资源观视角的企业社会责任与组织承诺

马俊 吴维库 林珈忻

摘 要：通过构建理论模型，收集数据并用SEM对提出的假设进行检验，试图从资源观视角的企业社会责任来研究企业社会责任与组织承诺的关系。结果表明：企业社会责任的4个维度——经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任都正向影响组织承诺，并主要是通过工作滿意度的中介作用实现的。

关键词：企业社会责任；组织承诺；工作满意度

中图分类号：F270.7

文献标识码：A

文章编号：1000-5099（2018）01-0077-08

Abstract：The author tried to study the relation between corporate social responsibility and organizational commitment from the view of resources by theory construction mould， collecting data and testing assumptions with SEM. The conclusion is that the four respects of corporate social responsibility， namely the economic， law， moral and administrative responsibility， had positive influences on organizational commitment. The influence of corporate social responsibility on organizational commitment is exerted by the mediator function of job satisfaction.

Key words：corporate social responsibility； organizational commitment； job satisfaction

组织承诺是上世纪60年代在组织行为领域提出来的一个非常重要的概念，自这一概念提出以来，主要围绕组织承诺的前因变量和结果变量来展开对组织承诺的研究。特别是围绕组织承诺的前因变量的研究，在不同的理论视角和时代背景下有不同的理论视角和理论模型来解释组织承诺。本文的研究正是基于从不同的理论视角构建理论模型解释影响员工组织承诺的前因变量，特别是从资源观的企业社会责任视角，研究企业社会责任的4个维度对员工组织承诺的影响，是对组织承诺前因变量研究的重要补充。

组织承诺源自员工和组织关系的研究，特别是员工与组织通过交换关系彼此实现各自目标，员工对组织的投入和组织对员工激励的相互作用产生的员工对组织的一致性的行为程度。早期组织承诺的研究主要聚焦在单边的角色扮演和工作卷入下员工对组织的情感承诺和忠诚的研究方面；70至80年代，聚焦到员工和组织的匹配、环境支持及其对员工行为和态度的影响，对组织承诺的前因变量主要聚焦到员工和组织相关变量探讨上，如心理契约、组织支持感以及领导与下属交换关系（LMX）等；上世纪90年代至今，主要聚焦到多样化视角来研究组织承诺的影响因素，但从组织开放系统视角来探讨影响员工组织承诺相关影响因素并不多见。企业对员工履行社会责任的方式及行为将影响员工对组织的行为和态度，本研究主要是从资源观视角探讨企业社会责任对员工行为和态度的影响，就企业社会责任从资源观视角研究与组织承诺的关系。

一、文献回顾与研究假设

（一）资源观视角的企业社会责任

自企业社会责任概念提出以来，理论的发展在20世纪90年代达到一个高峰期，从最初的商人社会责任到企业社会责任、企业社会回应、企业社会表现和企业公民，其概念和内涵在不断拓展。总体而言，这些概念都停留在宏观层面上，企业社会责任实践主要从全球企业社会责任标准，或各个国家依据本国企业、社会和市场之间的关系，制定适合本国经济与社会发展相适应的企业社会责任标准，及其与企业社会责任有关的制度、政策、法律以及伦理道德准则。20世纪70年代，首先在消费者运动领域出现了抵制企业在经营层面的企业社会责任行为，如污染环境、破坏社会和谐、暴力用工、血汗工厂等，消费者因此而抵制企业行为而拒绝购买企业产品。企业社会责任从制度、公司治理、社会政策以及伦理道德研究企业履行社会责任的好处，尤其是与企业外部环境及利益相关方有关的企业经营行为。20世纪80年代，企业社会责任主要转移到利益相关方战略管理领域，其主要的理论基础是依据资源观的企业社会责任，即企业依据企业利益相关方给企业提供的资源及其影响力来履行与其相称的企业社会责任，以获取利益相关方持续的企业资源支持，实现企业的竞争优势。员工把企业履行对他们的社会责任作为工作可持续投入的、满足工作需要和工作所需的投入性资源；以此作为交换，员工把企业的投入性资源用来维持知识、经验和技能的提升与维持，持续贡献给企业，实现企业目标或企业绩效。从社会交换理论视角来看，企业理应为员工承担对这些“资源”的再投资义务，即履行和承担对员工的社会责任。我们把企业承担和履行对员工的社会责任作为满足员工工作需要与作为工作投入资源的重要来源，这些工作需要的满足和工作资源的投入来源会影响员工工作行为和态度，特别会对员工组织承诺产生重要影响。[1]传统企业社会责任研究以关注外部利益相关方较多，如顾客、社区、环境等，但较少关注组织内部利益相关方，如员工、管理者等。为此，本文从资源观视角的企业社会责任，以卡罗尔的企业社会责任金字塔模型，研究企业社会责任的4个维度对员工组织承诺的影响，并就企业社会责任在微观层面对员工感知及其对管理实践的启发，研究企业对员工承担和履行社会责任对员工行为与态度产生的影响，特别是对员工组织承诺的影响，这对企业人力资源管理提供理论支持和实践决策参考都具有重要的意义。

