苏州科技领军人才流动影响因素研究*

乔小燕

(苏州科技大学 天平学院，江苏 苏州 215009)

2017年苏州市政府实施创新发展十项重点工程，其中要求产业创新创业人才集聚工程“坚持以高端人才引领高端产业，大力度引进顶尖人才、领军人才、紧缺人才和高技能人才等各类创新创业人才”[1]，这对苏州更好地吸引和集聚人才、实现强化创新驱动发展具有重要意义。创新作为引领发展的第一动力，而人才是支撑发展的第一资源。习近平总书记在“科技三会”提出：“要改革人才培养、引进、使用等机制，努力造就一大批能够把握世界科技大势、研判科技发展方向的战略科技人才，培养一大批善于凝聚力量、统筹协调的科技领军人才。”[2]

科技领军人才是引领科技创新的灵魂人物。当前，随着知识经济的兴起和全球化的深入发展，对科技领军人才的争夺已上升到国内外各地区发展战略的高度。因此，准确把握苏州科技领军人才流动的规律、趋势和机理，对科学精准实现苏州科技领军人才培育、引进和使用的发展目标具有重要意义，也是苏州应对国内外科技领军人才竞争的必备工作。

提升科技领军人才群体建设，以科技领军人才的开发为龙头，带动我国人才队伍建设整体性开发，大力提升我国的科技自主创新能力，从而进一步提高我国国际综合竞争力。这对于加快实现全面建设小康社会的宏伟目标，对于实施以人为本的全面、协调、可持续发展战略，都具有重要的现实意义。

一、科技领军人才的产生模式

目前关于“科技领军人才”的概念界定并不统一。[注]关于“科技领军人才”概念的界定详见王世文、乔小燕：《关于科技领军人才相关问题研究的综述》，《苏州科技大学学报(社会科学版)》2017年第6期，第34-38页。李小平、李春淼在《科技领军人才产生的条件与模式研究》一文中指出：“科技领军人才主要是指，在自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域，包括在基础(理论)研究、应用研究、技术开发的前沿地带，发挥团队核心领导作用，推进科技向现实生产力转化，融合、优化社会资源，发掘、创造价值源泉，通过持续创新引领时代潮流，从而对经济社会的发展做出杰出贡献的人才。科技领军人才通常具有崇高的价值追求、出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力等优良素质。”[3]

科技领军人才的产生包括实际拼搏模式、组织培养模式、师承(链)模式、项目载体模式、群体集散模式五种。

实际拼搏模式鲜明地体现了领军人才产生过程的激励竞争性，他们是“赛马场”上“赛”出来的大将。对这类领军人才的产生起决定性、主导性作用的，是人才自身高度自觉的奋发有为和磨炼摔打。这一模式再次印证了“人人可以成长”“实践出真知”“实践造人才”的道理。

组织培养模式凸显了组织对领军人才的产生赋予大量“集体资源”这一“授权”特征。这一模式着眼于组织(系统)培养和选拔，虽然比较传统，但对需要长期积累的领域、行业、单位领军人才的产生有着重要的作用。

师承(链)模式在科学研究领域比较常见，如名师出高徒、授业传人等育才现象。师承模式产生的科学家，往往纵向反映一个学科乃至数个学科的发展历程。这种秉承师源、接力棒式的“链”的作用，可以相继产生数名领军人物，他们合数十年之功突破难关，对推进科学事业的可持续性发展，以及开辟新的学科群和产业群意义重大。

项目载体模式是新形势下项目团队运营中体制创新、机制创新的结果。一个项目的推进过程就是领军人才产生和作为的过程。这种模式着眼于阶段性的重大科技攻关任务，用人才柔性流动的模式组建项目团队。 在这种模式下，虽然没有固定的单位和运作程式，但项目组拥有相对独立的财力配置权、设备使用权、人才调配权等，能够充分利用社会协作或市场运营手段，高效率地开发和使用各类资源，从而完成急难险重的任务。这种模式对于选拔和锻炼年龄较轻、资历不深的领军人才具有重要价值。

群体集散模式需要有专门的科研中心作为支撑。如美国杜邦公司的研发中心，有数千名一流科学家常年为之工作，其模式是动态的，或博士项目研究，或临时雇用，世界各国人才为其所用，自然也会产生世界级的科技领军人才。

