两全绩效管理作用的探讨

于慧

[摘要]两全绩效管理在企业管理中发挥着非常大的作用。工作人员能够在定位精确、管理精细化和考核精准的基础上，将责任和业绩等直接联系在一起，并且通过绩效管理体制的创新改变，改正以往绩效管理机制存在的缺点，在企业和公司发展过程中，严格岗位责任管理，通过考核激励等提升员工工作的积极性，发挥利益导向的作用，引导员工积极主动投入到企业的生产经营中。

[关键词]两全；绩效管理；员工激励；作用分析

绩效管理是人力资源管理中的核心，绩效管理水平的高低直接关系到企业激励手段是否能够最大限度的引起工作人员的工作热情和工作信心。但是，就当前我国各大企业而言，绩效管理与员工激励之间实现协调合作是较为困难的。为了突破当前绩效管理在企业中作用的有效发挥，需要从“全面责任管理、全员业绩考核”两个方面进行全方面的绩效管理，以此构建合理的绩效考核机制，促使企业员工积极性得到提升。

一、现阶段绩效管理现状分析

绩效管理与员工激励相挂钩的人力资源管理方法存在于企业健全和健康发展过程中，而人力资源管理整体水平跟随企业的成立时间长短和发展经验呈现为不同的水平。在企业的经营发展中，绩效管理起着非常关键的作用，企业必须紧密围绕绩效管理构建完善的绩效考核体系和薪酬分配机制。当前，国内某些外资企业和大型企业在绩效管理与员工激励的有效结合方面有着非常成熟化和精细化的管理经验，但总体上而言，大部分企业的绩效管理水平未做到与企业成立时间和企业规模相匹配。具体如下：

（一）绩效管理观念有待加强

当前，在大部分企业中，尤其是在国有企业中，绩效管理理念比较薄弱，无法从根本上对员工发挥有效的激励作用，从而导致员工在岗位上无法全面贯彻落实责任，不思进取、不求上进，长而久之，导致企业员工岗位业务水平低下，企业内部形成一股慵懒的氛围，对于企业的高效管理是非常不利的，尤其是对于满足现代化的绩效管理需求也是非常不足的。绩效管理观念的薄弱重点体现在员工对绩效考核认识存在的严重不足层面上，某些员工错误的将绩效考核当成了企业和公司对自身的一种监控，是一种限制自由和业务水平提高的行为，存在严重的抵制情绪。此外，在绩效管理中，存在着“人情关系”，某些管理者从情面上出发，缺乏对绩效管理的严格执行和重视程度，在绩效考核工作上应付了事，从而导致绩效考核结果无法有效运用，降低了整体的管理水平。

（二）缺乏健全的绩效考核指标体系

在企业的绩效管理过程中，无论是全面业绩考核还是全面责任管理等都需要在健全的考核指标体系下执行。考核指标体系的确定能够对全员岗位责任的完成情况进行量化的管理，以此清晰明确的定位每一个员工岗位职责的完成效果，从而反馈到对员工的激励中去。在构建完善的考核指标体系过程中，需要在全面反映公司和企业发展目标的基础上，公平、公正、合理的针对员工的岗位责任进行科学化的岗位评价。对于大型企业而言，员工数量多、责任较为细化，绩效考核必须依靠完善的考核指标体系进行，如果考核指标体系存在不健全、不完善的地方，那么也就意味着指标设置存在很多的问题，如，指标设置过于粗泛，在实际落实中与岗位需要考核的责任和工作效果之间无法完全挂钩。对考核指标体系而言，其最为主要的作用是促使考核评价标准量化，有的考核评价标准难以真正量化，考核评价者存在较大的主观随意性，导致考核结果无法有效运用。整体上而言，绩效考核指标体系必须有“全面责任管理，全面业绩考核”的两全理念，才能够有效发挥绩效考核的作用。

（三）绩效考核程序未能够全面化、系统化

在企业的绩效管理过程中，绩效考核在明确考核标准的基础上，通过监督指导，按照考核程序进行实施，并且将最终的考核结果与薪酬机制等有效结合在一起，才能够发挥“全面责任管理，全面绩效考核”的理念。但是，对于当前的大部分企业而言，绩效管理过分侧重于绩效考核某一个环节的执行，缺乏对于整个过程的管理，导致绩效考核工作无法健康、稳定地实施，绩效管理者針对考核工作无法有效进行沟通，基层员工无法深入的对考核指标进行了解，导致整个考核过程无法有效落实，考核结果无法应用。整体上而言，两全绩效管理如果没有一个规范化的绩效考核程序，将导致实际考核的混乱，使得绩效管理失去意义，无法在员工激励、企业发展方面得以运用。

