国有企业人力资源管理创新实践与思考

白旭峰

摘要：人力资源是企业关键战略资源，创新人力资源管理对企业来说十分重要。企业管理者在创新人力资源管理过程中，必须针对实际，因地制宜，采取切实有效的措施，才能最大程度地激发工作人员的积极性与潜能，实现人力资本价值最大化。

关键词：企业管理；人力资源；创新思路；探索实践

市场经济环境下，企业间的竞争日趋激烈。人力资源作为企业发展核心动力，直接影响着企业的市场竞争力。因此，企业实现人力资源管理的创新具有十分重要意义。在企业生产经营过程中，管理者应综合分析当前人力资源管理的短板，然后根据企业现状，精准策施，这样才能逐步实现阶段人力资本价值最大化。近年来，太钢复合材料厂积极创新人力资源管理思路，并辅以大胆实践，有效地盘活企业人力资本，提升了企业综合竞争力。

一、因地制宜，找准制约人力资源管理的短板

在实现人力资本价值最大化的问题上，企业的短板主要体现在以下几个方面。

（一）生产任务不饱和，出现要么冗员多，要么人力缺乏，各单位之间人员流动补充缓慢

复合材料厂是太钢（集团）有限公司的冶金辅料（白云石、轻烧白云石）生产基地与复合材料生产基地。一方面，冶金辅料生产方式以保供为主，近年来受公司需求量制约变化，人力资源配备远高于实际，存在有力使不上的困惑；另一方面，复合材料产品直面公司外部市场，受市场供求影响，需要“找米下锅”。合同饱和状态下，企业可以开足马力生产；合同一旦不饱和，生产线设备与人力资源就要闲置。人力资源调配机制不灵活，跟不上生产经营步伐，造成要么冗员过多，人浮于事；要么人员缺乏，职工劳动量加大，怨天尤人。

（二）缺乏优秀的企业文化引领

企业文化作为企业软实力，是企业持续发展动力的关键要素，是企业参与市场竞争最好的利器。面对钢铁行业危机，复合材料厂部分职工仍然如温水中的青蛙，危机意识和忧患意识不强，工作不尽心尽力，随大流、混日子；部分职工不能正确对待和有效转化压力，行动迟缓，失去了岗位建功的自觉性，丢掉了细微入手的主动性，没有真正将压力转化为精益求精、挖潜降本、争创价值的动力和活力。迫切需要加强职工企业文化理念的熏陶，凝聚精神能量。

（三）缺乏适合当前形势下的薪酬分配和人才激励机制

复合材料厂多年来执行岗薪工资制度，上什么岗拿什么钱，新老员工岗位相同，收入就一样。收入分配“大锅饭”的现象，制约了老职工经验技能的发挥和对新入厂职工技能提升传帮带的积极性；人才激励机制的缺乏，制约了技术人员开拓创新的潜能。受生产经营效益最大化的理念影响，厂部鼓励创新的口号喊得强烈，宽容失败的机制缺乏。技术人员在岗位技术创新和新产品开发上，宁愿固步自封，也不愿犯错误。

二、针对短板，创新人力资源管理策略

（一）改革薪酬分配机制

健全的薪酬管理制度，执行按劳分配体系，可以确保企业所有员工劳有所获。复合材料厂改革了以前比较僵化的薪酬分配体制，推行了“岗薪靠履责，奖励靠贡献”的薪酬管理思路改革，将职工工资收入划分为核定岗薪和贡献奖励两大部分。在每年制定生产经营目标责任制前，合理界定履责与贡献的范畴。职工按单位完成当年预算目标，就兑现核定岗薪；将职工超额完成预算目标采取的重要措施、办法界定为贡献部分，给予特殊嘉奖。

（二）培育有效的人才激励体系

人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现。复合材料厂首先出台工人技师和工程技术人员激励制度，对于取得职称的岗位职工和工程技术人员每月给予固定的待遇，这样激发岗位工苦学技术的热情，他们希望通过自己的努力，取得技师资格；老职工取得技师资格后的荣誉感增强，促进了他们对青工技术传帮带的激情；此外，厂部每年还预留一部分资金，给工程技术人员设定命题承包项目和技术质量改进项目，让他们针对具体项目，成立团队，协作攻关。厂部定期对这些项目实施过程进行阶段总结评审，年终针对项目完成情况，给予奖励，提高了技术人员开展项目攻关的积极性。