上述五种模式中，实际拼搏模式对于体现领军人才产生的竞争性、公平性以及激发社会人才活力具有很大的作用。对于当前我国经济社会处于转型阶段下产生的科技领军人才而言，组织培养模式是必不可少的。师承(链)模式主要是在各高校和知识型单位产生的，这种模式也被认为是在科技转型阶段和跨学科背景下与项目载体模式、群体集散模式一起，可能成为将来大量科技领军人才产生的主流模式。特别是项目载体模式、群体集散模式，将对我国科技领军人才的格局产生巨大的促进作用。[3]

二、 苏州科技领军人才流动影响因素分析

(一)苏州科技领军人才存量分析

自2007年以来，苏州工业园区(以下简称“园区”)启动科技领军人才创业工程，致力于全球范围吸引高端科技人才项目与团队，构筑起加快转型升级的重要支撑和保障。科技领军人才项目实行一年一度的申报与评审，并根据项目所处的不同发展阶段，设立“重大领军团队项目”“创业领军项目”“创业领军成长项目”“创业领军孵化项目”和“创新人才项目”五类。其中，第六届至第十届苏州科技领军人才在各类项目的分布情况如表1所示。

科技领军人才引进是人才队伍建设的重中之重，对园区集聚高端人才、引领产业创新发展具有重要意义。自科技领军人才创业工程实施以来，园区每年评选、引进科技领军人才上百人，并给予资金补助、投融资等多项政策支持，提供办公用房、购买住房补贴等配套优惠措施(见表2)。

表1 第六届至第十届苏州科技领军人才分布

资料来源：苏州工业园区科技和信息化局

表2 苏州科技领军人才政策配置表

资料来源：苏州工业园区科技领军人才网(http:∥www.sipac.gov.cn/dept/kjhxxhj/kjljrc/)

截至2016年末，园区累计引进领军人才项目1065个，其中创业类项目达1023个，占总数的96%。这些项目的落户与成长，呈现了较好的带动效应。

一是带动人才集聚。领军人才受教育程度较高，多数拥有海外留学背景，研究生以上学历占88%。截至2017年末，“共直接引进、培养国家‘千人计划’人才112人、江苏省‘双创计划’人才201人、姑苏创新创业领军人才320人”[4]。领军人才项目吸引了大批人才来园区就业。在领军人才企业中，研发人员近万名，本科以上学历占80%，大大提升了园区人才集聚度和区域创新力。

二是带动产业升级。科技领军人才项目中，属于生物医药、纳米技术应用、云计算及人工智能三大新兴产业的有753个，占总数的70%，填补了园区新兴产业链的空白。以信达生物、康宁杰瑞、晶方半导体、旭创科技、思必驰、金唯智等领军人才项目为龙头，带动一大批上下游企业落户园区，形成人才集聚与产业升级的良性互动。近年来，三大新兴产业产值年均增长30%。

三是带动创新氛围。聚焦前沿科学领域，吸引了杨培东、余艾冰等一批知名院士团队落户发展。领军人才企业共申报各类专利4650件，其中发明专利申请占比40%；共承担上级各类科技项目744项，累计获得经费6.5亿元。

四是带动经济发展。科技领军人才工程实施10年，园区经济又好又快发展，地区生产总值从2007年的836.01亿元增至2016年的2150.62亿元，年均增长17.47%。[5]领军人才企业中，有4家企业主板上市，27家企业新三板挂牌。一批科技龙头企业快速成长，领军人才企业经济贡献加速提升。

经过多年努力，“园区科技领军人才”品牌的影响力遍及欧美日等海外高端人才聚集地，形成“一名领军人才，引回一批专业人才、引进一组招商项目、引来一批高端技术、引用一套管理经验”的“雁阵效应”[6]。

(二)苏州科技领军人才流动影响因素分析

1.研究方法

本研究涵盖的变量涉及社会、企业、个人等因素，所研究的变量及测量量表在相关文献中均被证明是有效的和可靠的。问卷中所有题目均采用李氏5分制进行测量和评价，以衡量被调查者对每项影响指标的重要程度，从1分至5分重要程度逐级递增，依次表示“最不重要”“不太重要”“一般”“比较重要”“非常重要”。