1.企业社会责任界定

1991年，阿奇·卡罗尔提出，企业社会责任是指在特定时期内，社会对商业组织在经济上、法律上、伦理上和自行裁量上的期望，认为企业社会责任包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任4个部分。同年，他又提出了企业社会责任金字塔模型，认为这4种责任地位和先后顺序是不一样的，依次是经济、法律、伦理和自行裁量责任（慈善）。这些责任根据利益相关方对组织提供的资源及其权力，其指向和意义对不同利益相关方的重要性程度各有不同。我们的研究主要是基于员工而言的，所以，这些责任的意义和指向主要是与员工对组织提供的资源和权力有关的。企业社会责任金字塔（Pyramid of corporate social responsibility）也由卡罗尔提出，他把企业社会责任看作是一个结构成分，关系到商业社会关系的4个不同层面，即“企业社会责任包含了在特定时期内，社会对经济组织在经济上的、法律上的、伦理上的和自行裁量的期望”。

2.企业社会责任维度的含义

卡罗尔在提出企业社会责任概念的基础上，对企业社会责任的维度化进行了界定：（1）经济责任。卡罗尔认为，对于经济组织而言，经济责任是企业最基本也是最重要的社会责任，但并不是唯一責任；（2）法律责任。作为社会的一个组成部分，社会赋予并支持企业承担生产性任务，为社会提供产品和服务的权力，同时也要求企业在法律框架内实现经济目标，因此，企业肩负着必要的法律责任；（3）伦理责任。虽然企业的经济和法律责任中都隐含着一定的伦理规范，公众社会仍期望企业遵循那些尚未成为法律的社会公认的伦理规范；（4）慈善责任。社会通常还对企业寄予了一些没有或无法明确表达的期望，是否承担或应该承担什么样的责任完全由个人或企业自行判断和选择，这是一类完全自愿的行为，例如慈善捐赠、为吸毒者提供住房或提供日托中心以及企业员工援助计划等。卡罗尔将此称为企业自行裁量责任。就企业考虑的先后次序及重要性而言，卡罗尔认为，这是金字塔型结构，经济责任是基础也占最大比例，法律的、伦理的以及自行裁量的责任依次递减。企业社会责任不同维度对不同企业利益相关方的影响是不一样的。

（二）企业社会责任与组织承诺的关系

组织承诺是员工对组织所持有的一种与工作有关的态度。[2]Rupp等认为，组织承诺是组织与其利益相关方之间公平交换而得到的结果，在交换过程中彼此遵循公平公正的原则，一旦违背公平原则，组织承诺则会消失。Freeman认为：“企业对利益相关方履行和承担社会责任是建立在公平基础上，从所有利益相关方之间平等基础上分享企业经济发展结果，享有与贡献给企业资源和影响力相称的企业回报。”[3]Bhattacharya等认为：“员工与组织建立于社会交换理论的基础上的交换关系，依靠互惠性企业社会责任议题强化员工与组织之间的信任，强化员工对组织的归属感、认同和满意度。”[4]Turker从利益相关方企业社会责任视角，即企业对员工、社区、环境、顾客的社会责任，建立于社会认同理论（Social Identity Theory，SIT）基础上，认为企业社会责任积极影响员工的组织承诺。苗莉等通过实证研究认为，企业社会责任不仅影响组织承诺，而且企业社会责任内在维度也影响组织承诺。据此，他们把组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度，把企业社会责任按照利益相关方的视角划分为员工责任和消费者责任两个维度与层次。[5]邓丽明等在对国内300多家企业开展问卷调研的基础上，通过实证分析认为，在我国当前情境下，企业伦理比企业慈善更能显著地影响员工对组织的情感依赖和工作忠诚，企业履行符合社会道德规范的伦理责任，可以提高员工对企业价值观和目标的认同，使员工愿意为实现组织目标而努力。[6]Christine认为：“企业履行对员工的社会责任会积极影响员工对组织的印象、组织认同和组织承诺，尤其是工作场所对待员工的企业社会责任行为和方式，需要组织加强对员工有关的企业社会表现的管理。”