（四）考核结果运用单一化

为了全面发挥绩效管理的作用，绩效考核结果应该最终运用于员工职业发展，但实际上，目前公司和企业的绩效考核结果运用较为单一，即考核结果主要用于绩效奖金的分配，而在员工岗位升迁和职业培训等方面缺乏有效的结合，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。此外，绩效考核结果的运用，应该是通过是否全面实现责任管理和是否实现全面业绩考核两个方面，对员工个人和部门存在的不足进行查找，从而对企业实现科学化的管理发挥重要的促进作用。

二、“两全”绩效管理工作的原则及重要意义

“全面责任管理，全面业绩考核”作为绩效管理的一种理念和方法，在实际落实的过程中，其严格遵循的原则是，在工作目标设定基础上，按照目标所执行的每一项管理行为都具有明确的责任，也就是“人人身上有责任、各个肩上担指标”。两全绩效考核也是围绕整个公司的管理责任和管理目标而进行的，在目标分解的基础上，有效落实责任，促使管理者和员工有效沟通交流，双方达成共识，结合设定的考核标准和方法对整个绩效管理工作进行全面的检查评价，以此对员工产生有效的激励作用。整体上而言，“两全”绩效管理能够在遵循公司和企业总体目标的基础上，分解目标，工作责任层层落实，在促使员工责任意识、对标意识、创造意识、效益观念和盈利意识提升的基础上，从主观和客观上提升员工的业务水平，为公司和企业的发展获得稳定的经济效益发挥有效的促进作用。

而在落实两全绩效管理中，需要通过规范化的程序，公平、公正的对员工的工作表现和工作业绩进行考核分析，将其与工资收入分配和职务岗位变动等进行全面的挂钩，在激发员工工作积极性的基础上，促使员工专业化水平和工作能力得到提升。

将员工业绩与员工工资收入挂钩的薪酬激励制度的建设，能够切实保证公司内部岗位调动、升迁培训和教育培训等方面公平、公正，具有很强的信服力。而绩效管理的考评结果要作为员工岗位调整的重要依据，在岗位竞聘时优先考虑考评优秀的员工；考评结果要作为教育培训的重要依据，选取参加培训的人员，尤其是优秀的员工，纳入到人才管理中，以此能够促使员工与公司实现全面共同成长，实现“双赢”的最终目标。两全绩效管理与薪酬激励的结合，最终能够在全面贯彻“以人为本”的理念下，全面提升整个企业发展的能力。

三、两全理念下绩效管理与员工激励有效挂钩的措施分析

（一）严格按EVA考核方法监理绩效指标管理体系

企业在业绩指标和经营目标贯彻执行的过程中，必须积极贯彻对EVA考核方法的应用，在公司经营目标分析下，细化目标的分解，切实将目标与职能管理等有效联系在一起，实现部门和员工之间全面的绩效联动。而且，企业年度业绩考核责任书的形成也是非常必要的，在结合公司经营、生产、工程和前期等考核指标基础上，积极促使公司“两全”绩效管理目标及考评体系的形成，实现高效的绩效管理。

（二）绩效考核指标的科学化设定

企业绩效考核指标的设定，需要在企业经营目标和业绩指标分解的基础上，全面、科学、量化考量，通过定量与定性指标的结合使用，实现有效的绩效考核。在考核指标体系设定过程中，公司整体业绩是整个考核的关键和重点，需要工作人员在全面考量企业状况的基础上，进一步分解、确定公司年度分类指标及月度分类指标，明确考虑公司产业类别、发展阶段、管理模式、区域差异和员工队伍状况等因素，确定分类指标的数量，通过计算分析，设置每项指标的权重。在考核指标的选取中，要切实满足“全员”和“全面”两个方面，保证指标可量化和简单易行，避免出现重复和遗漏的现象。通过对标、对表、对照的方法，在资料数据收集的基础上，将考核指标设定为“基准线、目標线、创优线”的标准值，以此进行三线标准值的管理，通过设定量化的、健全的考核指标，对绩效管理发挥有效的促进作用，从而促使公司和企业内部凝聚力和向心力提升，全面促使员工创新能力发挥，从整体上提升员工的业绩水平。

（三）绩效管理结果的多方面应用

两全绩效管理中，为了全面促进绩效考核结果在实际运用中发挥作用，需要切实从员工职业发展角度出发，将绩效考核结果与薪酬激励、员工职业培训、岗位升迁等方面有效结合，最大化提升绩效管理的效果，从而也提高和改善组织的能力和绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。

四、小结

综上所述，两全绩效管理在当前企业管理中有着非常重要的作用，在“全面、全员”的理念和原则下，按照健全的、科学化的指标体系贯彻执行，规范考核程序的落实，将绩效考核结果运用于薪酬激励、员工职业发展等方面，切实提升员工工作积极性和自信心，从而实现企业的可持续发展。