高校行政管理人员绩效评价与提升措施分析

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漳州职业技术学院

一、绩效管理的概念

要对高校行政管理人员绩效评价进行提升，首先要明确绩效管理的概念，绩效管理是在一定的时间内，衡量管理人员的工作水平的一个重要的指标，它意味着工作人员完成任务的数量的多少以及质量的高低，在实际工作中运用的十分广泛和频繁。随着社会的发展，高校的行政管理工作受到越来越多的重视，虽然我国的高校行政管理人员在评估绩效的考核方面有了很大的进步，但是仍然有很多的问题，需要相关的工作人员对其进行不断的完善，进而对我国高校管理团队专业化起到关键的作用[1]。

高校行政管理人员的工作方面主要是教学以外的工作，对于促进高校的健康发展有着重要的作用，高校的行政管理人员在高校中扮演着组织者的作用，有的时候扮演的是协调者的作用，他们的存在保证了学校健康有序的运转，对于促进高校的发展有着极其重要的作用。因此，绩效考核作为高校行政管理人员重要的一部分，一直是高校管理的重中之重，也是需要解决的难点。长时间以来，高校行政管理人员的绩效考核制度一直是模仿政府行政人员，然而，这样的沿用并不能区分大学和一般公共行政管理部门的区别，无法全面客观的测量出行政管理人员的能力。因此，建立新的高校行政人员绩效考核制度现在看来是势在必行的，这既有助于学校建立全面、科学的考核体系，又有助于我国培养人才进程的发展。

二、高校管理人员评价出现的问题

(一)绩效评价概念模糊

未对绩效评价有清醒的认识，绩效的评价并不能完全等同于绩效管理，绩效管理是一个大的概念，而绩效评价是绩效管理中的一部分，很多高校并未对其进行细化，应该将绩效管理落实到绩效评价上，但是并不能简单的对员工的绩效进行打分和量化，并不能完全以得分的高低多少来评价行政管理人员的工作表现，并将其作为年终奖的最终依据，一方面，这没有发挥绩效评价的全部职能，另一方面，这样的绩效评价过于形式化，偏离了绩效评价应该有的作用，偏离了绩效评价的本质作用[2]。

(二)绩效评价结果缺乏真实性

绩效评价结果不真实，高校行政管理人员的工作非常重要，其工作特点主要是专业化和流程化更强一些，同时，与教学和科研项目的绩效评价的量化标准相比，无法十分精确的衡量的管理人员的绩效。首先是工作的非量化，高校的行政管理人员的工作效果没有办法通过固定的指标来进行评价，因为工作的效果和业绩并不能简简单单的以工作量的多少来进行衡量，还需要通过多方面的分析，要看看工作的重要性高低和工作的贡献度多少。其次，管理工作的内容一般是管理整个事件的进程，如果要以结果评价其绩效，那么往往就带着一定的滞后性，因为结果往往要很久以后才能出现，这极大的影响了高校管理行政人员工作绩效判断的准确。最后，在高校行政管理人员的日常工作中，一般临时性和突发性的情况比较多，所以长期来讲，计划执行的效果受到了很大的影响，同时，高校管理工作非常需要上传下达和部门之间相互协调的人才，很多高校对于行政管理的评价非常的看重结果，而忽略了过程，这就让绩效评价的体系缺乏了全面性和完整性，同时相关人才的缺乏，使得工作人员与评价部门之间缺少交流和沟通，使得评价的最终结果并不能完全的代表被评价者的收入、奖金，从而发挥不到激励的作用，导致很多工作者越干越没有动力，越做工作越感觉不到希望，使得评价最终流于形式。

三、高校管理人员绩效考核改革措施

(一)建立公平的评价制度

首先，评价系统的问题，很大程度上要归咎于“人”的问题，在培训的方面，并没有培训出完全能担当其工作的人才，要让相关的工作人员熟悉和掌握相关的规定，并且将理论知识与实践经验相结合，将评价的标准以文件以纸面的形式张贴出来，让每个工作人员都能看到公平的评价标准。其次，对于从事评价工作的相关工作人员，要实行公平的制度，大多数情况下，人事部门在其中有着举足轻重的作用，一般是由人事部门确定人员，所以绩效评价的工作人员往往是人事部门中的领导者，这就极大程度上的影响了绩效评价的公平性。

(二)建立科学的评价标准

想要解决绩效评价的问题，必须要保证无论是工作者和管理者都要树立科学的、合理的绩效评价标准，绩效评价的作用是通过绩效评价的形式激励工作人员工作和进步，同时也可以反映工作人员的工作态度和工作状态，最后达到提高工作人员工作效率的目的。在这一过程中，要一直不停的加强他们的竞争理念和服务理念，每个高校要根据不同的特殊情况，针对性的设计出针对不同情况的解决方案，有效的绩效评价制度可以保证高校管理人员工作顺利的进行，同时要将现代化的网络和科技引入到绩效评价系统当中。比如说，将教师的信息上传到网络上，以学生的评价作为高校教师考核的一部分，学生作为教师服务的主体，对教师的工作有着最为直观的感受，因此学生的想法具有一定的合理性。

在建立绩效评价体系时要遵循几个重要的原则及公开性、多样性和公正性，要坚持公开公正的理念，防止极端的和片面性的评价出现，一切也实际情况和事实为标准，要复合客观实际的情况，防止暗箱操作和不公平现象的发生。只有评价体系具有了多样性，才能真实的将员工的工作水平体现出来，同时，构建体系时也不能过于的细致，那样就会导致一定程度上的繁琐，增加的绩效考核工作的工作成本和工作时间。最后，还可以运用一些提高绩效评价的方法，比如可以采取文献调查的方法和专家咨询的方法，可以聘请相关的专家来进行讲座，教导工作人员如何提高绩效评价的层次，教导他们如何将书本的绩效评价知识与实际的实践经验相结合。另一方面，如果指标的数量很多，也可以使用初步问卷调查法，对绩效评价的指标进行统计分析，这样也具备了一定的时效性，根据受教育人员的实际反映来进行一定的绩效评价[3]。

(三)对绩效评价人员进行培训

一定要对绩效评价人员进行系统全面的培训，培训内容中，应该包括如何具体展开绩效评价的详细的讲解工作和准确的绩效评价信息等等。由于绩效评价存在一定的滞后性，所以实际工作中反映出来的绩效未必十分准确，会导致评价人员和被评价人员存在一定的矛盾和隔阂，使得互相之间的共同存在问题。这样的问题，很有可能会直接影响到绩效评价的结果，导致绩效评价系统运行的不顺利，容易导致评价误差，甚至会导致评价人员与被评价人员存在冲突。所以一定要对绩效评价人员进行全方位、系统的培训。

四、结语

总而言之，高校行政管理在高校里不可或缺，它在高校整个运转过程中起着举足轻重的作用，绩效评价的合理性直接影响着高校的实际发展，在具体工作中，好的绩效评价可以让工作人员认识到自身的不足，同时还能激发工作人员的工作斗志。高校要不断完善绩效评价系统，重视绩效评价在实际工作中的作用，实践我国高校领域更高水平的绩效评价。