环卫工的组织公平感对职业认同的影响研究

谢玉华 李路瑶 覃亚洲

[摘要]环卫工一直是被民生话题所提及的底层弱势群体，环卫工的劳资冲突也引起社会关注。基于湖南和上海环卫工的数据，从微观心理角度研究环卫工的职业认同，发现环卫工职业认同度低，组织公平感不高，社会排斥感强；实证研究进一步揭示，环卫工组织公平感对职业认同有显著的正向影响，而社会排斥感显著地负向调节这一过程。提高环卫工职业认同需要从组织内改进组织公平和组织外提高社会认同。

[关键词]职业认同；组织公平感；社会排斥感

一问题的提出

环卫工人作为底层劳动者，在讲究民生的今天日渐引起社会关注，但环卫工劳动纠纷、离职、罢工等劳资冲突现象仍频繁发生。频繁劳资冲突现象背后反映的是当前环卫工在劳动报酬、社会保障、福利待遇甚至职业地位上面临众多困境。如何切实解决以环卫工人为代表的底层弱势群体的民生问题，减少劳资冲突带来的损失对于劳资双方都十分重要。以往关注环卫工人研究的学者主要聚焦社会学视角，侧重于揭示环卫工人所处的发展状况和面临的生存困境，并基于宏觀层面提出解决对策。而关于管理学视角下的环卫工人劳资冲突内在机制很少受到理论界的关注。

劳资冲突的形成是一个累积过程，因为个别劳动关系中分散的劳动者处于弱势地位，工作场所中会受到各种不公平而带来工作不满意，如果员工的不满意无法得到有效解决则会演变成劳资冲突，甚至出现罢工等现象。研究表明，影响员工在工作场所的满意程度的重要因素之一在于员工的职业认同程度。职业认同（Professional Identity）源于社会认同理论，被视为社会认同的一种特殊形式，即个人对自身职业的认知以及职业带来的情感与价值。对于员工来说，提高职业认同能增加自身的价值感；对于组织来说，职业认同程度低会挫伤员工的工作积极性。已有的关于职业认同的产生机制研究大多关注个人因素和家庭因素，对于组织因素的影响缺乏深入的拓展。而组织公平感作为员工对组织内与个人权益密切相关的各因素的心理感知，其公平与否会直接对员工工作满意度、工作行为和工作绩效产生影响。与其他职业相比，环卫工的研究不多，很少有从微观角度关注环卫工的心理状态，研究他们的职业认同、组织公平和社会排斥感。环卫工的组织公平感、社会排斥感、职业认同感状况如何？环卫工在组织内遭遇临时雇佣、同工不同酬等不公正待遇，是否会影响他们对环卫工作的认同？如果还加上社会对他们的排斥和歧视，是否会加重他们对组织和工作的不认同？环卫工的职业认同影响机理如何？本研究对这些问题作一探索。

二理论综述与假设

（一）职业认同

Ashforth和Mael将职业认同定义为个人意识到自己属于特定的职业，并意识到作为该职业的成员资格所带来的情感和价值。现有的文献对职业认同的界定主要有偏重过程和偏重结果两种倾向，过程倾向注重职业认同的动态发展，其目标在于引导并调整个体行为，使个体更好适应组织和社会，结果倾向注重个体对职业判断和价值感认知。两种倾向的核心都将职业认同视为个体对某个职业的情感上的依恋以及从事该职业是否有价值感。

现阶段关于职业认同的形成的研究大多侧重于个体、家庭和社会因素的影响，对于组织因素与职业认同的互动，仅有Bartels等发现组织可以通过运用横向沟通和纵向沟通来增强信息沟通，以帮助员工提高职业认同。职业认同的形成过程中组织因素的探讨还远远不够，理论界对于组织如何采取有效的管理措施来提高员工的职业认同，促使员工价值观与企业价值观相适应也缺乏相关的指导建议。

