高职生顶岗实习期职业倦怠的调研与分析*

曹红梅 孙爱华 张春花 岳仕芳

常州纺织服装职业技术学院，江苏 常州 213164

一、高职生顶岗实习期职业倦怠的危害

职业倦怠最早于1974年由美国精神科医生弗罗登伯格博士(Freudenberger，H.)提出。他将当时美国第三产业劳动者出现的职业疲劳、工作情绪抑郁等症状，称之为“燃烧竭尽”(burnout)，以此来表达劳动者对工作的倦怠[1]。劳动者产生职业倦怠情绪后对于自身的认同感会下降，对工作的主观能动性会下降，工作成效也会降低。纵观目前国内外关于职业倦怠的研究，其研究主体主要集中在教师、医护人员、军人等群体[2-4]，但是对于拥有“职业人”和“学生”双重身份的实习生的职业倦怠研究相对较少。而高职教育是我国高等教育的重要的组成部分，也是我国实现“中国制造2025”目标的人才战略之一，对于我国现代化进程的推动与发展有着积极的影响。目前我国高职院普遍采取“2+1”的人才培养模式，即前2年在学校学习，后1年去企业顶岗实习。顶岗实习期间是高职生第一次跨入社会，实习期间的职业情感状况对于他们未来的职业生涯具有重要的影响。“人生而为劳动，就像鸟儿生而为飞翔”，在他们职业生涯的最初阶段，如果过早的产生职业倦怠，对于学生职业生涯的可持续发展、对于用人单位的有效运行，甚至对于社会的长久发展都是极为不利的，因此，关注并积极的预防和干预，培养职业幸福感，是一个刻不容缓的问题。

二、高职生顶岗实习期职业倦怠的调研与分析

课题组对常州纺织、南通职大、苏州经贸、盐城工业、无锡商业等5所高职院2018届顶岗实习的部分学生从“情绪衰竭”、“低成就感”、“去人性化”等三个方面进行了职业倦怠情况的调研，共发放调研问卷891份，收回有效问卷865份，现将调研结果分析如下：

(一)“情绪衰竭”情况调研与分析

情绪衰竭(Emotional exhaustion)是指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情丧失。本调研设立6个分项对顶岗实习高职学生的情绪衰竭情况进行调研，调研结果，见表1。

表1 顶岗实习高职生情绪衰竭调研情况

由表1可知，顶岗实习高职生从未有情绪衰竭现象的比例在15.6-32.9%、偶尔为54.9-68.8%、经常为6.9-19.1%、总是为0.6-2.9%，偶尔发生的占比最多，总是发生的最小。这说明未有情绪衰竭现象的实习生占比1/3以下，有轻度的情绪衰竭现象的较为普遍，但是较严重总是发生的比例也较小。“我的工作让我疲惫”以及“工作时有力不从心的感觉”这两个选项，经常性发生的比例稍大，说明部分实习生工作幸福感不高，工作不够得心应手。

针对高职生顶岗实习过程中存在的不同程度的挫折感、不被理解、疲惫、力不从心、心灰意冷、想休息等现象。第一，要通过心理测试、访谈等摸底，针对不同个体的情况采取有针对性的措施，要尽可能舒缓其情绪防止向高频职业倦怠方向发展；第二，学校教育要重视耐挫折教育，除了要在思政课程中进行耐挫教育之外，还要在专业课程中融入耐挫教育，培养强大的内心；第三，夯实专业基础知识，加强专业技能培养，校企协同加强工程实践培养，专业能力提高了，工作能力也就提高了，就可以更从容、更得心应手地工作，因为不适应带来的疲惫、力不从心等情绪自然也就不存在了。第四，企业要规范完善作息制度，过长时间的劳作得不到休息会让人疲惫、厌倦，甚至想要逃避。

(二)“低成就感”情况调研与分析

低成就感(Diminished personal accomplishment)是指个人成就的负向反应，可解释为沮丧、士气低落、退缩、潜力降低或无能力调适。本调研设立6个分项对顶岗实习高职学生的低个人成就感情况进行调研，调研结果，见表2。

表2 顶岗实习高职生低成就感调研情况

由表2可知，超3成的高职实习生对实习期间的工资并不满意。现实情况常是，干着正式工的活儿，拿着实习生的工资，很多时候薪水要比一线的操作工人还要低很多。这使得他们对于工资的满足度较低。麦克思调研报告也显示，超三成大学生毕业半年内离职，发展受限和薪资偏低是主因[5]。也由此可见，薪资是择业考虑的重要内容之一，是否获得合理的薪水与个人成就感相关性较大。

对于单位的人文环境和工作的意义，绝大部分实习生是有点认同及基本认同的，不认同或很认同的均为少数，这说明对这两个分项，实习生的看法相对是理性的。企业要为员工营造良好的人文氛围，同时企业要肩负起社会责任和社会担当，员工自然可以凝心聚力，增强对企业的归属感和工作的自豪感。

实习生对于工作目标和理想、工作中的努力程度、乐于学习新知识的程度总体持认同以上态度的占60%以上，说明他们中的绝大部分人，并没有放弃自我、没有懈怠，愿意为了理想去努力。在职业成长过程中，帮助他们竖立正确的人生观、价值观，教会他们持续学习的能力、引导他们为了理想努力奋斗是极为重要的。

(三)“去人性化”情况调研与分析

去人性化(Depersonalization)是指个体对待服务对象的消极否定、过度疏远、冷淡的态度，以对待无生命物体的方式来对待自己的工作，减少与工作对象的交流。本调研设立6个分项对顶岗实习阶段高职学生的去人性化情况进行调研，调研结果，见表3。

表3 顶岗实习高职生去人性化调研情况

由表3可知，顶岗实习高职生总体去人性化倾向不太显著，但是几个分项调查中，偶尔频率发生的比例较高，这说明也需要引起足够的重视，在初始阶段加以引导和缓解。对于人际关系冷漠及事不关己等态度，企业需要营造良好的企业文化，通过组织活动、加强团队建设等在潜移默化中培养同事之间良好的协作关系。对于责任归咎问题，企业需要制定严格的责任归咎制度，以免让职场新人在不自觉中替过。“担心会去工作失去耐心”以及“盼望有假期不用上班”这两个的选项中，经常性以上发生的频率偏高，说明部分实习生对于工作的整体把控能够不够，或是对于工作缺乏足够的热爱。结合我们的访谈结果，很多高职生实习生被当作普通劳动力安排在低技术含量的工作岗位上，自身的价值被低估和低效率利用，自然会产生烦躁感，渐渐的失去耐心，盼望有假期，想要逃离。因此，用人单位要建立完善的人才利用、培养和晋升制度，尽量做到人尽其才，特别是不能在用人制度上歧视高职生。

三、结语

当前整个社会对高职教育还缺乏应有的尊重，对高职生也存在着一定的偏见。高职生顶岗实习阶段初入社会，不可避免的会碰到一些可能会导致其职业倦怠的问题，这些问题与自身修养、学校教育、企业环境、社会环境等密切相关[6]。学校、用人单位、社会必须重视和行动起来。注重专业知识和专业技能培养，注重职业素养培养；营造良好的企业文化，制定完善的用人制度、工资制度、作息制度、晋升制度等；同时全社会也需要改变对于高职生的偏见，加强宣传和舆论引导，形成理解、重视、支持高职教育的良好氛围。同时，从高职生自身来说，主观因素仍然起决定性的作用，打铁还需自身硬，必须要注重自身专业能力和综合素质的培养，培养自身情绪的自我修复和调节能力，达到幸福工作的目的。