魅力上，变革型领导通常都有过人之处，而通过这种独特的长处而吸引的员工远比契约式的捆绑要忠诚且自觉的多；在个性化关怀上，变革型领导对员工的个人关怀与帮助使得员工常怀感激之心，并产生出对组织深厚的感情。*贾良定、陈永霞等：《变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究》，《东南大学学报》(哲社版)2006年第6期。基于此，本文提出如下假设：

(四)回归分析

假设1b：愿景激励对离职倾向具有负向作用。

本文认为，年轻人或中年人思想较为开放，且开始注重管理方式的科学性，比较容易接受新鲜事物和知识，因此这些比较年轻的领导者较多地展现出变革型领导的特质。按照中国的职场惯例，这些变革型领导带领的员工一般在领导年龄之下，因此本文在取样时有意选取一些年轻人较多的组织。在回收的数据中，26-35岁年龄段人数最多，115人占到总人数的50%以上。从问卷对象的性别来看，男性所占比例为44.59%，女性为55.41%；因为本文并未选取特定职业，因此男女比例较为均衡。从问卷对象受教育程度来看，本科及以上学历者接近70%，说明被测试群体的受教育水平和素质较高，因为在高素质人群中更易实行变革型领导的领导方式。从问卷对象在当前企业的工作年限来看，大部分的工作年限在3-10年之间，说明大部分被问卷对象近几年没有频繁的跳槽行为，对组织培养具有一定的情感和忠诚。

2.变革型领导与组织承诺之间关系验证。将变革型领导、四个子维度作为自变量，组织承诺作为因变量进行回归分析，sig值均小于0.05(见表3)，说明变革型领导、四个子维度对组织承诺有显著的正向作用。变革型领导与组织承诺的回归中，调整R2为0.42，说明变革型领导能够解释42%的组织承诺。

表2 变革型领导与离职倾向回归分析

表3 变革型领导与组织承诺回归分析

假设5：相对剥夺感负向调节变革型领导与组织承诺间的正向关系。

4.组织承诺的中介效应检验。根据温忠麟(2005)中介效应检验方法，判断中介变量是否起作用。三方程Y=cX+e1；M=aX+e2；Y=c’X+bM+e3的检验过程：第一步检验c，将自变量与因变量进行回归检验，回归系数应显著。第二步检验a，将自变量与中介变量进行回归检验，如果显著，那么检验b和c’；第三步检验b、c’，自变量和中介变量对因变量进行回归，b显著则观察c’，c’显著则为部分中介效应模型，若不显著中介变量则起完全中介作用；a、b中如果至少有一个不显著，则进行Sobel检验，显著则中介效应显著。

在控制基本特征信息的基础上对各变量做线性回归。首先，在离职倾向为因变量，变革型领导为自变量的回归关系中，sig值小于0.001，说明c显著；其次，在变革型领导为自变量，组织承诺为因变量的回归关系中，sig值小于0.001，说明a显著；再次，在离职倾向为因变量，变革型领导、组织承诺为自变量的回归关系中，sig值都低于0.05，说明b显著，且c’显著，则组织承诺在变革型领导与离职倾向间起到部分中介作用。

另外，在以德行垂范为自变量，离职倾向为因变量的回归关系中，sig值小于0.01，说明c显著；在以德行垂范变为自变量，组织承诺为因变量的回归关系中，sig值小于0.01，说明a显著；当以德行垂范、组织承诺为自变量，离职倾向为因变量进行回归分析时，sig值均小于0.05，显示b显著，且c’显著，说明组织承诺在德行垂范与离职倾向之间起到部分中介作用。同理，sig值均小于0.05，说明组织承诺在愿景激励与离职倾向关系，以及魅力领导与离职倾向关系中均起到部分中介作用。

在个性化关怀、组织承诺对离职倾向的回归关系中，sig值为0.113大于0.05，则b不显著，因此要进行Sobel检验。由于a=0.647，b=-0.154，SEa=0.167，SEb=0.54，计算Z=0.028，说明组织承诺在个性化关怀与离职倾向关系中具有中介效应。

温泽集团（德国）是世界领先的计量解决方案制造商，产品领域涵盖三坐标测量机、齿轮测量中心、工业CT、设计、模具制造以及逆向工程等方向，客户主要分布在汽车、航空、机械工程、机电制造及其配套领域。温泽测量仪器（上海）有限公司于2005年在上海青浦成立，主要负责中国以及亚洲地区市场标准三坐标测量机的组装生产以及温泽全系列产品的销售与服务。

2011年11月，天红镇正式启动新型农村社会养老保险试点工作，截至2018年8月，天红镇近19000人中，男性9794人，女性9170人，60岁以上2496人。实际参保5651人，约占总人口数的30%，其中，扣款成功的人数为3510人，预估到12月底缴费收入约756300元。近几年缴费人数和金额情况如表1所示。从表中的数据可以看出，随着新农保政策的推进，参保的人数逐年增加。

