高绩效工作系统何时带来幸福感？——核心自我评价与成就动机的作用

孙健敏，邢 璐，尹 奎，杨烨娣

(1.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872； 2.北京科技大学 东凌经济管理学院，北京 100083； 3.建信保险资产管理有限公司，上海 200120)

一、问题提出与研究背景

随着人力资源管理系统在实现组织战略中的作用日益凸显，以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践，即高绩效工作系统引起了广泛关注[1-4]。以往大量研究聚焦于高绩效工作系统对企业绩效的促进作用及影响机制。近年来，研究者开始呼吁关注人力资源管理系统对员工产生的影响[5-6]。其中，高绩效工作系统与员工幸福感的关系是当下的研究热点之一[7-10]。

现有文献在探讨两者关系时，存在互惠观与冲突观两派对立的视角[11]。互惠观认为组织目标与员工利益是一致的，两者均可以从高绩效工作系统中获益；而冲突观则认为，雇主与雇员之间存在基本的利益分歧，高绩效工作系统在提升组织绩效的同时，对员工的身心健康没有影响，甚至产生负面作用[12-13]。为此，有学者提出应该考虑高绩效工作系统与员工幸福感中可能存在的边界条件[14]，因为基于权变理论的观点，高绩效工作系统在发挥有效性的过程中会受到多种情境和条件的制约[15]。

目前，已有学者从不同视角探讨其中的调节变量，例如雇主与雇员的经济交换关系[14]、员工对管理者的信任[16]等。然而，大部分研究忽略了员工个体差异因素。人与工作是组织的两大要素，高绩效工作系统作用的发挥在于员工如何看待和理解这些组织实践[17]，不同特征的员工对于人力资源实践的理解不尽相同[18]。现有文献对这种权变性的研究仍然十分缺乏，因此本文试图考察员工个体的人格类型在高绩效工作系统作用发挥中的权变作用。人格研究中包括特质(trait)与动机(motive)两类研究范式[19]。其中，前者为人格的描述性、去情境性和结构性方面，后者更偏重人格的解释性、功能性和动力性方面[20]。核心自我评价是重要的特质变量，是影响组织情境因素作用效果发挥的重要边界条件[21-22]；成就动机则是重要的动机类变量，解释了特质如何转化为特定情境下的行为。早期的成就动机理论强调，不同的个体成就动机不同，反映个体对目标采取趋近还是回避的态度[23]。本文基于这一视角，在考察高绩效工作系统与员工幸福感的作用中，引入核心自我评价与成就动机，分别作为人格特质与人格动机变量，探讨两者的调节效应及协同调节作用，并利用三项交互方法进行分析验证。

二、理论基础与研究假设

(一)自我决定理论

自我决定理论[24]从动机角度解释了外部的社会情境因素对于个体积极行为，以及健康心理的促进或阻滞作用，强调个体与社会情境之间的有机互动所发挥的重要性[25]，并将个体动机区分为自主性动机与控制性动机[26]。相比于控制性动机，自主性动机包含着更多自我决定，能够有效预测个体的积极情感、认知和行为[27]。在划分不同动机类型的基础上，自我决定理论指出，个体具有有机整合的倾向，即个体能够实现动机由控制性向自主性的内化[28]。在外在环境能够满足个体自主、胜任和关系三类基本心理需求的情况下，动机的内化过程才得以实现，个体由此朝着积极健康的方向发展。而个体内在资源会影响动机在特定情境下的内化过程，不同特征的个体在觉知社会情境和调节自身动机上存在显著差异，人格因此构成了个体自我决定发生的边界条件[28]。

图1 研究模型

高绩效工作系统是一系列以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合，包括广泛培训、员工参与、竞争性薪酬激励等实践[29]。高绩效工作系统是员工感知外在环境的重要的情境线索[30-31]。同时，关于高绩效工作系统对员工影响的矛盾性结果也大多围绕动机产生[32-33]。因此，从自我决定的视角来理解高绩效工作系统对于员工个体动机的作用过程，有助于理解高绩效工作系统对员工幸福感的影响作用，并可进一步探索个体差异下高绩效工作系统的实际效应大小。本文的研究模型见图1。