（二）组织公平感与职业认同

职业认同并非事先固定，而是通过与特定的环境进行互动构建而成，环境的感知会直接影响个人态度、价值观甚至行为。而个体是在组织环境中从事特定职业，其职业认同的形成会显著受到组织环境的影响。员工作为组织中的关键要素，其对与自我权益相关的组织环境的公平感知会影响与组织的效能相关的心理状态和行动。员工感知越公平，越会直接影响员工的工作满意度，从而提升自身对组织的认同，进一步减少离职意向和行为等。社会认同理论强调个体的认同对象具有多重性，性别、工作及组织的差异会使个体把自我归类到不同社会群体中形成多种认同，导致不同的认同之间相互影响。对于既从事特定职业，也融入特定组织的员工来说，其职业认同和组织认同密不可分。因此，当员工对组织中的分配、程序等感知越公平，员工的工作满意度越会提升，进而组织认同和职业认同会提高。

对于环卫工这一特定群体来说，由于当前中国的一线环卫工大多是农民工，大部分与环卫公司或环卫局签订短期劳动合同或没有签订正式劳动合同，并以临时雇佣的形式进行体制外工作。与环卫公司和环卫局的正式职工相比，他们在劳动报酬、劳动条件、职业地位上有很大的区别。另一方面，即使同样从事一线扫马路岗位的环卫工中也存在严重的同工不同酬，其正式工的报酬是临时工报酬的近3-5倍；当前一线环卫工组织公平感不强，对于组织内部的公平感知有更为强烈的需求。且环卫工大多因为年龄、学历等自身条件限制而从事该职业，对职业的归属感也不强。因此当环卫工在组织中感到越不公平时，环卫工人对这份职业就越会带有消极和不满意情绪，进而越不认同环卫职业。为此，本文提出假设：

假设1：环卫工人的组织公平感会对职业认同有正向的影响。

（三）社会排斥感对组织公平感和职业认同关系的调节作用

社会排斥（Social Exclusion）是弱势群体研究关注的重要部分之一。当处于社会底层、不占优势地位的群体在劳动力市场和社会保障体系内的权益得不到保障时，这类群体则会因受排挤而产生无助的自我意识和社会排斥感。因此，对于环卫工人来说，由于其经济收入低、社会资源少，大多生活在城市的边缘，加之社会地位低，在从事环卫职业中会受到城市社会的众多排斥。

个体受到社会排斥，其认知和行为会受到一定影响。从需求视角来考虑，当个体产生某种特定行为时，很大程度是取决于某一需求受到威胁。Wil-liams发现个体受到社会排斥后，关系需求即个体期望建立并保持与社会和谐、亲近和稳定的联系的需求_会遭受威胁。当个体对社会排斥感知越高时，关系需求遭受威胁的程度越大，为建立社会联系，个体会更倾向于了解和关注他人想法及外部环境以获得接纳，导致自我关注程度降低。在遭受组织中的不公后，个体会更多考虑如何修复关系需求来增加资源，降低对自我的关注程度，进而对于自身职业的思考和认知也会减少。从动机视角出发，多元动机理论强调从排斥的损失的感知来解释个体受到排斥后产生的动机性行为。当人们意识到社会排斥将给自身带来更大损失时，会努力去修复其他可能存在的关系，比如组织关系，以减轻社会排斥给自身带来的损失效应，从而个体会努力融入组织，进而提高组织和自身职业的归属和认同。另一方面，当个体对社会排斥感知低时，自我关注程度会提高，会给予自身更高的关注。而组织和职业作为与个体最密切相关的一部分，也会更被个体所关注和感知。因此若此时遭受不公平待遇，个体则会对其组织和职业抱有更多消极的评价，减少自身的归属感。为此，本文提出假设：