本次调查采用结构访问和自填问卷相结合的方法。结构访问法是指在调查过程中调查者以预先设计好的问题询问受访者，采用交流的方式了解受访者的内心活动和想法，这是一种非常有益于收集信息的办法。自填问卷法是将问卷发给受访者，由受访者自行阅读完成后收回。为科学研究苏州市科技领军人才发展现状，本调查选取2007年至2016年十届科技领军人才为研究对象，共发放个人问卷150份，回收134份，问卷回收率89.3%，其中有效问卷112份，占全部回收问卷的83.6%。

2.样本基本信息分析

(1)性别、年龄情况

总体来说，苏州市科技领军人才中的男性比例远高于女性。在本次的调查中，受访的男性共101人，占总调查人数的90.2%，女性11人，占比为9.8%。其中，年龄在40岁以下的受访者共41人，占36.6%，显示了人才年轻化的特征；年龄在41～50岁的受访者人数比重最大为41.1%，共有46人；超过50岁的有25人，占22.3%(见表3)。

表3 年龄分布情况

(2)项目类型分布情况

科技领军人才产生的模式主要有五种，而苏州科技领军人才的产生以项目载体模式为主。本次调查抽样中，选取重大领军项目1项，占比为0.9%；领军项目37项，占比为33.0%；领军成长项目45项，占比为40.2%；领军孵化项目29项，占比为25.9%。

(3)学历分布情况

受访的科技领军人才中，大部分具有海外求学经历，硕士及以上学历占比超过81%。其中，博士70人，占比为62.5%；硕士21人，占比为18.8%；大学本科20人，占比为17.9%；大专及以下学历1人，占比为0.9%。科技领军人才所从事的大都是高新技术行业和新兴产业，本研究中受访者的学历分布情况符合高新技术行业和新兴产业总体学历水平高的特点。

(4)现任职务情况

本次受访的科技领军人才包括高层职务(如公司总裁、CEO)、中层职务(经理)、业务主管/高级专业技术人才、专业技术人员和其他职务(如研究员和教授)。其中，高层管理人数最多，有38人，占33.9%；业务主管/高级专业技术人才共34人，占30.4%；中层管理24人，占21.4%；专业技术人员10人，占8.9%；其他职务6人，占5.4%。

(5)职业分布情况

受访的科技领军人才中，从事研究与开发的有51人，占45.5%；从事信息/技术管理的有29人，占25.9%；从事市场/销售的17人，占15.1%；从事生产管理、质量管理的分别为7人和8人，占比为6.6%和7.1%。

(6)所在单位的性质

受访的科技领军人才在外资企业工作的人数最多，有56人，占50%；在民营企业工作的有45人，占40.2%；在国有企业工作的有6人，占5.4%；在高校工作的有5人，占4.5%。

(7)所研究的行业

由表4可见，受访者中从事生物纳米的人才最多，共有41人，占36.6%；从事互联网/电子商务的也较多，有25人，占22.3%。

表4 所在行业分布

生物纳米园自2007年6月正式开园以来，坚持把医疗器械产业和生物医药产业作为战略型产业，全面提升政策聚焦和扶持力度，重点打造拥有自主研究产权和创新产品的领军科技企业的品牌集聚区，目前已聚集各类企业超过160家，形成极具活力的医疗器械产业生态圈。

3.科技领军人才流动频率特征分析

人才本身具有的不同特征，如人才的年龄、性别、学历、工作经验等，与人才流动频率有一定的关系(见表5)。

表5 科技领军人才特征与人才流动频率的关系

第一，苏州科技领军人才的流动次数随着年龄的增长呈现逐渐递减的趋势。50岁以上的人才流动频率最低为0.31；26～30岁人才的流动次数最多，平均3年换一次工作；31～35岁的人才平均5年换一次工作。这表明，30岁以下年纪较轻的人才，希望尝试不同的工作，以发现适合自己的职业；而随着年龄的增长，他们的家庭责任感日益凸现，具有求稳拒变的特点。

第二，具有高学历的科技领军人才流动频率较低。近年来，具有博士学位的科技领军人才平均流动次数为0.55；硕士学历的流动频率最大，平均流动次数为1.21；大学本科学历的平均流动次数为0.96。由于博士学位的人才具有较高的专业水平，对工作的期望比较高，他们在最初选择工作时就很慎重，通常会找行业内发展较好、有良好的研究环境和发展空间的企事业单位，因此其人才流动频率比较小。