企业对员工履行和承担企业社会责任，员工对与其有关的企业社会责任感知会影响员工的行为和态度。无论是经济责任、法律责任、伦理责任还是自行裁量责任，都会对员工工作场所有关的工作行为和态度产生积极影响。如果组织积极考虑员工对企业社会责任有关的诉求和期望，满足员工工作和生活需要，员工就可能回报以有利于组织的行为，如组织承诺和工作满意度，由此，我们提出该研究的第一个假设及其4个子假设：

假设1 企业社会责任正向影响组织承诺。

1a经济责任正向影响组织承诺。

1b法律责任正向影响组织承诺。

1c伦理责任正向影响组织承诺。

1d自行裁量责任正向影响组织承诺。

（三）企业社会责任与工作满意度的关系

西蒙等提出的诱因—贡献组织行为理论模型认为，员工和组织建立在社会交换关系基础上，组织需要对员工的组织贡献给予合适的激励，包括经济的、法律的、伦理的和自行裁量的以及能够满足员工需要的一切激励行为。企业社会责任作为一种权利和义务关系，把企业社会责任作为对员工的一种激励或一种对员工组织贡献的诱因，诱因和贡献务必匹配和平衡。[7]从资源观视角来看，企业为员工履行诸如经济、法律、伦理和自行裁量责任是满足员工工作需要，是员工工作资源的重要来源。[8]Spector则认为，工作满意度是一些与组织变量有关的以员工为基础的现象，如工作自治、工作卷入、员工承诺等。在此基础上，他提出了工作满意度的九维度模型，即分别是薪酬满意度、晋升机会满意度、福利待遇满意度、回报满意度（表扬和认可）、主管领导满意度、同事满意度、工作本身满意度、沟通满意度和工作程序满意度。Bauman和Skitka把组织看作是和人一样的有思想的生命体，组织应该从安全与保障、自尊、存在的意义和归属感4个方面来履行对员工的社会责任，满足员工需要并积极影响员工的工作态度和工作满意度。由此，我们提出第二个假设及其4个子假设：

假设2 企业社会责任积极影响工作满意度。

2a经济责任正向影响工作满意度。

2b法律责任正向影响工作满意度。

2c伦理责任正向影响工作满意度。

2d自行裁量责任正向影响工作满意度。

（四）工作满意度与组织承诺的关系

工作满意度是组织成员对感知的工作特征和感情经历的一种评价，常常与员工在工作场所对组织给员工提供的有关工作环境支持和工作本身的支持因素有关，如工作环境、安全与健康保障以及员工和组织匹配度等。Locke根据马斯洛的“需求层次理论”认为，物质报酬、工作本身、工作条件、提升和认可与工作满意度有着密切的联系。关于工作满意度与组织承诺的关系，以往的研究都表明组织承诺积极影响工作满意度。但把工作满意度作为组织承诺的前因变量，在中国情境下，尤其是在中国文化背景下更具有因果说服力。Lawler、Whitener、Wong等研究都认为，工作自治（job autonnmy）、绩效评估和薪酬满意度对组织承诺有积极影响。Froese等以中国外资企业的白领作为研究群体，在研究工作价值观、工作满意度和组织承诺的关系时，认为员工工作满意度可以预测员工的组织承诺，工作自治、绩效评估满意度和薪资满意度都积极影响组织承诺。Porter等研究指出，工作满意与工作环境有密切联系，比组织承诺更容易产生变化，基于工作满意的不稳定性和变化性，可将工作满意视为组织承诺的前因变量。多数学者认为，工作满意度可以促进组织承诺。Rayton的相关研究发现，工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。由此，我们提出假设3，并根据前面假设1和假设2的关系，提出假设4：