（三）盘活资源合理使用人才

复合材料厂始终坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，把敢担当、有作为的好干部选出来、用起来，坚决把能力不够、不敢担当、作风不硬的干部调整下来，让干部能上能下成为常态，形成干事创业的激励效应。出台《管理、技术人员月度改善贡献绩效考评办法》，每月由科长和主管厂领导共同评价，薪酬管理部门根据评价结果兑现绩效工资。还制定了《操作人员工作改善项目管理办法》，实现创新创效向操作人员延伸。

（四）创新人力资源流动载体

企业各条生产线任务不饱和，就会造成冗员过多，工作效率、职工收入就会降低。如何快速实现冗员过多的单位向人员不足的单位或者外部市场流动，这是当今国有企业迫切需要解决的问题。

复合材料厂在人力资源流动方面采取了以下几种措施。一是推行“一岗多责+一人多岗”模式，积极盘活人力资源。比如通过设备技术改造，将原来几个人干的业务，变成一人兼职操作，减少岗位冗员。鼓励职工兼职替代锅炉季节工、厂区保洁等外协岗位，以降低外协费用的方式，实现人力资源优化。根据各条生产线任务情况，从全厂各单位抽调人员，进行支援，加快了生产进度，缓解了交货期滞后的问题，实现人力资源优化。二是积极推行上级公司“外协业务内包”模式，派出厂部冗余人员，承揽上级公司外委的业务，实现人员优化。近年来，复合材料厂抽调人员，采用自营自建的组织方式，进行了本厂采矿接续工程建设；采取了三月一次的轮岗作业方式，派出职工去公司其它单位进行保洁作业，实现了人员优化与工资增收。三是在业务模式的创新上，充分挖掘现有检修队伍技术资源潜力，成立检修部，在保证完成厂设备维检修任务的前提下，承揽公司其他单位内部检修业务，并实施对外创效按创效额比例提奖的激励政策，有效调动了各检修单位对外创效的积极性和主动性。

三、培育优秀的企业文化，成风化人

良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，人力资本就会实现最大化。

（一）近年来，复合材料厂致力培育“爱我复合，建我家园”的企业文化，教育职工把建设好、发展好复合材料厂，作为职工最大的幸福感和获得感。

（二）持续推行“传递压力到基层、激发活力每一人”的全员压力传递机制。每年年初，全厂上下紧紧围绕各项经营指标，以生产经营责任制为主体，建立逐级责任管控体系；预算指标分解力争做到纵向到底横向到边，千斤重担人人挑，人人头上有指标，每一个指标的完成情况与职工收入挂钩，促进了职工完成预算目标的积极性。

（三）厂部定期开展形势任务教育，增强职工生存发展的紧迫感、危机感、责任感，促进职工自我加压，深挖潜力，激发活力。

（四）以技术改造、技术进步、技术创新为突破口，努力营造鼓励创新、宽容失败、反对守成的文化氛围，激励广大技术人才主动担责、积极作为、勇于争先。

（五）每月开展“最美复合人（团队）”宣传评选活动，通过表彰厂部先进典型事迹和先进人物，逐步形成人人学先进、人人争先进、人人赶先进的良好企业文化氛围，提振职工精气神。

人力资源是企业关键战略资源，而人力资源管理关系着企业的可持续发展战略实施，因而人力资源管理创新与发展十分重要。总之，复合材料厂通过创新人力資源管理思路探索与实践，有效地盘活了人力资本，充分调动了全厂干部职工的工作积极性，既避免了生产任务不饱和状态下职工人浮于事的现象，又提高了职工收入，全面提升了企业综合竞争力，其本质是当前企业科学的战略决策、合理的薪酬制度、有效的激励机制与优秀企业文化的深度融合。

（作者单位：太原钢铁（集团）有限公司复合材料厂）