浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范

当前我国市场经济逐步发展，劳动人事法律制度也逐步完善，对于我国国有企业的劳动关系管理工作带来了深远的影响，主要包括企业的管理方式以及用人模式、劳动规章制度及人工成本、劳动合同管理等。在新时期发展背景下，国有企业应当有效遵守国家的劳动法律法规，依法保护劳动者的合法权益，也切实防范劳动关系管理法律风险，有助于构建和谐稳定的劳动关系。基于此背景下简要分析国有企业劳动关系管理法律风险提出具体的风险防范策略。

一、引言

目前我国企业处于不断发展变革时期，要想促进我国经济可持续发展，国企必须不断的提升改善自身管理水平。企业是劳动者工作的重要场所，要想提高企业的经营管理水平，就必须结合企业法制环境，进一步防范人事管理与法律风险问题。当前企业劳动人事管理等众多方面，面临着众多的挑战与机遇，面临的法制环境也发生着翻天覆地的变化，主要有以下几方面1.劳动人事法律法规逐渐完善。2.社会保障体系逐步构建。3.劳动者的维权意识与法律意识明显提高。4.政府与企业间的关系发生扭转。基于此种环境下，企业应当紧密结合法律法规需求，树立以人为本的发展观念，进一步规范人事管理行为，切实保障维护劳动者的合法利益，构建稳健的劳动合作关系。

二、根据法律程序，严格招聘录用工人

随着国有企业的发展规模不断增加，企业员工数量也应当不断扩充，所以企业在招聘员工时，应当紧密结合《劳动合同法》中的相关条例，并且履行各自的义务以及合同签订、试用期条约等等。企业在进行员工招聘时，应当做好基本材料保留工作，避免在后期产生各类劳动用工问题。本文从以下几方面阐述如何根据法律法规严格的招聘工人：

（一）员工录聘前告知义务

国有企业在员工招聘前应当履行告知义务，遵循诚实守信的录用原则，根据劳动合同法的规定，向劳动者如实告知自身企业发展情况以及工作地点和具体内容、职业存在的潜在危害，以及安全生产情况，并且明确薪酬福利待遇，同时对于员工想要获悉的其他情况，也应当一并告知。同时明确应聘人员的录用条件，双方采用书面记录的形式各自签字。劳动者向企业提供证件证明，以及自身的情况。如果劳动者利用虚假材料，谎报自己的情况，骗取用人单位的信赖，则违反了法律法规。如果双方有一方存在欺骗行为，但是双方已经签订合同，可以根据具体的情况，认为劳动合同无效，或者是部分无效，也可以根据规定解除合同。

（二）签订书面劳动合同

国有企业在录聘员工时应当有效签订书面合同，在书面劳动合同签订过程中，有的用人单位并未签订书面劳动合同，或者是有意规避合同签订，这些都存在严重的劳动关系，管理法律风险问题。由于劳动合同签订是双方应尽的义务，劳动合同也是一项法律文件，如果没有签订完善的劳动合同，国有企业在用人时可能会出现一系列的劳动纠纷，从而加剧了用人单位对于法律应承担的责任。国有企业在有效处理劳动关系时，应当明确自身承担的责任，要求在一个月内签订书面合同。如果企业拖延签订劳动合同，期满一年，则需要支付双倍工资给劳动者。如果由于劳动者或者是企业等一方的原因，难以及时签订合同，应当做好书面记录，并且经过双方签字，有效防范劳动风险。所以科学合理的签订书面劳动合同，既能够保障劳动者的合法权益，也能够确保用人单位的基本利益，有助于构建长久的合作机制。

三、根据法律法规修订劳动合同文本，进一步完善合同管理期限

《劳动合同法》中明确规定了劳动合同的管理期限，进一步保证了劳动关系双方的利益关系。国有企业应当紧密结合法律法规的相关要求，进一步修订劳动合同文本，同时包含法律相关条例，合理满足劳动者的工作需求以及个性化要求、企业的多元化发展要求。根据法律法规，国有企业应当根据自身的招聘情况，以及劳动者的相关要求对原有的条款内容予以完善和修改，并且在劳动合同的附加协议中根据相关要求予以完善，例如《出国培训协议》、《商业秘密保护协议》、《竞业限制协议》等等。国有企业在劳动合同修订时，应当扭转传统落后的管理观念，将人事调配管理工作当作立法的新方式，切实做好人事手续调动管理。并且加强劳动合同书面文本的签订与续订。如果发生职工调动现象，或者是合同到期离职等各类问题，应当及时有效的办理合同订立、变更或续订、解除等手续。如果是解除职工的劳动合同，必须出示相关劳动合同证明书。对于国有企业的部分核心员工，掌握企业发展的重要资料，如果这部分人员申请调动或者是离职，企业有责任进行充分调查，并且签订《保密协议》，可根据法律法规做好保密措施，有效防止国有企业的技术秘密泄露。