假设3 工作满意度正向影响组织承诺。

假设4 工作满意度在企业社会责任与组织承诺关系中具有中介作用。

基于以上假设，构建如图1所示的研究模型。

二、 研究设计

（一）样本与数据收集

集中对福建、天津和北京等地近100家企业进行问卷调查，样本企业主要分布在工业、农业、服务业三大产业领域的相关行业。每家企业发放问卷30份。由于主要是考察企业员工对企业社会责任（与员工有关）、工作满意度和组织承诺的感知，允许员工有较长的时间对调查问卷中的每一个问题进行回忆，然后根据其感受如实回答问题，没有时间压力。问卷填写好后不能修改，直接由被访者密封在我们准备好的信封里邮寄给我们。

本次调查共发放问卷600份，回收问卷578份。由于邮寄途中丢失和填答缺省及雷同问卷占50份，最后有效问卷为508份。表1是样本的描述性统计结果。

（二）变量的测量

1.企业社会责任

企业社会责任变量主要结合Turker等开发的企业社会责任量表[9]，选用与员工有关的17个题项。17个题项主要集中在经济、法律、伦理和自行裁量4个维度。其中，经济责任包括“我们公司坚持员工与企业其他利益相关方公平分享企业经济发展成果”等4个题项，法律责任包括“我们与员工签订《劳动合同》等5个题项”，伦理责任包括“公司对员工进行有关工作与个人的伦理关怀”等4个题项，自行裁量责任包括“公司保护员工弱势群体”等4个题项。企业社会责任主要是依据员工对企业社会责任行动的感知而进行的判断，要求员工在进行问卷填答时，认真回忆和思考企业对员工在经济、法律、伦理和自行裁量等方面的行为感知。工作满意度和组织承诺亦如此。

2.工作满意度

该变量主要采用马凌等开发的员工工作满意度量表[10]，包含“自由运用专业知识和判断力”等6个题项。

3.组织承诺

该变量主要采用Saks开发的员工组织承诺量表[1]，主要包括“我很乐意在这家企业工作，直到退休为止”等6个题项。需要说明的是，我们没有考察组织承诺的情感承诺、持续承诺和规范承诺乃至其他承诺的维度，而是把组织承诺看作一个整体的构念。

4.控制变量

与该研究涉及的相关控制变量主要包括员工学历、年龄、企业服务年限、企业性质、企业规模等。

除了工作满意度量表外，其他变量的测量都采用传统的翻译和回译方式从英文翻译为汉语（1名英语专业博士和3名人力资源管理专业博士完成）。通过翻译和回译，尽量让原文与中文的语境和语义保持一致。之后通过3名人力资源管理专业的博士和导师对量表进行反复讨论与修订。最后，用修订的量表对被访企业员工（10家企业，60名员工）进行预测试，以检验量表的信度和内容效度，再通过反馈回来的意见进一步对量表进行语境和语义的修改，然后用修改的量表进行调研并收集数据。该研究所使用的量表均采用李克特5点计分法进行测量，从1到5分别表示为“非常不符合”到“非常符合”。

（三）数据分析

采用统计软件SPSS 20.0和SEM专业软件AMOS进行数据处理和分析，主要包括信度分析、描述性统计分析、验证性因子分析（CFA）、相关分析和中介效应分析。由于量表都是成熟量表，我们主要对相关潜变量和变量做验证性因子分析，包括一阶验证因子分析和二阶验证因子分析。在企业社会责任、工作满意度和组织承诺3个變量中，除了企业社会责任变量是多维构念外，需要做一阶因子载荷和二阶因子载荷分析。工作满意度和组织承诺在本研究中皆为单因子构念，只需做一阶因子载荷分析即可。通过验证性因子分析题项载荷和因子载荷，确定题项和变量维度的合规性，然后进行模型拟合分析。通过运用SPSS 20.0进行结果分析，企业社会责任、工作满意度和组织承诺量表都是有效的，Cronbacha系数分别为0.93、0.89和0.91，企业社会责任一阶因子载荷系数和二阶因子载荷系数符合技术要求。

三、研究结果

（一）模型测量

企业社会责任采用的构念属于反映型构念，我们通过对其一阶和二阶因子载荷分析表明，该模型适合模型稳健性检验。依次对研究中的企业社会责任、工作满意度和组织承诺的模型进行检验，表2至表5是3个模型和整体模型拟合度情况统计。

