艺术类高校构建全面薪酬体系的研究

张卓 李欣 吴海滨

摘 要：当今我国正处在大发展大变革大调整时期，人才竞争日趋激烈，对高校教师的要求也越来越高，尤其是艺术类高校教师，由于其自身专业的特殊性，其需要承担更多的压力和挑战。本研究基于全面薪酬理论，结合北京某艺术类高校的实际情况，深入分析艺术类高校薪酬的现状，重新梳理薪酬结构，构建基于全面薪酬理论的艺术类高校薪酬体系。

关键词：艺术类高校 全面薪酬 薪酬体系

项目基金：北京电影学院校级一般项目（项目编号XP201710）。

一、绪论

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，要“提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。关心教师身心健康。”当今我国正处在大发展大变革大调整时期，人才竞争日趋激烈，对高校教师的要求也越来越高，尤其是艺术类高校教师，由于其自身专业的特殊性，其需要承担更多的压力和挑战。本研究基于全面薪酬理论，结合北京某艺术类高校的实际情况，深入分析艺术类高校现行薪酬体系，旨在通过重新梳理薪酬结构，建立一个符合艺术类高校自身特点，且科学合理的全面薪酬体系。

全面薪酬理论是指依据组织的经营战略以及组织文化制定的整体性薪酬体系。全面薪酬除了包括传统意义上的基本工资、奖金和福利之外还包括了其他多种形式的员工薪酬支付方式。简单的说，全面薪酬=货币性薪酬+非货币性薪酬。

二、艺术类高校薪酬现状分析

（一）与艺术类同类行业相比收入过低

高校教师属于典型高级知识群体，普遍具有研究生学历、博士学位，由于高校教师投入的学习成本要高于普通人，尤其是艺术类高校教师的学历层次普遍要高于文化、体育和娱乐等同行业的从业人员，所以艺术类高校教师对薪酬待遇还是有一定的期待值的，但实际情况并不容乐观，以北京某艺术类高校为例，其隶属于北京市教委，其2017年度预下达的绩效工资总额为39925090元，实有人数为526人， 其年度人均工资为75903元，远低于文化、体育和娱乐等艺术行业的收入，艺术类高校教师的整体收入明显不具备任何外部竞争力，与教师个人价值相当不匹配。

（二）职称晋升途径变成瓶颈

高校教师的职称的高低与薪酬息息相关，由于职称晋升困难，也导致了高校教师尤其是青年教师的收入普遍偏低。影响职称晋升困难的因素有几点，一是针对高校高级职称的比例问题，教育主管部门的相关文件已经严格规定了指标职数；二是由于高校教师学历层次普遍偏高，具有中级职称的教师人数庞大，导致参评高级职称的人口基数大量堆积，竞争异常激烈；三是国家出台延长退休的相关政策，使原本可以通过自然减员来腾退的高级职称的指标数量相应减少。以北京某艺术类高校为例，其高级职称人数已经处在濒临饱和状态，教师的职称晋升通道已严重受到影响，晋升的途径变成了瓶颈。

（三）绩效考核体系设计单一

众所周知，高校教师工作性质的特殊性和复杂性决定了其绩效很难用简单量化的方法考核，尤其是艺术类高校教师，无论是教学内容还是教学形式，都与普通高校教师有很大的区别，他们既要在艺术理论上有所造诣，又要有艺术创作上有所成就，这就导致了艺术类高校教师绩效考核更是难上加难。以北京某艺术类高校为例，一方面其绩效考核内容相对比较单一，考核的主体仍为教师课时的完成率，对于科研、艺术创作、教学成果转化等方面并没有统筹设计；另一方面其绩效考核过程存在流于形式的问题，主观性强，随意性大，考核结果的判定有时甚至会依据人际关系的好坏，而艺术类高校教师真正的绩效水平往往容易被忽略，典范作用很难体现。

三、構建艺术类高校全面薪酬体系

（一）艺术类高校的货币化薪酬

根据2006年事业单位工资改革的要求，事业单位的工资体系由基本工资、津贴补贴和绩效工资组成，其中基本工资和津贴补贴都是由国家制定统一的政策和标准，绩效工资由各单位自主发放。我们通过对全面薪酬理论的研究，并结合艺术类高校的特点，重新对绩效工资的结构进行梳理。我们将绩效工资分解为三个部分，分别为基本岗位津贴、绩效津贴和科研津贴（创作津贴）。

（1）基本岗位津贴。每一个岗位级别都对应着一个基本岗位津贴的标准，只要完成该岗位的基本任务量，就可以拿到满额的基本岗位津贴。每个岗位级别对应的基本任务量都不尽相同，岗位级别越高，基本任务量的要求越高，随之，基本岗位津贴也越高。

