高校附属幼儿园教师工作满意度现状研究

康静　刘思妤

摘要：对不同教龄、年龄、婚姻状况以及职称的高校园与教办园当中青年教师在管理体制、工作自身、工作报酬、工作环境、幼儿家长以及晋升进修六个影响因素方面的满意度进行调查对比。最后根据研究结果从体制、幼儿园与教师自身三个方面提出提升工作满意度的措施。

关键词：高校附属幼儿园；年轻教师；工作满意度；影响因素；建议

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2018.08.015

中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2018）08—0052—03

教师工作满意度作为教师根据自身工作情况对工作满意情况做出评价，其工作满意度将直接影响自身的工作热情。通过对高校附属幼儿园（简称高校园）年轻教师工作满意度进行调查，进而提出提高青年教师工作满意度的措施，对推动高校园发展具有重要的作用。

一、研究样本、方法与工具

（一）研究样本。因为对高校园年轻教师调查不存在对照标准，故选取教办园年轻教师作为对照组。本研究选取的调查样本为5所教办园与5所高校园当中的年轻教师，教师年龄全部在35岁以下。共计发放调查问卷150份，回收146份，剔除不合格问卷5份，问卷回收有效率是94%。

（二）研究方法。本研究采取的研究方法包括文献研究法与调查问卷法，通过对国内外文献进行梳理，为开展研究奠定良好理论基础，并为调查问卷制定提供参考。而调查研究法是通过对研究样本进行问卷调查，通过问卷获取教办园与高校园当中年轻教师对工作满意度情况，并基于此得到影响工作满意度的主要因素，为提高工作满意度措施制定提供数据支撑。

（三）研究工具。本研究自编调查问卷，在对调查问卷进行编制过程中借鉴相关成熟的调查问卷。调查问卷共计包含有六个不同的维度，即管理体制、工作自身、工作报酬、工作环境、幼儿家长以及晋升进修。调查问卷采取李克特5点计分形式，1分表示非常满意、2分表示满意、3分表示一般、4分表示不满意、5分表示非常不满意。

二、研究結果与分析

（一）整体工作满意度调查结果与分析。通过对教办园与高校园中年轻教师整体工作满意度作答得分情况进行统计，统计结果如表1所示。从统计结果能看出，高校幼儿园中年轻教师对工作满意度整体上要显著低于教办园，特别是在管理体制与工作报酬更为的突出。在工作环境与工作自身当中两种性质的幼儿园青年教师工作满意度同样存在显著的差异，而对于幼儿家长方面的满意度情况大体相同，仅在晋升进修维度相比于教办园要稍高。

（二）不同年轻教师工作满意度结果与分析

1.教龄，结果如表2所示。从表中数据能够看出，对于管理体制方面，所有高校园年轻教师相比于教办园教师在满意度上普遍偏低，同时高校园教师教龄处于4～8年的教师工作满意度普遍低于其他教龄教师，说明高校园中的骨干教师并不具备较好的管理体制方面的满意度。差异较为显著的是工作报酬方面的满意度，特别是6～8年与8年以上教龄的高校园教师，满意度显著低于同阶段教办园教师。除两年以下教办园中的年轻教师关于工作环境相比于高校园教师偏低外，其他教龄阶段高校园教师相比于同阶段的教办园教师。

2.年龄，结果如表3所示。对于管理体制，所有年龄段的高校员年轻教师的满意度相比于教办园均普遍不高，特别是其中20～25岁教师的工作满意度最低。教办园和高校园相比，满意度差异最大表现在工作报酬方面，特别是20～25岁和30以上的高校园教师。高校园相比于教办园在工作环境与工作自身要普遍偏低，同时高校园教师在年龄差异上并不具有显著差异。对于幼儿家长，20～25岁的高校园教师要相对更高，而25～30岁及30岁以上教师并不具备显著差异，同时高校园教师同样不具备显著差异。但高校园教师相比于教办园在晋升进修方面具有更高的满意度，特别在25～30岁年龄段教师满意度差异较为显著。

3.婚姻状况，结果如表4所示。能够发现，在管理制度、工作自身以及工作环境方面已婚和未婚的年轻教师均不具备显著的满意度差异。但是在幼儿家长方面，已婚高校园教师满意度相比与教办园年轻教师偏低，而未婚刚好与已婚教师情况相反，但是两者并不具备显著的差异。特别是已婚的高校园青年教师对于工作报酬方面的满意度显著低于教办园教师。对于晋升进修而言，已婚和未婚的教办园青年教师就要普遍低于高校园青年教师。

4.职称，结果如表5所示。对于管理体制，高校园年轻教师在满意度上大部分偏低于教办园年轻教师，仅有其他职称相对偏高。这主要是因为高校园当中存在有护理职称等相关的人员，在幼儿园当中具有一定特殊性，而幼儿园制定管理体制主要针对教师群体。因此，其他职称相对偏高属于正常现象。在薪酬满意度上具有较为显著的差异，所有职称的高校园年轻教师均低于教办园当中同职称教师的满意度。高校园年轻教师在工作环境具有相比更低的满意度，其他职称人员相比较高，并且要高于高校园教师职称人员。除其他职称外，对于幼儿家长并不存在显著的差异。

三、研究建议

（一）体制层面。对后勤人事制度进行改革，传统人事管理制度已经成为阻碍人才流动主要的障碍，和高校后勤实现社会化改革不匹配。对此必须要对身份管理进行不断淡化，加强对岗位方面的管理，通过构建良好的人才晋升机制，使具有创新精神、年纪轻、有文化、有专长的人员能够不断加入到幼儿教师队伍当中。通过构建良好的人才吸引措施，实现对人才的有效吸引，对正式员工才能成为管理者这一常规思维进行打破，使更多高素质、创新思维、懂技术且善管理人才能够不断成为幼儿园管理者。

（二）幼儿园层面。首先，优化薪酬管理制度。教师作为保证幼儿园发展的重要基石，通过对薪酬体系进行不断的优化，逐渐引进现代化薪酬管理制度，构建出良好的工作激励制度，保护教师的合法权益，对教师后顾之忧进行有效的解决，从而使教师的工作积极性与贡献热情得到充分激发。其次，构建完善的激励机制。在高校幼儿园当中，需要将物质奖励作为基础，并辅之以精神奖励，通过激励手段的有效结合，能够提高教师工作的热情。单纯通过物质奖励或者是精神奖励均无法使教师工作积极性得到有效激发，使教师在物质需求得到满足的基础上，社交、自我以及尊重等需求得到充分的满足。

（三）教师层面。一方面，要更新教育观念。要对现代儿童观与教育观进行有效的树立，要尊重幼儿发展特点，同时要不断提升自我意识，将现代教育观不断转化成为实际当中教育教学行为。在对幼儿进行教育过程中，应该不断对幼儿的潜能与个性进行挖掘，从而使幼儿能够实现全面的发展。另一方面，合理确定自身专业期望。教师作为一个平凡之人，必然会存在喜怒哀乐，但是教师应该对现状与自身预期目标具有良好的调节能力，只有对自身的优点与不足进行挖掘，才能推动自身不断的发展。教师应该以发展眼光看待幼儿，努力挖掘幼儿自身的优点，不仅能够对师生关系起到改善作用，同时也能使师生身心得到共同发展。

[责任编辑：王辰]