第三，流动频率最活跃的职业是研究与开发，流动频率最低的是生产管理人才。由表5可见，研究与开发人才的平均流动次数位居榜首为1.76，说明研究人才的市场需求量大。一方面，科技型企业的产品更新换代速度快，拥有最先进的新产品就相当于抓住了市场的主动权，所以这些企业都在想方设法争夺从事研究与开发职业的人才。另一方面，从事研究与开发人才掌握了核心技术，为追求更好的发展机会而不断接受新的挑战和新的工作。而从事生产管理的人才收入稳定，福利保障等比较好，所以流动频率是最低的。

第四，科技领军人才流动频率从高到低的单位依次是民营企业、国有企业、外资(合资)企业、高校。民营企业的用人机制比较灵活，管理者和员工的观念在市场经济条件下形成，其人才流动频率过高实属平常。在国有企业工作的人才收入稳定，但受制于传统人事制度的人事关系，一般情况下员工是不愿“冒风险”主动提出辞职的，这反而阻碍了国有企业人才的流动性。随着近年来国有企业体制的改革，一些国有企业的人才也开始出现流动。外资(合资)企业由于薪酬福利待遇和职业发展机会都相对较好，人才流动的意愿相对较低。

4.科技领军人才流动影响因素分析

(1)KMO和Martlett’s检验

通过KMO和Martlett’s检验来判定原有变量是否适合进行因子分析。由表6可知，样本的KMO值达到0.718，说明题目的相关矩阵有共同因子存在。同时，Martlett’s检验显示，卡方值为676.455，显著水平小于0.001，表明相关矩阵不是单位阵。通过以上检验可见，相关变量之间呈显著相关，观测变量适合进行因子分析。

表6 KMO和Martlett’s检验

(2)因子分析

采用主成分方法提取特征值大于等于1为公因子，对提取的公因子采用方差最大法进行因子旋转，并进行命名。根据问卷调查分析结果，最终提炼并确定15个指标来描述科技领军人才流动的影响因素(见表7)。

(3)科技领军人才流动影响因素

从表8可知，因子特征根值分别是4.885、1.690、1.448、1.226和1.187，都大于1，且这5个因子的累积方差贡献率达到69.571%。提取的这5个因子可以解释原有变量的大部分信息，且信息丢失量较少，具有解释力，因此反映了原始数据的基本结构特征。结合因子负载的大小与问卷指标之间的关系，笔者将5个公因子分别定义为企业工作环境、 城市环境、收入水平、政府职能和个人发展。

表7 公因子方差表

表8 科技领军人才流动影响因素的因子载荷矩阵

(4)科技领军人才流动影响因素重要程度排序

通过对5个因子的排序分析发现，科技领军人才的流动影响因素按重要程度从高到低依次是个人发展、收入水平、企业工作环境、政府职能、城市环境，其所占比例分别为52.7%、49.1%、48.4%、47.9%和46.4%。由此可见，对于科技领军人才来说，个人发展是影响其流动的关键因素。

三、苏州科技领军人才培养存在的问题

(一)政策落实不到位

从2000年开始，苏州市陆续出台了《关于进一步推进人才优先发展的若干措施》《深化人才政策创新和体制机制改革进一步促进人才优先发展的若干措施》《关于实施“海鸥计划”加快柔性引进海外智力的实施意见》等一系列人才引进和培养的政策措施。虽然政策出台力度不小，但一些政策措施到基层后存在后续的经费支持和保障条件等落实不到位的问题，导致政出多门、无法落实，这对苏州市经济社会的发展形成很大的阻力。此外，政府自身的定位模糊，没有做好政策落实和服务工作。事实上，政府是政策制定者而不是具体的战术执行者，应从宏观上进行调控和把握，起到运筹帷幄的作用。

(二)人才结构不合理

一项对诺贝尔奖获得者的研究表明，科技人才的大脑最活跃时期是31～35岁，但现阶段人才培养机制的资助对象大多集中在科技创新活跃期之后。科研队伍中绝大多数人才年龄偏高，青年科技领军人才占比相对较低。青年科技人才由于影响力和知名度低等原因难以获得相关政策支持和相应的经费、科研资源，缺少能催化他们成长的团队、经费和项目，这在一定程度上挫伤了他们的创新主动性，影响其成长与发展，从而导致青年科技领军人才缺失。