（2）绩效津贴。完成基本任务量后，对于超额完成的任务量的一种奖励性津贴。主要体现了“业绩导向”的原则，多劳多得。

（3）科研津贴（创作津贴）。可以分为两种形式，一种形式是以直接薪酬的形式体现，如科研启动经费或创作经费；另一种形式是以间接薪酬的形式体现，如带薪的科研假期或创作假期。

以上三种绩效工资，我们都将通过岗位工资系数和分值管理模式来实现。岗位工资系数和分值管理是指组织可根据岗位职责的大小、任职条件、岗位工作内容、技术含量、劳动强度等多个因素来确定岗位级别，体现不同岗位（职务）之间劳动差别的工资体系。岗位工资标准不再以固定金额表示，而是用系数表示，系数值取决于被聘人员所在岗位的岗位系数和被聘人员潜在技术因素等附加系数。艺术类高校引入岗位工资系数和分值管理，不仅可以量化不同岗位间的工作价值，也可以避免教师之间岗位工资分配不均造成的矛盾。

（二）艺术类高校的非货币化薪酬

中国科学院心理研究所的相关研究表明，工资和奖金因素在高校教师工作中的重要性排位分别为第六位和第八位，而第一位的是成就感，接下来的是被赏识、工作本身的激励、责任感、晋升的机会。由此可见，非货币化薪酬在高校教师这个特殊的知识密集型群体中的重要性，尤其是艺术类高校教师具有比普通高校教师更感性，更自主，更崇尚自由的特点，因此非货币化薪酬对艺术类高校教师的重要性就更加突显。

1、组织文化的认同

艺术类高校的组织文化是指高校在长期的管理和教育教学实践中积淀下来的，为所有师生所共同认可和遵守的价值、意识、信念、期望和基本行为方式等。高校的组织文化作为高校的精神支柱，是其发展的内驱动力，同时也是核心竞争力之一。在非货币性薪酬体系中，艺术类高校教师对组织文化的认同程度，决定了艺术类高校教师的工作满意度和绩效水平，因此艺术类高校一方面要不断提升学校的整体声誉，使教师们获得荣誉感和归属感；另一方面，艺术类高校要真正了解教师思想上的追求，充分尊重教师们的价值观，促进其自我价值的实现。

2、职业生涯发展规划

依据马斯洛的需求层次理论，我们可以判定艺术类高校教师是属于“自我实现人”的范畴，随着市场经济的发展和高校教师地位的提高，艺术类高校教师对于自身职业生涯发展也越来越重视，帮助教师们明确自己的职业生涯发展方向，从理念、制度、方法等层面对教师加以引导、保证和支持，协助教师完成个人职业生涯发展的设计、规划、执行、评估和反馈等一系列综合性动态管理，建立职业生涯发展档案，从而达到艺术类高校教师与组织的共同发展，这也是一种重要的非货币化薪酬形式。

（三）宽松自由的工作环境

工作环境可以分为客观的工作环境和主观的工作环境两方面，前者指的是学校的办公设备、校园环境和基础设施等，后者指的是校风、教风、人际关系和学术氛围等。藝术类高校不但要关注客观环境，更要加大主观环境的建设力度，比如成立教授委员会，让无任何行政职务的普通教授们能够积极参与到学校的决策中去，从而提高艺术类高校教师的主人翁意识。高校教师尤其是艺术类高校教师，只有在宽松、自由、和谐的工作环境中才能更加有效的教学和创作。

四、结束语

随着市场经济的发展和教育改革的深入，传统的薪酬体系已经不能满足改革的需求，并逐渐显示出弊端，在一定程度上已经开始影响艺术类高校教师的工作积极性和工作满意度，关于薪酬制度的改革势在必行。通过研究我们可以看出，薪酬并不是一个孤立的模块，它牵动着整个人力资源管理体系，影响着各个模块的管理效果。高校教师作为典型的知识型劳动者，有很强的主观能动性，尤其是艺术类高校教师，自身有很强的艺术气质，在思想和行为上更加崇尚自由，在情感上更加敏感细腻，因此艺术类高校的管理者一定要在全面薪酬理论的基础上，处理好货币性薪酬和非货币性薪酬之间的关系，加强物质与精神上的双重激励。艺术类高校的薪酬改革是一项长期而艰巨的任务，它需要结合时代的特点和社会的发展，需要教育主管部门配套出台相应的改革措施，需要艺术类高校与教师之间通力合作，只有这样才能将艺术类高校的薪酬改革落实到实处，才能实现艺术类高校和教师个人的共同发展。

参考文献：

[1]吴海滨、张卓. 艺术类高校教师评价体系研究[J]. 北京教育，2016（3）.

[2]储丹华. 基于“全面薪酬”理论的高校专业教师薪酬激励模型研究[J].长春教育学院学报，2013（11）.

[3]赵士谦. 高等教师绩效薪酬制度的理论与实务研究[M]. 辽宁：辽宁人民出版社，2015.