对于劳动合同期限，企业应当扭转传统落后的管理思想，传统管理过程中企业认为短期劳动合同有助于企业管理，为了进一步提高企业的发展效率，签订无固定期限合同，能够稳定职工队伍，提高工作人员的专业技能与工作素养。劳动者签订无固定期限劳动合同，能够有效规划职业生涯，构建和谐社会。《劳动合同法》中明确说明：续延劳动合同时，劳动者与用人单位连续工作满十年之上。2.用人单位在初次制定劳动合同时或者是签订劳动合同时，如果劳动者工作满十年，并且在法定退休年龄内。企业员工必须正确认识非固定期限劳动合同也是可以解除的，只要劳动合同具备一定的条件，或者是企业和劳动者双方自愿的情况下便可解除。

四、依法制定涉及职工切身利益的规章制度

国有企业应当根据相关法律法规，明确自身的规章制度以及责任，进一步修改劳动时间以及工作报酬间的关系，有效调整保险福利与薪酬待遇和职工培训。由于此项工作涉及劳动者的切身利益，所以应当经过企业的职工代表大会共同商议结论，从而提出解决方案与意见。经过职工代表大会的协商与讨论，进一步明确相关决策，同时对涉及劳动者切身利益的规章与制度进行及时公示，根據相关法律法规进一步加强标准制定与修改。

国有企业劳动规章制度应当合法，用人单位是处理劳动人事法律纠纷的重要主体，应当严格遵守法律法规，有效规范劳动人事纠纷问题。如果发生劳动人事纠纷，国有企业应当及时上报组织人事以及法律事务部门，这两部门及时进行法律和政策指导。国有企业如果发生劳动纠纷事件应当有效在内部解决，防止劳动纠纷出现涉诉案件。如果已经形成劳动仲裁，国有企业应当将真实情况如实上报，加强法律部门与人事部门的沟通协调，通过与仲裁部门的沟通交流，切实避免群体纠纷事件产生。国有企业的工会与信访部门，也应当结合自身的发展情况，发挥职能作用，为劳动者的切身利益谋福祉。

国有企业在劳动关系处理中，应当进一步分析评估劳动人事纠纷案件，找出自身发展中的不足之处，如果是管理问题，应当制定科学规范的管理制度，如果是制度问题，应当有效修订原有制度，避免此类事件再次发生。树立以人为本的管理观念，重视劳动关系和谐建设，劳动关系是我国经济发展中最基础的关系，构建和谐稳定的劳动关系，有助于提高劳动者的切身利益，并且促进我国经济可持续发展，所以国有企业应当完善劳动关系，切实解决劳动纠纷问题，并且有效处理劳动者的矛盾确保企业与劳动者的关系能够和谐平稳，才能够促进国有企业可持续发展，推动我国经济效益有效提高。

五、结束语

综上所述我们能够看出，当前我国社会经济逐步发展过程中，国有企业要想在社会竞争中占据主导地位，应当有需要防范劳动法律风险问题，通过构建和谐社会，加强对法律法规的学习，掌握劳动合同法的相关要求，扭转传统落后的人事劳动管理观念，提高办事水平，能够紧密结合法律法规，有效解决劳动风险问题。根据国家的法律法规，进行员工选聘以及就业安排，切实提高法律责任意识，而且重视职工的发展需求，充分发挥企业组织部门应有的作用，有助于提高国有企业的劳动关系管理水平，进一步防范法律风险。（作者单位为郑州升达经贸管理学院）

作者简介：段丰乐，男，山西运城人，1976年10月出生，硕士研究生，郑州升达经贸管理学院，讲师，研究方向经济法学、知识产权法学。