(二)高绩效工作系统与员工幸福感

高绩效工作系统有效性的发挥依赖于员工对实践这一外部信息的具体感知[17]。基于自我决定理论，个体满足三种基本需要(即自主、胜任、关系)，是获得幸福感的基本条件[26]。虽然以往研究在高绩效工作系统与员工幸福感的作用关系上存在一定争议，本文认为高绩效工作系统能够通过提升员工的自我决定感，并进而提升员工的幸福感水平。

根据自我决定理论，外界环境因素可分为信息性因素、控制性因素和去动机性因素。其中，信息性因素为个体提供自主选择和参与等机会，能够提升个体的自主性和胜任感[34]。高绩效工作系统本质上为一系列旨在提升员工能力、动机和机会的人力资源管理实践[35]，具有信息性事件的特征。首先，高绩效工作系统能够提升员工的胜任感。高绩效工作系统中广泛培训、决策授权、绩效反馈、信息分享等实践，提升了员工的自我效能，强化了自身胜任力的觉知[36]。其次，高绩效工作系统通过授权、参与和信息类的实践，也能增强员工感知到的自主性[37]。此外，高绩效工作系统同样满足员工对于关系的需求。一方面，包括内部晋升、培训开发、激励性薪酬等实践在内的高绩效工作系统向员工传递了组织的重视、尊敬、支持与关怀，使员工感受到归属[38-39]。另一方面，高绩效工作系统能够构建组织的内部社会网络[40]。例如，灵活性工作安排、自我管理团队等实践，建立了员工间的弱关系；招募与甄选、培训和开放性沟通促进共享心智模型的形成；而类似决策权下放，广泛培训和团队建设也能够通过界定个体在组织中的角色，促进员工与其他角色发送者(如领导、同事、下属)之间的联系。据此，本文提出假设1：

假设1：高绩效工作系统与员工幸福感呈现显著的正相关关系。

(三)核心自我评价的调节作用

自我决定理论指出，个体的人格差异能够使特定环境诱导下的动机变化过程出现差别[28]。核心自我评价是一种稳定且宽泛的人格特质，代表了个体所持有的对自身能力和价值的最基本评价，包含自尊、神经质、控制点和一般自我效能四项子特质[41]。相比于单项特质而言，整体构念对个体结果有更强的预测作用[42]。在情境与个人因素共同作用的相关研究中，这一人格构念逐渐受到研究者的关注[43-44]。本文试图考察核心自我评价在高绩效工作系统与员工幸福感关系中的调节作用。

核心自我评价较高的个体，对自身的评价更为积极，更倾向于将所从事的工作看作是重要、自主和有趣的[45]。以往研究已经证明了核心自我评价与自我决定的关系[21]。从单一特质来看，内控型人格、自尊、自我效能均被证明与内在动机相关[46-48]。作为整体人格特征来看，贾奇等(Judge et al.，2005)发现核心自我评价较高的个体倾向于追求与内在动机一致的目标[49]。换言之，核心自我评价较高的个体，更倾向于认为目标和行为是发自自己内心和意愿的，因此这类个体更可能自觉、自发地形成自主性动机。

根据自我决定理论，外界环境的滋养能够促进个体动机的内化，在经历高绩效工作系统时，员工动机凭由信息性、参与性的实践而实现由外在向内在的转化。然而，对于高核心自我评价的员工而言，他们认可自己的能力和价值，情绪稳定乐观，并深信能够凭借自身力量决定事情发展，在任何情境下都能采用一致的、积极的方式评价自己[50]。此时，高绩效工作系统对于提升幸福感所发挥的作用相对较弱。而对于核心自我评价较低的员工来说，提升自主性动机和幸福感则更需要依靠外在环境的力量。已有研究证明，核心自我评价能够负向调节人职匹配对员工幸福感的关系[51]。此外，积极、正面评价自己的人较少依赖外部信息来调节自己的动机和行为[52]。由此，本文提出假设2：

假设2：核心自我评价负向调节高绩效工作系统与员工幸福感之间的关系，即员工的核心自我评价越高，高绩效工作系统与其幸福感的正向关系越弱。

(四)成就动机对核心自我评价的协同调节作用

成就动机指的是个体在完成任务的过程中，力求取得成功的内部推动力量[53]，代表的是个体特征中的行动趋势部分，反映了完成任务和目标的计划方式、策略选择和行动过程中的关注点[54]。在考察高绩效工作系统对于员工个体幸福感的影响时，成就动机代表了这一情境下员工的内部反应过程，桥接了外在情境信息与个体的稳定特征，从而完整地反映出情境-人的交互结构。

