符合企业发展需求的员工培训体系构建研究

摘 要 企业始终追求可持续发展，希望以有效方式提升企业竞争力。加强员工培训是企业提升竞争力的重要手段之一。本文首先阐述企业发展需求与员工培训之间的概念与关联，主动构建符合企业发展需求的员工培训体系，以期为企业发展提供借鉴。

关键词 企业发展需求 培训体系 战略发展

步入新时代以来，企业的发展更加注重战略性，强调以有效方式提升企业在行业和市场中的竞争力，从而实现可持续发展的目标。要释放企业发展中不同生产要素的最大功效，员工自身素质的提升十分关键。加强员工培训可有效增强员工理论储备与技能升级，挖掘员工潜能，是重要的企业改革有效途径之一。面对企业在发展中所涉及的新生产任务，一些难度高、要求严、时间紧的项目势必需要企业内部工作人员的高水平参与。为了能够在关键发展期有更加坚实的人力资源保障，企业应积极构建符合自身发展需求的员工培训体系，主动探索和实践全新的培训思想与方法，增进人才培养的实用性。

一、企业培训体系与企业发展需求的内涵与关联

（一）企业员工培训体系的内涵

培训，是以提升员工个体知识层次、技能水平、工作业绩等为目的，由企业按计划有序开展员工学习教育的活动。培训强调要不断约束和规范员工日常工作的思想与行为，使其朝着企业发展所期许的目标进发。企业员工培训体系立足于对企业发展总战略部署的正确解读，积极制定新形势下的发展目标，着重强化企业人力资源管理方略的准则基调，企业对内部员工提供的提升素质、优化技能等培训或管理活动体系。常规企业的培训体系包括内容、运行、评估3个组成部分。内容体系是總培训体系的核心和重点，运行体系为关键部分，而评估体系则是整个体系的保障。从内涵中可以了解到，培训体系的建立与运行实施必然要匹配专业化的培训需求分析。

（二）企业发展需求的内涵

企业发展需求，是脱胎于企业发展总战略部署中的独立需求体系，往往会形成阶段性的企业对市场的应激性需求意向，或是形成不同周期内的总括性需求。因此，企业发展需求讲求战略部署，以企业未来发展远景为瞄向，定位于适应复杂多变的环境而合理释放发展优势，挖掘潜能，积极制定发展目标，汇聚发展动力，全面实施企业发展重大筹划与谋略。现代企业在激烈的市场竞争中更加明确自身的发展需求，要紧紧围绕消费者市场，扩大经营管理竞争优势，解读并满足消费者需求：站稳市场，创造新的生产优势，赢得竞争主动权，实现企业盈利增收。

（三）企业员工培训体系与企业发展需求的关联

1.企业员工培训体系是满足企业发展需求的重要保障。如今的市场竞争激烈，企业发展遭遇外部环境的巨大变化，很多企业意识到要有效提升自身的市场竞争力，需扩大技术性、机制性和管理性创新成效，要持续优化服务质量，拓宽服务领域。一些企业主动迎接机遇和挑战，用中长期规划来积极整合资源，力求打造更具国际竞争力的大型企业集团，很显然，这样的战略规划并不是简单的业务领域调整，而是具有高度战略性，是全面要求观念升级、管理方法升级、员工技能升级、企业组织架构升级、企业文化与多元要素升级的巨大改革。在这样的改革需求中，员工培训体系的共建与完善必然成为各种变革有效实现的重要推手。

2.企业员工培训体系是科学保障企业人力资源的适用手段。一些企业为了应对激烈的竞争，在人力资源管理方面要求推行员工纳新人数要小于等于减员人数的“零增长”政策，这样就导致企业项目短时间内的人力需求并不能通过人才引进来解决，而是需要内部员工的自我进化和升级来完成，这就对企业的员工培训体系构建提出了更高的要求。培训体系是优化员工素质、提高知识层次、抬升技术水平、增强竞争能力的重要手段。企业培训的对象自然是企业全员，然而在具体实施中并不是要全员均摊培训资源，而是有所侧重。很多企业将员工培训体系的施用对象设置为企业内部的技术管理骨干与营销服务人员，可有效提升面向消费者及客户的服务满意度。