假设2a：环卫工人的社会排斥感越高，组织公平感与职业认同之问的正向关系会越弱。

假设2b：环卫工人的社会排斥感越低，组织公平感与职业认同之问的正向关系会越强。

三研究设计

（一）数据来源

本研究数据来自2016年2月至3月期间在湖南和上海的环卫工人调研。前期通过对某市城管局、其下辖的一个区的城管局、环卫局、街道、社区、环卫作业承包公司、环卫工人进行了30人/次的实地访谈，整理访谈记录共计35500字。并在此基础上结合现有研究设计问卷后，由4位调查者在某市四个城区和一个下辖县的马路和街道随机拦截环卫工人进行调查。在征询环卫工人的意愿后，调查过程采用2位调查者一组，以一人访谈一人记录并录音的方式对环卫工人进行深度访谈，每位访谈时间为30分钟左右，访谈后向环卫工人发放问卷进行填写。为方便其理解，必要时会针对问卷内容向环卫工人解释，当天调查访谈完后整理访谈资料。调查共访谈环卫工并回收问卷160份，其中有效问卷158份，有效率达98.75%。

（二）数据资料的描述

整体来说，环卫工人中女性稍偏多，大多为中老年，小学以下文化程度占比大，以非本地，且工龄较短为主，具体统计情况详见表1。

表2是对环卫工人的各研究变量的均值、标准差、方差、最大值、最小值进行的描述性统计。整体来说，环卫工人工作满意程度不高，职业认同水平较低，社会排斥感达到较为严重的程度。

（三）变量测量与信度检验

为了保证变量测量的信度和效度，本研究关于变量的测量均采取国内外研究中较成熟的量表，并采用Likert五级计分法进行测量。

1.职业认同量表：采用来自Mael和Ashforth构建的组织认同问卷进行测量，量表共六个题项，量表的信度系数是0.751。

2.组织公平感量表：采用Niehoff和Moorma的组织公平感量表，结合环卫工群体的特殊性质，对问卷进行适当的修改，量表共三个题项，包括“我觉得我获得的报酬是公平的”“我觉得单位的规章制度制定和执行比较公平”“我觉得领导能公平对待我”，量表信度系数是0.748。

3.社会排斥感量表：使用学者胡宏伟等对新生代农民工的社会排斥感测量所运用的定序方法。量表信度系数是0.817。

（四）同源误差分析

由于本研究中关于组织公平感、社会排斥感和职业认同变量都是来源于环卫工人的自我评估，这种相同的数据来源可能会产生共同方法变异问题，因此需要对同源误差进行分析和检验。Podsakoff等认为可以通过Harman的单因子测试进行检验。本研究将组织公平感、社会排斥感和职业認同进行因子分析，结果表明第一个未经旋转的因子解释了37.44%的变异程度，在20%至40%的合理区间内。因此，同源误差分析检验表明共同方法变异对于本研究的结论的影响不显著。

四研究结果

（一）变量的相关性分析

采用Pearson相关系数法对于各个变量之间的相关性进行分析，各变量之间的相关系数结果如表3所示。表中数据显示组织公平感和职业认同之间的相关系数大于0，且相关系数是显著的（β=0.514，p<0.01），表明组织公平感和职业认同之间呈现出显著的正相关关系。同时，工作处罚情况（β=0.202，p<0.05）、工作满意度（β=0.398，p<0.01）与职业认同之间也表现出显著的正相关关系。另一方面，社会排斥感（β=-0.373，p<0.01）、合同签订情况（β=-0.29，p<0.01）、工作时间（β=-0.227，p<0.01）与职业认同之间是显著的负相关关系；组织公平感与社会排斥感之间也是显著的负相关关系（β=-一0.412，p<0.01）。

（二）回归分析

研究采取分层回归分析法来对假设进行检验。首先将组织公平感作为自变量，职业认同为因变量，来检验环卫工人组织公平感对职业认同的影响程度，结果如表4的模型二所示。可以看出，环卫工的组织公平感对职业认同产生正向的影响。随着环卫工的组织公平感增高，其职业认同也会增高，而当环卫工组织公平感降低，其职业认同也降低，假设1得到验证。

