加强乡镇卫生院绩效管理研究

王瑞珍

乡镇卫生院绩效管理是卫生院经营管理和卫生院人力资源管理工作中的重要组成部分。文章结合实际，指出了乡镇卫生院绩效管理模式存在的局限性，并有针对性地提出相应的改革发展思路，对指导实际工作具有一定的借鉴意义。

据有关资料给出的定义：所谓绩效管理，是指各级管理者和員工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。本文拟从乡镇卫生院的角度就绩效管理问题谈谈个人的一些看法和认识。

随着我国社会主义市场经济体制的日趋完善和社会经济的快速发展，医疗卫生体制改革的不断深入，对于乡镇医疗卫生机构现行的绩效管理提出了越来越高的要求。从当前情况看，乡镇卫生院的绩效管理模式仍然是比较简单的，不够科学合理，具有一定的局限性。其主要表现在三方面：一是绩效管理系统不够健全、完整；二是绩效管理的各个环节存在着基础性的弊端；三是绩效考核评价未能与绩效管理同步发展。

一、乡镇卫生院实施绩效管理的必要性和长期性

（一）在乡镇卫生院实施绩效管理是国家卫生主管机关的基本要求

2011年7月7日，国家卫生部、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、农业部等五部委联合发布的《乡镇卫生院管理办法（试行）》（卫农卫发【2011】61号）专列第七章，明确“绩效管理”。其中规定，县级人民政府卫生行政部门负责组织乡镇卫生院绩效考核工作。由此可见，实施绩效管理是县卫生局和卫生院管理的常规工作，也是基本要求。这项工作只能加强，不能削弱，要在思想上引起高度重视。

（二）实施绩效管理，是促进乡镇卫生院健康长足发展的客观需要

近些年来，在许多地方，乡镇卫生院存在服务能力萎缩，技术骨干流失，医疗服务质量和基本医疗服务量下降等问题，出现了“一个人的卫生院”、“卫生院住院楼空了”等怪现象，基层医务人员工作积极性不高、“吃大锅饭”仍然较为突出。主要原因就在于绩效管理步子滞后，卫生院发展吃力、乏力。实施绩效管理已成为促进乡镇卫生院发展的客观要求。

（三）实施绩效管理，是解决上述问题的主要手段。 在乡镇卫生院实施绩效管理，就是指为实现卫生院长远发展目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，是一个提高素质，挖掘潜力的过程。一些取得成功的乡镇卫生院先进典型明确地告诉我们：只有通过有效的绩效管理才能够解决当前乡镇卫生院出现的种种问题，才能够提升乡镇卫生院管理水平和市场竞争能力。

二.加强乡镇卫生院绩效管理的思路和对策

（一）实施县乡两级绩效考核。根据规定，县级卫生行政部门按照管理对乡镇卫生院进行业绩考核。 考核的基本内容：县级卫生行政部门根据管理绩效、基本医疗和公共卫生服务的数量和质量、服务对象满意度、居民健康状况改善等指标对乡镇卫生院进行综合量化考核，并将考核结果与政府经费补助、卫生院绩效工资总额、卫生院院长的年度考核和任免挂钩。各乡镇卫生院要建立以岗位责任和绩效为基础、以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的工作人员考核和激励制度，即绩效考核机制。

（二）科学合理定岗定责。设置科学、合理的员工岗位是实施绩效管理的基础性工作，若在岗位设置上出了问题，往往容易导致人浮于事、推诿扯皮、交叉重叠、遇事“都管都不管”等不良现象的发生。乡镇卫生院的岗位设置，必须立足于本院服务功能和长远发展目标，结合人员层次结构、素质状况、业务性质、岗位需要科学、合理地进行定位。按照五部委出台的《乡镇卫生院管理办法（试行）》的规定，乡镇卫生院要以维护当地居民健康为中心，综合提供公共卫生和基本医疗等服务，并承担上一级卫生行政部门委托的卫生管理职能，负责对所在乡镇农村卫生（所）室的业务管理和技术指导。根据这些实际情况，乡镇卫生院的岗位设置一般应分为三类：一类是基本医疗服务类；一类是公共卫生服务类；一类是行政管理与后勤保障类。当然，当前乡镇卫生院人员结构存在一定的特殊性，在人员设岗和确定上还要考虑三类人的存在：有的同志工作能力强、认真负责、同样的时间可以干超倍的活，即可以在同样的时间内“超负荷”劳动；有的同志在同样的时间内本职工作达不到“负荷”；还有一些人，原本获得的专业技术职务因各种主客观原因，没有从事对应岗位，不能按照原有技术职称对应。鉴于这些因素的存在，在岗位设定和绩效工资设定时要充分予以考虑，避免出现“窝工”、“吃大锅饭”等现象，做到人尽其用，在最大程度上激发员工工作积极性和创造性。

（三）详细编制岗位薪酬计算说明书。根据专业技术、后勤保障、服务技能等不同岗位和不同特点，确定不同的职责和任务，编制岗位说明书。岗位说明书应包括岗位名称、主管人员、设岗目的、基本条件、职责任务、考核办法、计薪计酬标准，等。按照不同岗位、人员所承担的职责、任务及创造的经济效益、社会效益等情况，综合分析，统筹考虑，结合前些年的具体情况，对员工进行绩效考核，并将考核结果作为发放绩效工资、调整岗位、解聘续聘等的重要依据。需要注意的是：对于绩效工资的分配，要严格按照多劳多得、奖勤罚懒、充分调动工作积极性和创造性的原则组织进行。对有突出贡献、在社会引起强烈反响、对社会作出重大贡献的，要不惜给予重金奖励和精神奖励。

（四）严格实施考核兑现。实践表明，一个 好的方案不一定出现好的结果，关键问题是方案制定后如何去执行。本人认为：首先要成立一支专业考核队伍。考核队伍要吸收各个类别、级别的人员组成，保证考核结果的公正性和员工满意度。其次，精心组织兑现。根据确定的岗位目标和计薪计酬标准、办法，对考核情况进行细化、量化，做到严、细、实，即：严格按照标准执行，考核的全过程要做到细了又细，考核工作要客观公正，实事求是，让广大员工都满意。

（五）重视绩效考核结果运用。对考核结果进行公示、公开，考核结果作为考虑每一名员工调职、晋升、提薪、解聘、辞退的重要依据，作为提升乡镇卫生院工作活力和竞争力的重要组成部分。通过科学、严明的绩效考核让大家明白，怎样才叫称职、尽职，怎样才叫德才兼备，怎样才算是一名合格的、优秀的医务工作者。

三、结语

如何提高乡镇卫生院的核心竞争力，提高综合业绩，是当今越来越多的国内医疗机构绩效管理中的重要问题。在医疗体制改革快速发展的今天，只有对医疗机构绩效管理模式进行改革，加强绩效管理，向管理要效益，才能够促进我国乡镇卫生院的发展。乡镇卫生院的绩效管理模式要与时俱进，与形势发展接轨，不断改革和创新，为乡镇卫生院的改革与发展发挥积极的推动作用。（作者单位为山东省莱西市水集中心卫生院）