二、构建符合企业发展需求的员工培训体系

（一）体系构建的基本思路

构建企业的员工培训体系，应紧密围绕企业发展总体战略，并通过梳理员工的职业生涯发展规划，建立系统、协调、务实的工作原则，突出强调要在培训体系的建设运行上开展系统思考，在具体体系构建上主张各要素协调发展，要确保具体体系可指导具体工作务实求效，实现员工素质的整体提升。

构建体系所遵循的基本思路是：以现代人力资源开发理论为主要依据，充分调研并主动学习国内外先进企业的先进理念与做法，认真结合企业实际，构建符合企业发展需求的员工培训体系。首先，必须建立健全企业培训制度，拥有良好的运行机制，强化流程环节的制度约束与指导，是体系合理创建与运用的重要保障。其次，应积极建立和完善企业培训资源，通过研究开发新课程、改良传统课程、深度强化讲师队伍技能与素质、不断夯实与深化培训资源基础、全面细化核实员工档案来确保培训资源的合理性与全面性。最后，应全力推动企业培训的运作，保障企业发展需求，认真、严格执行计划预算，强调体系方案的科学组织实施，并在考核评估中确定企业员工的培训成效。

（二）培训管理制度体系的构建

基于企业发展的需求，员工培训管理制度体系应分为管理系统与制度系统。

培训管理系统，主要是指主要对接并负责企业培训的各管理机构。合理的培训活动有序管理，需要职能明确、部门精简、动作高效的管理机构。一些企业的常设培训管理机构包括教育培训工作领导小组，这一组织是站在宏观管理的高度来深化企业负责人的培训体系认知、理解与支持。常见的人力资源管理机构与部门，在培训体系中的责任重大，职能占主要地位，负责编订和修改培训制度与流程，整合企业人员的培训需求，开发适用于本企业的培训课程，组织企业内部不同部门的培训项目，优化培训效果。当然，企业下属不同部门可设教育培训工作小组，组长为部门负责人，服从教育培训工作领导小组的领导，由本部门专人组织培训计划、课程开发、组织实施与总结分析，有效提升培训的专业性，提高资源整理效率。

培训制度系统在于细化培训体系的组成要素，梳理可用资源，并积极组织资源分类，以便构建可行的管理制度。

（三）培训课程体系的系统构建

企业的员工培训在完善相关组织形式、实施要求等内容后，培训就要积极强化分类，主要分内部、外部培训与自我学习。就企业的发展需求而言，内部培训应是培训工作的重点。企业常见的内部培训方式方法就是老员工“传帮带”新员工、专题课程培训、军事化训练、素质拓展训练、参观学习等。确定了主要的培训方式后，企业就应该积极围绕培训的目的进行必要的课题体系设计编排。为提供充足的课程资源，企业可依据应用最优化原则，基于本企业人力资源开发的技术水平与理论研究基础开发相应的课程，同时还应结合员工职业生涯发展规划来设计课程，如开设理念创新类、设计管理类、核心技术类、市场营销类、客户拓展类、创新发展类等课程。当然，还可以从员工个体的职业化培养出发，将课程设置为几个层次，如新员工入岗培训课程、基础岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程、员工个人成长专业培训课程等等，能够有效满足不同工作人员的能力素质提升需求。

（四）培训队伍体系的多元构建

企业的员工培训体系中，讲师队伍一向是拥有决定性职能的角色担当。只有讲师队伍的配置科学且高效，才能确保企业的员工培训落到实处，才能成为组织培训课程的重要支撑。原则上，企业要积极培养技术上精通、理论上过硬、思想上积极、行动上务实的骨干人员担任内部培训师，同时积极整合资源、拓宽优势渠道来选聘外部培训师，全面完成企业的各项员工培训计划。