(三)人才评价机制不科学

人才是否符合行业需求，行业内部是最清楚、最有发言权的，而政府设计的人才评价标准总是滞后于真正的人才需求标准。

首先，当前我国人才评价机制行政色彩较浓。当前人才评价存在“六重六轻”现象，即人才评价重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量。[7]现阶段的科技评判标准大多存在一些漏洞和弊端，如重成果轻人才、缺乏高瞻远瞩的眼光、缺乏辩证的思维、注重经费而忽略科研水平、看重噱头而忽略实质科研水平，从而导致创新活动被扭曲，形成很多腐化的现象。此外，“短平快”评价模式日益盛行，导致科研工作者的创新热情被严重打压。

其次，现行的很多评价指标偏离了人才的本质内涵，成果的定量化和人员的职称化现象明显，使人才的精力投放进入一个误区，形成急功近利的氛围。这明显背离了科学评价机制的本质和初衷，科学评判应回到其本源，即评价一个人的水平，应该看他做出的贡献，而不是看其吸引了多少投资；应该看其研究成果解决了多少问题，对科技、国防、民生起了多大的作用，而不是仅仅依据其发表的论文数量和获得奖项的多少。人才评价机制是评判人才的重要标准，人才不是评价机制催生出来的，而是在实践中产生的，时势造英雄，但现阶段的人才评价机制不利于人才的培养。

(四)缺乏有效的人才引进与培养衔接机制

近年来苏州出台了一系列资助、支持和吸引海外留学人员回国创新创业的政策，进一步增强了苏州对全球高端人才的吸引力。但总体而言，引才和用才的视野还相对狭窄，吸引的海外高层次人才还是以留学人员和海外华人为主，非华裔人才比例非常低。这些不平衡的政策导致政府偏重引进，而忽略了对本土人才的培养，致使很多本土人才抑郁不得志，失去创新活力。毕竟国内培养的本土科技人才占据很大比例，是苏州科技企业创新创业的主力军，也是我国科技产业发展的先锋。他们的创新能力和专业水平较强，但缺少海外工作和留学的经历。而一些企业或研究机构对人才的选拔设置了较高的留学门槛，过于看重海外的留学经历，致使很多本土人才为了实现自己的梦想，不得不中断科研工作，选择创造创新活跃时期去海外留学，导致一大批人才的流失(见图1)。

图1 本土人才流失的恶性循环

四、完善苏州市科技领军人才培养对策建议

(一)制定和完善差异化的科技领军人才培育政策

依据中央对“千人计划”当选者给予报酬的政策，苏州市政府相继出台了《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》《苏州市高层次人才享受社会保险有关待遇的实施细则》等一系列规定，为高层次人才提供便捷的条件、优质高效的服务，以及优良适宜的创业环境。为进一步吸引海内外高层次人才，苏州应制定和完善科技领军人才的培育政策，针对不同类别科技领军人才项目，从启动、推进到后续发展各个阶段，制定具体的差异化的扶持政策。苏州市应根据科技领军人才创新创业工程各类项目的特点，分别给予研发资金、投融资、购买住房等多项资金资助，提供办公用房、优租房等配套优惠；针对不同层次的人才从引进、落户、子女入学、创新创业以及引进后的培养、使用等方面制定更凸显实效性的政策；开辟高端人才“绿色通道”，实施“一事一议”，全面建立覆盖顶尖人才、领军人才、行业人才、技能人才等各类别人才的政策体系，使来苏创新创业的各类人才都能享受相应的政策支持。

(二)加大青年科技领军人才培养力度

一是对青年科技领军人才实施常规性资金支持。制定制度，增加固定经费，减少竞争性经费，根据青年科技领军人才在相应岗位的作用、贡献和需求确定资金支持，改善他们的工作、生活条件，为他们放心大胆地开展科学研究提供保障，从而激发他们的工作热情与潜力。

二是调整人才队伍结构，营造公平竞争的人才环境。破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象，改进和完善职称制度、院士制度、政府特殊津贴制度等高层次人才制度；切实将优秀青年人才推向科研工作的第一线，激励他们踊跃参与竞争，在拼搏中锻炼成长；尽量减少“名效应”和“官本位”的影响，加大青年科技人才的培养力度。

三是适当放宽对青年科技领军人才研究基础和前期工作积累的要求。对青年科技领军人才的选择必须谨慎，一旦确定就应提供足够的支持，给他们更多独立思考科学问题的时间与空间；鼓励他们自由探索，支持共享科技平台建设，使其安心开展科研活动。

