中小企业员工教育培训现状与对策分析

王复梅

摘 要：随着科学技术的迅速发展，尤其是近些年知识经济的迅速发展，科学技术成为企业发展、社会经济进步的关键因素。企业的竞争就是人才的竞争，企业的成长与员工息息相关。通过培训才能使员工不断更新知识，更新观念，提高自身的素质，成为企业所需要的人才。此外，员工渴望能在企业中学到知识，改变自己生活和坏境，升值加薪，实现自我价值。在企业建立浓郁的学习气氛，满足员工的学习需求，才有利于现有员工队伍的稳定，企业才能得到可持续发展。

关键词：中小企业；员工教育培训；对策

1、中小企业员工培训的必要性和紧迫性

日趋激烈的人才竞争和国外在营企业的员工发展日益成熟，我国中小企业员工培训状况不容乐观。近些年来，各国企业都认识到了人员培训的重要性，普遍认为在人员培训上面进行投资金钱和时间是极其重要的。总而言之，员工培训必要性的前提是对技术以及员工发展方面提出要求。多数中小企业负责员工培训的管理人员认为，对员工进行培训授课的人员应该为专业培训师，而且在培训时间内为参与的员工进行培训就代表培训工作结束，并不考虑培训的效果如何，这种培训方式是目前典型的形式培训。大部分中小企业在日常中并没有规划好培训的合理时间段、培训的内容、培训的对象。通常在企业需要的时候才会想到培训，这种随性无规律的培训达到的效果很明显会大打折扣。

2、中小企业员工培训存在的问题

2.1培训的专业化水平较低

如今中小企业员工的素质越来越高，大多数人接受过高等教育，他们认为接受培训能够提高个人工作能力，对个人职业生涯发展也有好处，希望能够接受系统的、全面的培训。但是，很多中小企业的培训只是流于形式，或者培训的课程没有专业化的操作机制，忽略了培训的专业性及相应的辅助设计。调查数据显示，大部分中小企业的员工培训主要是围绕新招聘的一线操作人员，而且只有不到50%的员工接受过岗前培训，而且培训周期只是维持在1-2天。大部分基层员工甚至没有岗前培训，需要边工作边熟悉岗位和环境。虽然中小企业的管理层比基层员工接受培训的机会多，但是仍然低于大中型企业。

2.2培训方式比较单一，内容缺乏聚焦

目前，我国中小企业员工培训像以往一样，停留在单纯的技术培训，培训形式主要是以培训师单方面讲解为中心，培训双方缺乏有效的交流与沟通，这样导致培训师无法在培训中结合员工的反馈及时调整培训内容和重点，直接影响培训效果。这样的培训已经让企业员工比较麻木了，同时培训效果也不显著。“随着时代的进步以及科学技术的革新，员工培训应该与时俱进，要充分利用现代多媒体技术，创新培训模式，使其变得多样性、直观性，并且在内容上要加入有关管理方面的知识”。由于没有培训制度、培训规划和培训评估分析，造成在培训方式上表现为随意性和临时性，在内容安排上没有针对不同形式、不同员工层级和不同时间周期的培训进行系统规划和安排。

2.3培训结果运用没有明确一套有效的激励机制

培训效果评估是企业员工培训中一个必要的程序，评判整个培训活动是否成功关键靠科学的考核评估机制。由于职务晋升对员工的激励比其他激励方式更具实际价值，因此一般企业的培训效果评估直接与晋升挂钩。一份对广东深圳、东莞两地的多家企业及员工的问卷调研结果表明：企业认为培训结果对员工晋升“没有影响”的占比为27.5%，“有些影响”的占比为66.3%，“影响很大”的比例仅仅占6.1%。这表明我国为数众多的中小企业不太重视培训结果的评估和反馈，培训往往流于形式，培训一完就结束了，对培训效果的检验仅停留在培训过程，而没有和实际工作相结合，引起培训与工作的脱节，此项指标说明大多数中小企业在培训结果运用方面没有一个有效的激励机制。

3、改善中小型企业员工培训的对策

3.1提高管理者对员工培训的重视程度

中小企业培训的最终落实在于管理者的态度、观念。管理者应该转变自身的管理理念，高度重视员工的培训，让员工明白企业的培训计划、培训的作用、培训内容、培训反馈等等，并不是流于行式，让员工内心觉得培训真的挺重要，乐于参与，形成良好互动，形成良性循环，管理者应该改变思想，员工只有不断地学习，提高自身技能，才能提高企业的绩效，两者是相辅相成的。

3.2结合企业的具体情况进行培训

企业在培训时以企业的战略为导向对员工进行培训，紧密结合企业的战略进行，不要相脱节。将企业的战略目标划分成一个个小目标，根据具体情况有计划的完成每一个目标，针对不同的目标，制定相应的培训规划。另外，根据员工岗位需求，职业规划确定具体内容的培训。

3.3建立培训反馈机制

在培训的过程中，培训人员应该和员工进行双向互动。将理论知识用于实践，现场操作，可以角色扮演、情景模拟、游戏互动等等，用更有利于员工接受的方式进行培训，激起员工的学习兴趣，调动员工积极性。在企业培训后，还应该注重培训的效果，进行追踪。对员工的帮助有多少，员工还有哪些不满意，对员工的提升，解决问题的能力等等有没有改善，培训人员应该要做好相应的工作，才能将培训落至实处，而不是一纸空文。否则企业花费了资源，员工又浪费了时间。同时企业将得到的反馈加以整理，及时发现培训中存在的问题，作为下次培训的基础，员工也能够认真对待，才能实现最终的目的。

3.4针对绩效差距进行系统性的培训需求分析

第一，查找绩效差距。以绩效差距作为培训需求分析的有效切入点，通过直线管理者对下属的熟悉情况和直接从员工那里获取信息两个渠道了解下属工作绩效的问题。第二，查明差距原因。收集必要的绩效差距信息，对其进行深层次分析、反复斟酌，利用绩效问题原因归类法对产生绩效差距的真实原因做出判断，进而决定是否采用必要的培训方案。第三，精细化实施培训。针对不同阶段的培训，做好分层、分类的安排和控制，做好培训方案实施前的沟通工作，实现受训人员的职业发展需求和组织战略目标的双赢效果。

参考文献

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（作者单位：河南省鹤壁市淇县电力实业有限责任公司）