1.内部培训师。一些企业在专业技术和管理方面具有独创性，特别是高新技术产业领域的企業，它们的高新科技特色往往决定了员工培训师以内部力量开拓为主。内部培训师还可在企业框架中拆分为企业级与部门级两个层面。在企业级层面，要积极筛选企业技术专家、项目技术骨干等人来优聘师资。搭建几大运作平台：一是专家助教人才成长平台。企业应开辟专家讲坛，要求企业内部资深专家顾问讲授课程，发挥专家的关键性作用，重点为青年人传授可借鉴的人生经验、工作经历与技术智慧。二是项目驱动人才成长平台。企业可阶段性选择具体项目，开展“项目领导上讲台”活动，组织项目领导为本队伍进行培训，帮助队伍提升对项目的认识，提高工作效率，凝聚队伍力量。三是精英化人才培养平台。在企业中挑选不同工作小组及项目组带头人组织集中轮训授课，讲解企业建设历程、经验、成绩、困难、矛盾及解决，增强精英人才的企业归属感与荣誉感，增强巩固成果意识，提升信心，继续迎接挑战。部门级层面的内训师队伍，可由退休专家返聘担任，也可是部门主要负责人、技术骨干、项目带头人等担任，定期开办员工课堂，组织大型讲座、科普宣传班、技术交流研讨会等。利用可靠的培训，帮助企业员工在工作中少走弯路，自觉提高工作效率，努力加强项目交流，丰富工作服务经验，优化工作成效。

2.外部培训师。企业在积极培养内部培训师的同时，更应该着眼于对接世界，拓宽领域学习，积极引入外部培训资源，对企业内部有所欠缺的领域进行开发培训。外部讲师的重要来源渠道中，一是选择聘请大学教授或讲师，二是聘请行业中龙头标杆企业的优秀管理及技术骨干，三是直接选择与专业培训机构合作开展培训。与此同时，企业还应扩大对外部培训人员的考核，严格制定审批并落实聘用标准。在优化外部讲师人选的同时，企业应该积极研究可用的课程教材内容，要与外部讲师的教材资源及相关方案统一匹配，最大限度地发挥外部资源培训和咨询的作用，从而完善培训内容，提升员工与企业在不同领域的综合能力。

（五）培训评价体系的多层级构建

企业应该注重培训评价对员工素质与工作绩效的正面影响与积极作用。从良性培训的目的出发，为增大培训完善性，可基于经典的柯氏评估模型开展培训效果评价。该模型主要分4个层次：第一为反映层，主动了解员工学员的培训感受；第二为考核层，主动检验员工培训收获；第三为执行层，主动检查员工培训后的行为与工作绩效变化情况；第四为影响层，主要关心培训对企业的积极影响以及对个体或组织的绩效影响。企业在具体的应用评估模型过程中，还可以结合成果汇报、论坛研讨等其他形式，将培训成果转化到工作中，实现学以致用、提升绩效的目的。

当然，企业要进一步优化培训体系的指导水平与实际培训质量，还应该研究制定出可行的多级评估指标体系。例如，可按三级评估来实施：一级评估以员工单一个体为对象，指标涉及员工培训目的与态度、个人出勤率、考核成绩等；二级评估以部门为对象，指标涉及领导职责、培训机构、人员配备、制度、经费、师资考核、课程开发、培训计划总结与改进等；三级评估以集体组织为对象，指标囊括企业内部所有培训的累积效果。评估时，兼重定性与定量、短期与长期结合评估，综合评估整个培训的有效性、可行性、适用性，及时修订和改进方案措施来强化培训效果。

三、结语

企业发展需求往往具有一定的时代特征，如今面对新形势下的市场竞争，企业只有不断创新突破才能赢得更大的市场主动权，进而获得相应的经济效益与社会效益。企业应始终坚持以战略发展的眼光来综合审视员工培训体系的构建与完善，通过人力资源管理的大力度投入，构建员工培训体系，能够为企业发展提供更大的人力资源保障，为企业的有序发展提供强大的内生动力，从而不断地满足企业发展需求，推动企业实现健康有序发展。

（作者单位为中国航发南方工业有限公司）

[作者简介：刘静（1975—），女，湖南株洲人，本科，助理工程师，从事人力资源管理工作。]

参考文献

[1] 常玮，牛沫雯.基于战略发展的员工培训体系构建[J].企业改革与管理，2016（5）：64-65.

[2] 吴少勤.知识型企业员工培训体系构建研究[D].安徽大学，2016.

[3] 方玮玮.以战略为导向的员工培训体系构建研究[J].人力资源管理，2016（12）：132-134.

[4] 苏学博，程英杰.以目标效果为导向的国有企业培训体系建设探析[J].中外企业家，2017（7）：146-147.

[5] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）：165-166.