成就动机较高的员工追求更高的绩效，偏好对结果负责，提供反馈的具有技能性和挑战性的工作任务[55]。此时，低核心自我评价员工在动机内化时受到情境因素的影响更强，即高绩效工作系统对员工幸福感提升的程度更高，核心自我评价的调节效应相对较强。而对于成就动机较弱的员工而言，他们对自身绩效的追求较低，担心和害怕任务失败可能带来的后果，因而在面对激励性的薪酬和绩效管理、广泛培训、严格选拔等实践所带来的一定程度风险性和挑战性的任务时，更倾向于保持回避的态度[54]。此时，无论个体对自己评价的积极性如何，高绩效工作系统作为情境因素对提升幸福感所发挥的作用均较弱，即核心自我评价的调节效应较弱。因此，成就动机会通过改变个体对高绩效工作系统这一外界信息的认知和接纳程度，增强或削弱对核心自我评价的调节作用。由此，本文提出假设3：

假设3：随着员工成就动机的增强，核心自我评价对高绩效工作系统与员工幸福感之间关系的负向调节作用变强。

三、研究设计

(一)样本选取

本次调研数据来源于北京、上海、杭州等地区多家企业的在职人员，调查时间为2016年5—6月。在施测前，研究者先确定好参与人员名单并进行编号，与问卷匹配，通过现场发放和填写问卷的方式获得数据，且在施测前，研究者将问卷按编号发放给对应员工，并告知结果完全保密。员工需要填写三份问卷，第一份为高绩效工作系统，第二份为成就动机和核心自我评价，第三份为幸福感。指导语宣称问卷为不同类型的研究，以达到心理隔离的效果。此外，三份问卷依次发放给受调查者，以达到时间隔离的效果。

累积回收问卷268份。删除缺失值较多、作答具有明显规律性等无效样本后剩余204份有效问卷，有效率为76.12%。从样本特征看，男性占37.7%，样本平均年龄为26.69(SD=4.64)，平均司龄为2.53年(SD=3.40)。从教育水平上看，本科以下学历占7.84%，本科学历占67.65%，硕士及以上学历占24.51%。从婚姻状况上看，已婚人员占24%。在收入方面，税前年收入低于10万占65.20%，10—15万占20.1%，15—20万占8.3%，20万以上占6.4%。

(二)测量工具

高绩效工作系统的测量采用孙健敏和穆桂斌(2009)[56]的高绩效工作系统问卷，共22题项。采用李克特5点计分法，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。例题如“企业定期进行员工满意度调查”“员工的收入与个人的业绩是直接挂钩的”。张瑞娟和孙健敏(2011)证明了该量表的信效度[57]。本研究中的内部一致性系数为α=0.92。

员工幸福感的测量采用卡明斯等(Cummings et al.，2003)[58]编制的个体幸福感问卷(personal well-being index，PWI)。量表共10题项，要求被调查者对包括人际关系、健康状况等方面进行评价。采用0—10计分法，0代表“非常不满意”，10代表“非常满意”。该量表在北京、珠海等地施测过，表现出良好的信度和效度[59-60]。本研究中内部一致性系数α=0.94。

核心自我评价的测量采用贾奇等(Judge et al.，2003)[61]编制的核心自我评价量表(core self-evaluations scale，CSES)。该量表共12道题，采用李克特5点计分法，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。例题如“我自信可以获得成功”“我能够成功地完成任务”。研究表明该量表具有跨文化适应性，且其信效度在中国情景下已得到验证[62]。在本研究中，该量表的内部一致性系数为α=0.82。

成就动机的测量采用格杰姆和尼加德(Gjesme & Nygard，1970)[63]编制的成就动机量表(achievement motive scale，AMS)，由叶仁敏和哈格特(Hagtvet)[64]进行了中文版量表修订。量表共包含30题项，分为追求成功和避免失败两个维度，总分由追求成功的动机得分减去避免失败的动机得分，得分越高，表明成就动机越强。采用李克特4点计分，1代表“完全不符合”，4代表“完全符合”。追求成功分量表的例题如“希望把有困难的工作分配给我”，避免失败分量表的例题如“结果不明的情况下我担心失败”。本研究中，追求成功和避免失败两个分量表的内部一致性系数α分别为0.95、0.93。