为检验环卫工社会排斥感的调节作用，分层分析中模型一将控制变量进入回归方程，结果显著。模型二将组织公平感作为自变量进人回归方程，R2是27.3%，回归系数显著。模型三将组织公平感和社会排斥感同时作为自变量进入回归方程，R2是38.4%，回归系数是显著的。模型四加入两者的交互项同时进入回归方程，R2增加到40.3%，回归系数显著，解释力增加了1.9%，表明社会排斥感和组织公平感的交互项增加了模型对职业认同的解释力。环卫工社会排斥感对组织公平感对职业认同的影响具有显著的调节效应。

为进一步了解环卫工的社会排斥感的调节效应，研究以均值为边界将环卫工的社会排斥感分为高低两组，运用单因素分析得出社会排斥感调节效应图（图1），回归直线的斜率变化表明社会排斥感越高时，环卫工人的组织公平感与职业认同之问的正向关系会越弱；社会排斥感越低，环卫工人的组织公平感与职业认同之问的正向关系会越强，假设2a和2b均得到验证。

五结论与建议

本研究通过对158名环卫工的访谈和问卷调查数据，发现中国情境下当前环卫工人整体的职业认同水平较低，组织公平感知不高，社会排斥感严重。环卫工人不仅面临发展状况和生存困境，其心理上也遭受伤害。

环卫工人的组织公平感能够正向地显著预测环卫工人的职业认同。当环卫工人在组织中的分配、程序制度、领导方面感到越不公平时，其职业认同也就越低。由于当前环卫工人在工资报酬、雇佣制度等方面与组织内正式职工存在较大差距，同工不同酬严重，组织内地位不平等，导致其职业归属感低，降低和挫伤环卫工的工作满意度和积极性，导致其职业认同度低，进而演化成劳资冲突。以往的研究侧重于从个体和家庭因素研究职业认同，针对环卫工来说，环卫工个人文化程度低、无技能、无资源和家庭经济困难等是研究关注的要素。我们的研究发现，环卫工的职业认同不仅仅是个体原因，更是用工制度和组织管理原因，使环卫工归属感弱、职业认同度低。本研究从组织角度探讨组织公平对职业认同的影响，拓展了职业认同的研究。

环卫工人的社会排斥感在组织公平感和职业认同之问起显著的调节作用。环卫工人社会排斥感越高，组织公平感对职业认同的正向影响作用逐渐降低。如果一项工作，组织内认同度不高，但有较高的社会声誉，从业者仍旧会有较高的职业认同；反之会加重对职业的不认同。而环卫工处于组织和社会的双重排斥中，职业认同感弱。以往对环卫工的研究大多关注环卫工的物质待遇，较少关注他们的心理。我们的研究认为，环卫工的职业认同不仅仅受物质待遇低的影响，还受社会排斥的影响，而且这一因素的影响十分显著。

基于实证研究结论，提高环卫工的职业认同，关注环卫工的工作尊严是个要引起重视的问题。首先在组织内应为环卫工人营造一个公平的组织环境。其一，完善环卫工的劳动合同管理，按照《劳动合同法》要求与环卫工签订正式劳动合同，实行同工同酬，这是从根本上解决环卫工组织公平感的举措。其二，完善企业内部管理，建立公平合理的绩效评价体系，提高制度执行的透明度，减少程序不公平、领导执行人情干扰等现象，增加组织公平感。其三，环卫工应纳入工会组织，提高环卫工参与企业管理的机会。其四，社会要营造环卫工“职业美”的良好氛围。

本研究也存在一定的局限。一方面，本研究将组织公平感作为整体的变量来探讨与职业认同的关系，其具体维度与职业认同之问的相互关系并未详细讨论，未来可以更为深入具体地研究，也可以进一步发现不同的中介和调节机制。另一方面，由于调研的难度，本研究主要针对湖南和上海地区的环卫工进行调查，且样本的数量也不具全面性，因此未来可以增加不同区域的样本量，也可尝试对不同区域进行对比研究，以进一步发掘和丰富环卫工人理论研究。