四是改进青年科学基金的评审机制。申请书应根据项目的不同类型提出不一样的评价标准，具体问题具体分析，不能“一刀切”地设置统一标准；青年领军人才项目的评审应根据具体项目的培养目标，细化评判标准和审核标准；在评审机制上，应合理确定评审委员会的构成，适当增加评审专家组年轻成员的比例，凸显评审过程的公平、公正。

(三)建立科学有效的人才评价新机制

一是转变政府自身职能，不断提升其认知能力和运筹帷幄的能力。政府应从宏观上调控和把握，下放对人才的评价权，而不应参与到实际的执行活动中；根据评价机制的设定，构建包括专业组织、市场、用人企业、政府等多元化的评价主体，只有多维度多元化的评价，才能让所在部门和人才所在体系成为评价人才的公平主体；遴选海内外最具研究权威的专家构建专家评价数据库，建立完善的信誉和评审机制，充分发挥专业组织和专业评价机构的能量；秉承“谁评价谁负责”的方针，提升评价主体的法律意识和荣誉意识，保证整个评价工作专业、公正、公平。比如，福建省在引进高端人才的“百人计划”时，委托第三方代理机构对人才进行评选和挑选，从而提升引进工作的公平性和公正性。

二是建立分类分级的人才评价制度。人才评价方式在建立分类科学的人才评价机制中十分关键。根据职业类别划分不同的职业层级，细分评价标准；根据岗位需求设定评判标准，提高人才评价的效率。比如，对于科技人才应根据其创新能力和研究成果来评价，对于创业型人才应根据其管理能力和管理经验来评价。不同类型的人才需要设置不同的评价指标。例如，对于从事前沿技术和高端技术人才，一方面应根据其成果的多少和研究能力的高低来评判，采用同行评价机制，提升同行对比度，在评判过程中提升价值导向；另一方面应根据人才的理论研究成果和实际研究成果来决定人才的层级。又如，对于开发性人才，评价的重点应偏重实际的创新价值和创造的价值，重点考察其创新创造的业绩。

三是关注人才评价标准的国内外衔接，推动评价标准的国际化。不管是国内还是国外人才，都需要通过科学合理的评价机制进行遴选。针对当前注重海外科技领军人才的引进、忽视国内人才的培养，政府应完善和健全海内外人才并重、公平合理的综合评价机制，既吸引海外人才来苏创新创业，又避免本土人才大量流失。

(四)打造科技领军人才的创新创业平台

一是建设高效率的创业孵化载体。苏州出台政策为发展孵化器事业确定了总体方针，并加大资金扶持力度。作为服务科技型中小企业的重要载体，孵化器对于提升成果转化、提升自主创新能力和意识具有重要的作用。政府应颁布优惠政策，提供良好的创业和科研服务，依托全省的国家科技项目、留学生创业园、博士后工作站等平台，全心全意打造引领国内外高端人才创新的孵化平台。

二是加快科技成果的市场转化。构建科学合理的知识产权保护机制，让重大发明等知识产权得到有效保护，加强对侵权、造假、模仿等行为的打击力度和惩罚力度，让违法者得到法律的制裁；设立知识产权法院，专门处理知识产权侵权案件，高效严查相关的违法行为；提升构建孵化器和科研中介服务机制的力度，建立社会科技需求报告和社会技术成果报告制度，加大交流力度和对新技术型产品的支持强度，采取创业投资、贴息贷款、以奖代补等多种优惠形式，提升落实“高先尖”技术需求引导政策力度，进一步加强产学研合作，推动科研成果转化。比如，落户宁波的国家科技领军人才基地，为了让高端人才与创新创业精准对接，设计了一款名为“问专家”的APP，其专家库中包括国家“千人计划”“万人计划”“创新人才推进计划”入选者及地方领军人才，企业家可以通过在线预约进行个性化咨询。

三是强化社会和市场力量的作用，充分发挥市场的调控作用。政府主导能力过强，有弊有利。科技精英的招揽不仅需要依靠政府的能力，还需要充分发挥市场的作用，社会资本力量也是推动人才引进工作的重要一环。依托2016年中国科协(苏州)海外人才链创新创业基地的正式落户，政府应大力提倡离岸创新创业，提升对现有社会中介组织的梳理和管理，提倡联盟协会接手部分政府权力和职能，进一步释放市场活力。