此外，本文还选择了以下6个控制变量：性别、年龄、司龄、教育水平、婚姻状况和税前年收入。

(三)数据收集与处理

为保证问卷的回收质量，在正式问卷发放前建立微信联络群，对协助发放问卷的人员进行培训和问卷调查说明。研究遵循知情同意原则。本文采用SPSS 22和AMOS 21软件对数据特征进行分析，并采用多元回归分析方法，验证假设1—假设3所提出的变量之间的关系。

四、数据分析与假设检验

(一)共同方法偏差检验

由于研究变量均由被试在同一时间报告，结果可能受到共同方法偏差的影响[65]。采用赫曼(Harman)单因素检验判断共同方法偏差问题，拟合指标的判断标准为CFI、GFI、NFI大于0.90、RMSEA低于0.08时表示模型拟合较好。表1为理论构念合并过程中从4因子模型到1因子模型拟合指标的变化。由表1可知，四因子模型的拟合优度较好，CFI=0.97，GFI=0.92，NFI=0.93，RMSEA=0.07。三因子、二因子和单因子模型的拟合指标均不在接受范围内，说明共同方法偏差问题不严重。

表1 Harman单因子检验结果(N=204)

(二)变量描述性分析

表2为各变量的均值(M)、标准差(SD)和相关系数。由表2可知，高绩效工作系统与员工幸福感显著正相关(r=0.57，p<0.01)，核心自我评价与员工幸福感显著正相关(r=0.62，p<0.01)，成就动机与员工幸福感显著正相关(r=0.33，p<0.01)，初步说明三者对员工幸福感都有一定的提升作用。

表2 变量的均值、标准差和相关系数

注：***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

(三)假设检验

为检验调节作用，本文构建以下四个交互项变量：高绩效工作系统×核心自我评价，高绩效工作系统×成就动机，核心自我评价×成就动机，高绩效工作系统×核心自我评价×成就动机。表3为二维交互及三维交互假设检验过程。首先，模型1检验控制变量对员工幸福感的影响，在此基础上，模型2引入高绩效工作系统，检验对员工幸福感的影响(假设1)。模型3检验核心自我评价是否能调节高绩效工作系统与员工幸福感(假设2)，模型4检验高绩效工作系统、核心自我评价和成就动机三维交互效应是否显著(假设3)。

由表3可知，高绩效工作系统对员工幸福感有显著正向作用(β=0.87，P<0.01，R2=0.73)，假设1成立；由模型3可知，高绩效工作系统×核心自我评价的交互项显著(β=-0.41，P<0.05，R2=0.75)，这表明核心自我评价在高绩效工作系统与员工幸福感间存在调节效应，且为负向调节作用，假设2成立；由模型4可知，高绩效工作系统×核心自我评价×成就动机交互项显著(β=-0.14，P<0.05，R2=0.76)。三维交互项系数与二维交互项系数符号相同，即成就动机的调节作用为正，假设3成立。

表3 调节效应检验结果

注：注：***、**、*分别表示1%、5%和10%的显著性水平。

为了更直观地显示调节效应，本文采用简单斜率检验(simple slope test)进一步解释调节效应[67]。具体做法是，将高于和低于均值一个标准差的调节变量分组，并依次在高低水平上进行回归分析，判断自变量系数的大小和显著性，并绘制成图。由图2可知，在低核心自我评价组内，高绩效工作系统对员工幸福感的正向影响较强(β=1.09，P<0.01)；在高核心自我评价组内，高绩效工作系统与员工幸福感的关系也显著，但影响较弱(β=0.61，P<0.01)。由此，进一步验证了假设2。由图3可知，在低成就动机组内，核心自我评价的调节作用不显著(β交互项=-0.38，n.s.)；在高成就动机组内，核心自我评价的负向调节作用较强(β交互项=-0.78，P<0.01)。因此，进一步验证了假设3。

图2 核心自我评价的调节效应

图3 成就动机的高阶调节效应

五、结果讨论与启示

本研究利用问卷调查数据，验证了高绩效工作系统对员工幸福感的主效应，以及员工的核心自我评价及成就动机的调节效应，揭示了个体因素对于高绩效工作系统作用发挥的边界条件。研究结论在理论和实践上都具备一定意义。

