国企人力资源培训问题及策略分析

王琳

摘 要：在现代企业管理当中，人力资源管理是核心内容之一。人力资源培训则在人力资源管理当中占据了重要的地位。对于绝大多数国企而言，其所面临的市场环境愈来愈复杂，多变的市场既为其带来了机遇，也给其带来了巨大的挑战。国企要保持健康、稳定的运营状态及发展状态必然离不开人才的支持。做好人力资源培训工作意味着国企能够持续不断地获得人才动力，从而在激烈的竞争环境中占据主动地位。基于此，本文对国企人力资源培训进行了综合性分析，并结合相关问题提出了一定策略，以供参考。

关键词：国企；人力资源；培训

1 加强国企人力资源培训的必然性

在国企运营、发展过程中，国企职工的素质、知识水平、业务水平、技能水平等与其战略性目标实现存在直接联系。通过落实人力资源培训工作，能够提升国企整体管理水平，促进国企平稳发展。国企人力资源培训内容范围较广，不仅涉及国企管理能力，还与国企的生存能力、发展能力、竞争能力息息相关[1]。也就是说，国企人力资源培训是提升国企综合竞争实力的重要途径。同时，国企人力资源培训也是优化国企管理方式的重要手段。现代企业的发展，归根结底还是离不开人才的支持。通过做好人力资源培训工作，进一步提升人力资源管理效能，有利于在国企内部创建一个稳定、和谐的人力资源环境，对于促进国企业务经营、生产效益产出等具有积极的作用。另外，在新形势下国企职工对自身发展愈来愈关注，终生学习已经成为了职工个人的内在要求。通过系统性的人力资源培训能够为其创造一个良好的学习平台，促使职工不断成长，在满足职工自身要求的情况下，也能够为国企带来更多的经济效益。

2 目前国企人力资源培训过程中存在的部分问题

新形势下，国企人力资源培训工作愈来愈受到重视。很多国企在人力资源培训方面都加大了投入，也获得了一定成效，但在具体工作实施过程中依然暴露了一定问题[2]：（1）培训主体问题。在国企人力资源培训过程中，培训主体“重复培训”以及“轮流坐庄”现象较为普遍。在国企当中不乏有职工身兼数职，由于不同职能要求，需要进行相应的培训。但部分培训内容却大相径庭，出现重复培训的情况。过多的培训会挤压职工的工作、生活时间，甚至会让一些职工出现抵触心理。“轮流坐庄”主要是指部分国企在选派职工培训时，往往会优先考虑名额分配平衡，但却忽视了实际岗位需求，导致培训不够深入，同质化现象较为严重，并不能调动职工参与培训活动的积极性。（2）人力资源培训计划性不强。部分国企在人力资源培训工作开展过程中缺乏合理计划，主要是根据上级要求来拟定培训方案或内容，未能将人力资源培训目标与企业战略目标充分结合起来，导致培训成效不佳。同时，国企人力资源培训缺乏有效的评估及考核机制，忽视了培训投入与收益之间的关系，有可能造成在人力资源方面投入了人、财、物力，但却未能获得预期效果，人力资源培训流于形式。（3）培训内容缺乏系统性。一些国企尽管每个年度都会开展培训活动，但培训内容相对陈旧，较为滞后，与当前企业内外部环境格格不入。由于培训内容落于俗套，缺乏新意，无法充分激发职工的积极性，会制约整体培训效果。还有部分企业人力资源培训相关内容衔接不足，缺乏递进性与层次性，难以将知识技能充分关联起来。这会让部分职工在学习过程中产生困扰，对其实际学习效率产生影响。

3 完善国企人力资源培训的相關策略分析

3.1 构建多元化培训课程体系

在国企人力资源培训活动开展过程中，应该尊重个体差异性，根据职工岗位及不同层次设置多元化的培训课程体系，避免培训同质化，进一步强化培训工作的针对性。对于一些业务水平较高、综合能力较强的职工，可将其送至行业或专业领域前沿进行培训。国企可与专业机构进行合作，将员工送至专业机构进行“深造”。培训完成后，这些人员可将培训内容及自身经验带回国企实现知识技能转移，在企业内部分享[3]。对于国企内部无法开展的专业培训或与战略目标相关的管理培训，国企可借助外部培训资源来落实相关工作。例如，可聘请高校专家或教授进行培训，进一步提升培训工作内涵。当然，培训之前需要相关单位或部门先进行需求调研分析，并与培训专家进行充分沟通，确认培训目标以及计划，促进培训成果转化。在具体岗位知识技能、安全操作规范、相关政策法律培训方面，由于涉及小项目较多，范围涵盖了企业、部门以及班组三个层次，所以可采取动态性的培训方式开展相关工作，以内部培训为主。这样培训工作更贴合实际需求，在人员及地点安排上较为灵活，能够进一步提升培训工作效能。

3.2 加强培训管理人员专业能力

国企人力资源培训离不开一支专业化的培训管理人才队伍作为支持。通过不断强化培训管理人员专业能力，为各项培训工作落实打好基础。一方面，要构建培训管理人员学习制度。培训管理团队可定期开展研讨活动，相互吸取经验，并对日常工作中存在的问题进行分析，探讨出解决方案，对人力资源培训体系不断优化、完善。培训管理团队可定期开展一些内部主题活动，让相关人员不断强化自身业务技能积累。另一方面，要建立有效的激励机制。国企可将培训管理人员培训任务、工作职责、晋升机制、薪酬待遇等联系在一起，形成激励导向[4]，督促其充分落实岗位工作，确保培训质量。

3.3 协助职工做好职业生涯规划

在市场竞争愈来愈激烈的情况下，如何充分发掘国企人力资源潜能已经成为了所有国企需面对的重要难题之一。要实现上述目标，必然要将人力资源培训体系与职工生涯管理结合起来，进一步发挥人力资源效能。在协助职工做好职业生涯规划的过程中，要注重职工自主学习能力培养，让职工能够根据自身目标进行针对性的充电学习。同时，要赋予职工培训自主选择权，以充分发挥其岗位特有职能。再者，培训工作要与企业业务活动充分关联起来。通过实例讲解、实践分析，从现实问题当中创新解决方法，让培训更接地气，这样也能够为职工职业发展指明方向。另外，国企内部可设立专门的职业生涯规划小组，为普通职工答疑解惑，为其提供咨询、指导，促使广大职工做出合理的职业生涯规划。

3.4 构建培训信息反馈机制

通过完善培训信息反馈机制建设，可及时找出培训活动中存在的问题，并予以完善，不断提升人力资源培训工作质量。人力资源管理部门可要求各部门每月定期汇报培训工作完成情况、下月重点计划以及重点培训项目评估结果等，便于培训管理者详细掌握各个部门培训工作开展情况，及时做出总结。每个季度培训管理人员与内部培训师可组织培训交流会议，针对一些重点培训项目进行评估、总结，并指明培训工作下一步方向，让人力资源培训循序渐进实施，不断提升培训工作效能。

4 结语

国企人力资源培训是国企内部管理工作的重要构成部分。在相关工作开展过程中，要围绕国企内外部环境变化实施，确保各项培训工作与实际需求相契合。通过一系列针对性举措，不断完善国企内部人力资源培训体系，为国企稳定发展输入源源不断的动力。

参考文献

[1]陈宜萱.国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J].人力资源管理，2014（06）：110.

[2]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014（18）：94-95.

[3]王凤璿，李雪，林晨. 国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].人力资源管理，2015（10）：39-40.

[4]逄秀琴.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].现代商业，2017（11）：61-62.