（二）假設检验

1.直接关系检验

通过对模型拟合、整体模型拟合，得出模型中各变量之间的关系，以此来验证我们提出的假设。各变量关系如表6所示。

2.中介关系检验

根据中介机制成立的3个条件—自变量与中介变量分别与因变量具有显著关系，自变量与中介变量之间具有显著关系，在置入中介变量以后自变量与因变量之间的关系较置入之前减弱，[11]我们的研究首先检验企业社会责任对工作满意度和组织承诺的影响，然后检验企业社会责任对组织承诺的影响，再比较置入工作满意度后企业社会责任对组织承诺的影响关系的变化，进而判断工作满意度是否具有中介作用。通过AMOS 20验证，结果表明，企业社会责任和工作满意度都对组织承诺具有显著影响，企业社会责任对工作满意度具有显著影响，故这些实证结果都符合Baron等提出的中介机制成立的条件。[11]

为验证工作满意度的中介机制，采用路径分析法，将组织承诺作为因变量，先置入企业社会责任，再置入工作满意度，发现企业社会责任和组织承诺之间的关系（ β=0.197）较置入之前（β=0.754）大为减弱，表明工作满意度在企业社会责任和组织承诺之间的关系中起着中介作用，且中介效果比较显著（β=0.817，P=0）。企业社会责任、工作满意度和组织承诺之间的关系——直接关系和间接关系如表7和表8所示。

四、研究结论及管理启示

（一）研究结论

本文从利益相关方视角，从企业对员工履行社会责任是满足员工投入到企业或组织所需的工作需要和工作资源，就工作需要—资源视角的企业社会责任建立与工作满意度和组织承诺之间的理论模型，收集相关的行业企业数据，对提出的研究假设进行检验。

通过实证研究和理论分析，我们提出的资源观视角的企业社会责任、工作满意度与组织承诺之间关系的理论模型得到验证，提出的假设得到了检验，得到了如下研究结论：（1）企业社会责任主要是由经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任构成。实证检验结果显示，企业社会责任4个组成部分都对组织承诺有正向显著影响，这表明企业对员工履行企业社会责任有助于提升组织承诺，第一个假设及4个子假设得到验证；（2）企业社会责任对工作满意度具有显著正向影响关系。验证结果显示，企业社会责任的4个组成部分都对工作满意度具有显著正向影响关系，表明企业对员工履行企业社会责任会显著提升员工工作满意度；（3）在企业社会责任实践过程中，企业特别是企业履行对员工的社会责任过程中，通过履行对员工的企业社会责任，满足员工的工作需要和工作所需要的资源，以提升和改善员工工作满意度。同时企业通过履行企业社会责任中的经济、法律、伦理和自行裁量的责任来改善员工工作满意度，员工工作满意度的提高，达到了提升员工组织承诺的目的，表6、7、8的数据表明，我们提出的研究假设全都得到验证；（4）工作满意度影响员工组织承诺，组织承诺的影响因素不仅来自企业通过履行对员工的社会责任而获得，同时还受员工工作满意度的影响，工作满意度对组织承诺具有正面影响，我们实证的结果证实了这个假设，如表7和表8所示。

（二）管理启示

通过从资源观视角的企业社会责任，尤其是将一个较为宏观和中观的概念导入到组织围观领域——工作满意度和组织承诺，有效建立起企业社会责任、工作满意度和组织承诺的关系模型，并在大样本数据基础上检验了模型的合法性和合规性，在企业社会责任、工作满意度和组织承诺之间建立起有效的联系，为企业管理实践提供启发和思考，这是一个重要的理论构建和理论贡献。

从资源观视角研究企业的企业社会责任行为，可以为企业人力资源管理提供管理借鉴和启发，从企业的企业社会责任履行满足员工的工作需要，可以提高员工的工作满意度甚至是员工对企业的整体满意度和组织承诺。未来企业可以将企业社会责任行为融入到人力资源管理实践活动之中，通过企业社会责任实践和人力资源管理活动安排共同影响员工行为，即员工满意度、组织承诺等，以改进和提升员工工作绩效甚至组织整体绩效。企业社会责任行为可以从经济行为、法律行为、伦理行为以及自行裁量行为去指导企业的对提升员工工作满意度以及组织承诺管理实践的安排，从而达到管理的目的。

从员工激励的视角来看，企业可以从企业社会责任角度来统筹对员工的激励管理。通过企业社会责任的经济、法律、伦理和自行裁量（员工援助行为）4个方面综合和协同安排满足员工工作需要，可以从个体、团队和群体角度做好员工的贡献回报员工，同时提升员工满意度并积极影响员工的组织承诺，改变员工的行为和态度，改善员工关系和提高人力资源管理效能。

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（责任编辑：钟昭会）