第一，虽然已有研究对于高绩效工作系统与员工幸福感的影响方向存在一定的争议，但本研究证明，高绩效工作系统对提升幸福感仍然具有积极作用。本研究从自我决定理论出发，指出高绩效工作系统所包含的流程、目标和实践，使员工在自主、胜任和关系上的需求获得满足，从而促进工作动机的内化，形成自主性动机或内在动机，并产生较高的幸福感水平，一定程度上拓展了相关理论的应用。

第二，核心自我评价与成就动机的低阶和高阶调节作用也分别得到了统计支持。值得注意的是，核心自我评价的调节作用为负，即对于核心自我评价较低的员工，高绩效工作系统与幸福感的相关性较强。这在一定程度上说明，员工对自身的总体评价与组织的管理实践存在一定的相互替代性。对于积极看待自身的员工而言，自主性动机可以自发形成，外在环境的重要性就相对较低，组织的管理风格和管理方式所起到的作用也相对较弱。相反，对于缺乏信心、控制感较低、情绪调控能力较差、对自己评价较低的员工而言，组织提供的支持和激励此时显得至关重要，来自组织的认可能够显著增强幸福感水平。

此外，本研究还验证了成就动机对以上关系的正向调节作用。作为行动的内在驱动力，成就动机反映出员工对于组织实践的关注和趋近程度，能够作为特质在外在环境诱导下发挥作用的媒介，连接了高绩效工作系统与核心自我评价的关系。研究结论显示，对于低成就动机个体，其核心自我评价的调节作用不显著。综合来看，一方面，本文在特质的基础上引入了动机，考察两者在环境因素对幸福感影响过程中的综合效应，实现了对个人因素的全面考察，提升了研究结论的效度。另一方面，核心自我评价与成就动机也可以作为自我决定理论的补充，为分析自我决定理论的边界条件提供了一个思考角度与方向。

本研究在实践和应用上也具备一定的指导意义。首先，企业可以致力于构建高绩效工作系统实践，在提升组织绩效的同时，提升员工的幸福感。其次，对于不同类型的员工而言，企业的人力资源管理实践在提升其幸福感上存在作用差异，因此企业可以细分员工群体，“因材施教”。此外，成就动机也是影响高绩效工作系统作用的一个因素，因此企业在招募甄选、培训开发员工时，可以将成就动机和核心自我评价作为测评指标，为考量员工的身心健康提供参考依据，识别不同类型的群体，细分管理实践，进而实现企业与员工、利益与发展上的双赢局面。

六、局限性与展望

本研究尚存在以下不足：一是采用了同源数据，不可回避地会产生共同方法偏差，统计结果也无法进行严格的因果推断。未来研究可以通过追踪数据进一步考察变量之间的关系，提高研究结果的效度。二是本文的样本量较小，且为方便抽样，在数据代表性上存在一定缺陷。未来研究在抽样中应增加各地区、行业、经济类别企业的员工比例，增加结论对实践的指导意义。第三，员工的个体特征丰富，而本文出于理论连贯性仅考察了核心自我评价和成就动机，未来可以拓展考察多种类型的特征构念，例如大五人格、主动性人格等。

除了以上局限性及改进之外，未来研究还可以从以下几个方向进行：首先，本文运用自我决定理论解释了高绩效工作系统与员工幸福感之间的关系和边界条件，未来可以将自我决定感引入模型，作为中介考察高绩效工作系统的作用机制。在引入中介的基础上，可以进一步考察边界条件的具体阶段，从而完整地应用理论解释研究问题。

其次，根据自我决定理论，个体感知到的行为意愿取决于环境诱导与个人特征两个因素[68]。在考察高绩效工作系统的影响作用时，本文着重考察了个人特征的权变作用，缺少对于情境因素的关注。一方面，由于在工作中不可避免的人际接触，领导和同事的行为及其与员工的关系可能会影响员工对于高绩效工作系统的感知[18]。另一方面，员工所从事的工作所具有的特征也是重要的情境因素。以往研究证明，工作特征是影响员工幸福感的一个重要因素[69-70]。综上，在考察高绩效工作系统的作用，以及个体对自我决定的觉知过程中，情境与个体因素的关系如何、两者能否产生协同或是替代作用，值得未来进一步探讨。