企业劳动关系管理的界定与指标构建

潘思宇　沈锦发

摘 要：本文以雇员视角这一低阶层面出发，结合相关文献研究企业劳动关系管理的概念、维度、指标，并通过访问调查设计量表，结合信度效度分析，实证本量表的可用性，从而验证本文对企业劳动关系管理概念设定的理论基础。

关键词：劳动关系；企业劳动关系管理；指标

本文主要研究企业劳动关系管理的内涵、指标与测量。

一、企业劳动关系管理的界定

1.确定研究的视角

研究问题可从不同层面和不同视角作出评价。若从高阶层的组织层面作出评价，数据来源和测量指标通常是统计组织层面的客观事实表现或者绩效等概率数据。若从中阶层的部门或团队层面作出评价，则需要团队层面测量。若从低阶层的个人层面来评价，即用个人层面的数据来源和测量方法。由于研究条件的限制，本文选取的是单一个人层面，从实证的角度分析雇员对企业劳动关系管理评价方法。

2.企业劳动关系管理的核心关注内容

根据考夫曼的观点，企业劳动关系管理相对人力资源管理而言应该：（1）更强调由劳资双方来解决问题。（2）更注重外部的视角来观察劳动关系。（3）更考虑把组织效益/效率与员工福利结合起来。（4）把雇员利益视为一个更为重要的独立的目标。（5）会考虑利益冲突问题的解决方式。（6）会强调审查和制衡经营者权力的。（7）关注第三方的干预效果。

3.区分企业劳动关系管理与劳动关系的维度

关于企业劳动关系管理的构成维度，在文献上是很少直接从企业管理上进行研究分析的，大多数学者是从劳动关系的评价指标出发研究，部分研究如何勤（2014）设定一级指标分为工作场所与员工个人需求；又如郭学静、陈海玉设定一级指标劳动权益保障、劳动关系政府规制、劳动争议、劳动关系满意度。有很多学者对劳动关系的评价指标进行了深入的研究，构建了非常全面、丰富的指标体系，本文不作一一罗列。

而当中有学者将劳动关系分为两个维度，如：劳动关系的运行与协调、劳动关系的表现与产出（郑媛.2009）；也有学者将企业劳动关系管理分为企业劳动关系管理行为、企业劳动关系管理结果（孙波.2014）。从中可发现企业劳动关系管理的内容。对于企业劳动关系管理的界定和评价指标，孙波将一级指标设定为企业劳动关系管理行为（二级指标为基本业务管理、合作管理、冲突管理）、企业劳动关系（二级指标为员工利益保障、企业绩效表现）管理。然而企业劳动关系管理的结果是否为企业劳动关系管理的指标？

本文认为，企业劳动关系管理，是企业雇主与雇员产生劳动关系时所进行的运行和协调机制，而企业劳动关系涉及的不仅是雇主对雇员产生的行为表现和效果表现，也包含雇员对雇主产生的行为和效果表现，甚至涉及工会组织和政府协调劳动关系的行为和效果表现。因此，笔者更加倾向于将企业劳动关系的维度分成企业劳动关系行为表现与企业劳动关系效果表现。因而，企业劳动关系行为表现（运行与协调）即是本研究的企业劳动关系管理范畴，并没有将企业劳动关系的产出表现（结果）作为企业劳动关系管理内的范疇。

4.区分企业劳动关系管理与企业劳动关系治理

如今很多学者对企业劳动关系的测量涉及的对象包含雇主与雇员，以及政府和工会组织等形成的劳动关系范畴。但是根据唐鑛、刘兰认为工会组织和政府组织是属于第三方协调机制，属于企业劳动关系治理的层面，而企业劳动关系的主体行为人是雇主与雇员，这两者的关系才形成直接的影响关系，是企业劳动关系管理的核心范畴。因此，工会组织作为第三方协调机制，应作为调节变量，从而笔者将工会组织这一指标剔除。

综上所述，笔者认为企业劳动关系应分为两个部分，第一部分是雇主向雇员劳动关系产生的行为表现，即企业劳动关系管理，核心关注企业的用工管理、战略、设计、制度，这部分则是本文的界定范畴。另一部分则是雇员向雇主劳动关系产生的效果表现，即企业劳动关系产出，核心关注企业绩效、员工绩效、权益实现，这部分则不是本文的研究范畴。

二、企业劳动关系管理的指标

根据唐鑛、刘兰《企业劳动关系管理》书中对企业劳动关系管理目录设置和内容分布的情况可见，企业劳动关系管理包括雇佣模式、标准与流程、试用管理、培训管理、员工支持计划、岗位管理、裁员管理、企业劳动标准、规章制度内容与程序、劳动合同状况、沟通与氛围管理、民主参与管理、集团协商管理、冲突管理、争议处理等内容，这些内容可形成企业劳动关系管理的指标。笔者认为，以上内容更加完整、准确地表述企业劳动关系管理的内涵，并把这些内容概括分类，形成四个维度如下表。

三、企业劳动关系管理的测量

1.量表设计

能针对企业劳动关系管理的测量工具并不多，大多学者是从劳动关系的角度研究，实证分析更是有限，因此，本文结合相关学者针对企业劳动关系管理的指标建议，进行筛选，确定本文上述的指标，并结合访问调查以开发本文的量表题项。

本文选取的调查对象为广州市中小粤式餐厅，各家门店的员工数量基本在40人以上。经过访谈，选取扎根理论的一级编码方法进行对访问样本的分析，将选定的指标作为二级或三级编码，用以将一级编码与选定的指标对应，目的是为了进行指标的演绎，将题项的表达方式呈现。

问卷发放的时间为2018年1月5日至1月10日。问卷经过网络线上答卷，共发放450份问卷，回收有效问卷416份，有效问卷回收率92.4%。

2.量表信效度

企业劳动关系量表测量的是企业劳动关系变量，共计24题目，下分维度为：用工流程管理（YGLC）、规章合同管理（GZHT）、民主参与协商管理（MZCY）、冲突争议管理（CTZY）。对其进行信效度检验，结果汇总如下表所示。

由上可知，企业劳动关系管理问卷量表的Cronbach′s α系数结果显示，Cronbach′s α系数的值均大于0.7，效度良好，量表数据信度较好，符合预判，问卷具有比较好的可靠性。各维度的建构信度系数值均超过阈值，说明问卷的信度状况较好，可以进行分析。收敛效度上，变量的因素载荷均超过了0.6，收敛效度尚可。

由上可知，本文平均变异量抽取值AVE的平方根均大于变量间相关系数，因此数据量表的区别效度较优。

四、结论

经过实证分析，量表的信度效度都可通过检验，说明本文对企业劳动关系管理的界定和指标选定方向是合理的，本文企业劳动关系管理的量表可以用于后续的相关研究。

参考文献：

[1]郭学静，陈海玉.山东省劳动关系评价指标体系构建研究.人力资源.

[2]郑媛.给企业劳动关系把把脉[J].现代交际，2009.

[3]何勤.中小企业劳动关系定量评价及实证研究—基于北京245家企业的调查[J].兰州学报，2013（03）.

[4]孙波.企业劳动关系评价指标体系构建思路[J].中国人力资源开发，2014.

[5]唐鑛，刘兰.企业劳动关系管理（第二版）[M].中国人民大学出版社，2017.

作者简介：潘思宇（1986.10- ），女，广东肇庆人，学历：工商管理博士生，法学硕士，毕业院校：澳门城市大学，研究方向：劳动关系管理；沈锦发（1959- ），澳门城市大学商学院助理教授，博士生导师，哲学博士