表4 组织承诺的中介作用

5.相对剥夺感的调节效应检验。本文对假设5中的调节效应进行了检验，结果见表5。回归方程中加入了变革型领导与相对剥夺感交互项后，交互项系数为-0.12，在p<0.01水平上显著，即变革型领导与相对剥夺感交互项对组织承诺有负向影响，表明相对剥夺感越强烈，变革型领导对组织承诺的促进作用会越衰减。

(五)假设检验结果

1.变革型领导对离职倾向的影响。员工离职倾向受变革型领导负向作用影响，即领导者的管理方式越接近变革型领导风格，其下属离职倾向越低，假设1-假设1d成立；也就是说，不仅变革型领导总体上对员工离职倾向有改善的效果，而且变革型领导的四个特质也分别对员工离职倾向有直接的缓解作用。

表5 相对剥夺感的调节效应

2.变革型领导对组织承诺的影响。尽管有研究显示个性化关怀并不利于提高组织承诺，因为领导对员工的个性化关怀常会被一些关系敏感的员工认为是偏心的行为，不利于组织团结。但是，本文的研究假设，证实了假设2-假设2d，即变革型领导及其各项维度均有助于增强员工的组织承诺。

3.组织承诺对离职倾向的影响。数据分析显示，高水平的组织承诺可以降低员工的离职倾向，即组织承诺水平越高，员工的离职倾向水平越低，假设3得证。

4.组织承诺在变革型领导和离职倾向之间的中介作用。运用温忠麟(2005)的中介效应检验，假设4-假设4d均成立，这说明变革型领导及其子维度既可以通过中介变量(组织承诺)来影响反向的离职倾向，同时也可以直接抑制离职倾向的发生。因为，组织承诺是影响员工离职倾向的决定因素之一，而变革型领导能够显著提高员工的组织承诺，促使员工甘心追随领导并为组织奉献，期望留在组织中从变革型领导身上学到优秀的品质、经验和知识，从而降低员工的离职意愿和离职概率。

5.相对剥夺感的调节作用。变革型领导有利于员工组织承诺的提升，然而，如果员工有相对剥夺感存在，那么变革型领导对组织承诺的正向作用就会被弱化。因此，营造一个公平的组织氛围，在降低员工离职倾向上将起到重要作用。

四、结论

本研究建立了以变革型领导、组织承诺与员工离职倾向的三者关系模型，并引入相对剥夺感这一调节变量。本研究的理论价值在于验证了变革型领导、组织承诺与员工离职倾向三者关系的中介模型，和丰富了这一模型的调节变量。同时，模型的验证使用了本土化量表，这对于正确认识中国情境下变革型领导对员工离职倾向的作用机理具有积极的意义。本研究还分维度验证了变革型领导在模型中的作用，对于全面理解变革型领导的微观作用机理有深化作用。在变革型领导量表选取方面，本文采用的TLQ量表、组织承诺量表和员工离职倾向量表，均为本土化量表，有助于深化中国文化背景下相关变量关系的研究，并为国际性比较研究提供理论支撑。

本研究的实践意义在于深入理解变革型领导、组织承诺与员工离职倾向三者关系，有助于企业管理者认识领导行为的重要性，从而有效地降低员工离职率。变革型领导维度的分类与作用，对于企业管理者提高自身修为，考察、培养和选拔企业管理者，均有重要的实践指导意义。变革型领导特质能够通过个人魅力对组织成员进行引导，以此取代强制性行政权力，这种非强制的影响，能够促进组织内部和谐关系，提高员工对领导的认可，继而加深对组织的依附感，增强员工的主动性与积极性。具有相对剥夺感的员工，由于认为自己受到非公平待遇，在内心里对变革型领导行为会有逆向解读，从而降低其组织承诺。

（1）显效，心绞痛彻底消失；病情控制良好。（2）有效，心绞痛的发作次数明显减少，且心绞痛分级减少≤1级。（3）无效，心绞痛的发作次数无变化，心绞痛分级未改善。以[（显效+有效）/例数*100%]公式计算两组的总有效率。

由于本研究取样的信息来源地人员平均素质较高，而且变革型领导在高素质人群中的实施效果也会更好。因此，本文的研究对象代表性较弱，研究结论具有一定的适用范围。建议在未来研究中采用较大范围取样，以验证模型的普适性。其次，本次研究并未限制特定行业，但基于基础理论分析，不同行业可能适用于不同的管理方式，后续研究可以在特定行业中进行。最后，一个组织的领导者对下属的影响应当是多方面的，即不仅限于组织承诺。对此，在今后的研究中应当引入更多的中介变量，以丰富变革型领导的作用模型，从而为指导企业实践提供更丰富的理论资源。