基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理研究

唐春艳

摘 要：随着经济的发展和时代的进步，战略管理对企业的发展越来越重要，其实对企业全局发展的重要体现。基于战略管理，做好人力资源绩效评价，完善薪酬管理，有利于提高员工的工作效率和积极性。

关键词：战略管理 人力资源绩效评价 薪酬管理

1 引言

随着社会经济的发展，企业之间的市场竞争愈演愈烈。每个企业都在寻求一条能够让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地的发展道路，而发挥企业的人力资源优势就成为企业之间竞争的关键所在。绩效评价和薪酬管理正是人力资源工作的重要内容，从战略管理的角度，有效整合人力资源绩效评价和薪酬管理，能够促进企业的持续发展。

2 战略管理的意义

2.1 有助于保持企业人力资源长期的竞争优势

企业人力资源管理战略核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。一项成功的人力资源战略不仅要有前瞻性，对企业人力资源管理发展的总方针和总方向做出明确的规定，还必须从企业现有资源状况出发，对各个阶段性的工作做出正确的指引。通过战略管理对企业的内部分析，企业能够认清自身的优势和劣势，明确企业的核心能力，并在此基础上明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一件工作是真正值得投入，需要严密加以关注，保持企业发展的全局，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。

2.2 有利于优化组合企业人力资源

一个企业执行力的高低取决于其人力资源水平。保持企业战略和人力资源战略的一致性是戰略优化的核心内容。由于很多企业忽视人力资源问题，导致在战略匹配中出现严重问题，最终导致企业战略实施失败。战略管理是一个企业内部各方面相互作用的过程，要求对企业内部各种职能领域进行有效的协调。各个部门的管理者和职员共同工作并提供想法和信息，参与制定企业的战略，加强组织内的协调与沟通，有助于增强员工的归属感和责任感，并形成企业特有的软实力。

3 人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题

3.1 人力资源绩效评价存在的问题

第一，绩效评价标准不符合战略管理的要求。绩效指标（特别是关键绩效指标—KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，绩效指标及评价标准的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能。当前，我国大多数企业制定绩效评价标准的时候，没有充分考虑到企业自身的实际情况、影响企业发展的关键因素和关键指标，大都是按照自己的主观意愿来制定评价标准，没有科学依据，不能体现企业的战略管理要求。

第二，绩效评价过分形式化。绩效评价的主要目的是考核员工的工作成果，评价员工的价值，但是一些企业依旧将绩效评价当成一种形式，没有对绩效进行深入的分析，或是绩效评价标准设置的很理想，但严重脱离实际，没有一定的可操作性，或是评价结果与实际情况相差甚远，没有达到绩效评价的最初目的，有的甚至与最初目的背道而驰，最终使得绩效评价的效果没有得到有效的发挥。

3.2 薪酬管理存在的问题

第一，薪酬分布不均衡。企业根据岗位、能力、工作内容、工作种类等因素确定每个员工的薪酬水平。不管是在外部还是在内部，薪酬水平都应该有一个均衡点，员工的劳动所得，要与同行业的工资或者公司内部其他员工的平均工资水平相均衡。薪酬差距过大或者过小，都有可能引发员工的不满情绪，进而造成企业内部的混乱，降低工作效率。

第二，薪酬制度不健全。就目前薪酬方面的实际情况来看，多数企业的薪酬制度仍需要进一步完善，也就是说相关薪酬的规章制度不能有效对员工的薪酬进行规划和指导。同时，企业在薪酬管理上还存在着一个严重的问题，就是员工的福利待遇缺乏一个科学的体系，许多企业对员工的福利待遇发放没有统一的规定和制度，大多数时候都是依据公司的经济效益来决定，这样不稳定的福利待遇，不具有激励员工的作用，进而会对工作效率带来较大的负面影响。

第三，薪酬管理缺乏战略性。企业的人力资源出于不断变化的状态，基于战略管理的薪酬管理也应当不断变化。薪酬管理应当符合战略管理的要求，然而实际情况却是，企业在进行薪酬管理的时候往往出于控制成本的目的，未将薪酬管理制度作为实现企业长期战略目标的重要手段。由于缺乏员工与企业共发展的管理理念，企业未能认识到要想获得长远的发展就必须在提高员工素质的同时兼顾提升员工薪酬水平。

4 从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合

4.1 制定科学的战略目标

要想做好企业的战略管理，实现人力资源绩效评价与薪酬管理的高效整合，企业就必须制定科学的、适合企业发展的战略目标。企业应当在深入分析行业发展壮大、自身发展情况的基础上，科学预测行业市场的未来发展情况。在此基础上，企业应当确定自身的发展方向，制定短期、中期和长期战略发展计划。另外，企业应当加强自身的风险防范和控制能力，发现并分析市场潜在风险，提高控制风险的能力。

4.2 完善薪酬管理体制

第一，完善薪酬体系。市场经济环境是不断变化的，如果企业的薪酬体系仍旧维持原样，将会被激烈的市场竞争淘汰。企业在不断运行发展种变化，薪酬系统也会随之跟不上企业发展的步伐而失去其科学性和合理性。如果不积极顺应企业内外部环境的变化而调整薪酬系统，就会在企业内部产生矛盾，造成企业内部的混乱，在一定程度上阻碍了企业的发展。因此，企业应当在充分考虑市场经济环境变化和企业自身发展变化的实际情况的基础上，适当调整企业的薪酬体系。

第二，发展企业薪酬文化，完善福利体系。薪酬文化是企业文化的重要组成部分，是企业进行薪酬管理的重要保障，发挥着指导薪酬管理的作用。企业发展合力的薪酬文化，能够在员工心中形成正确的薪酬观，激励员工努力提升自身的素质和能力。同时，企业应当完善对员工的福利体系，制定规范、稳定、合理的福利待遇制度，提高员工对企业的满意度。

4.3 薪酬管理与企业中长期战略目标的整合

为了实现企业的长远发展，应当将薪酬管理与战略目标结合起来，用合理的薪酬管理机制留住企业的优秀人才，除了发放作为员工劳动所得的工资之外，企业还应当提供给奖金、福利、学习深造等的待遇让员工选择，体现薪酬管理的公平性和灵活性。在薪酬标准方面，企业应当严格按照岗位类别、工作能力、绩效等确定薪酬水平，让员工感受到薪酬标准带来的公平，同时企业通过人力资源绩效评价对员工的工作成果进行评价，激励员工提高工作质量和效率。

4.4 绩效评价体系与企业短期战略目标的整合

企业在制定人力资源绩效评价体系的时候，应当以企业的短期战略目标为依据，保证其科学性。例如，每个企业都会在年终的时候，将员工的绩效、企业的利润、产量等作为评价的标准，对战略目标实现情况进行总结与评价。对于评价良好的员工给予一定的奖励，对于绩效较差的员工予以批评。

5 结语

将人力资源绩效评价与薪酬管理进行有效整合，能够实现企业的战略目标，促进企业的长远发展。因此，企业应当从战略管理的角度出发，整合人力资源绩效评价与薪酬管理，增强员工对企业的认同感和满意度，进而调动他们提高工作效率的积极性，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

[1] 江珊.事业单位中人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J]，人力资源管理，2018（04）：327。

[2] 潘婧.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J]，人力资源管理，2018（03）：326-327。