薪酬管制、激励溢出与国企社会成本:一项准自然实验

张宏亮，王靖宇

(北京工商大学商学院，北京 100048)

一、引言

国企改革过程中，国企高管激励兼容是学术界与政策设计者都非常关注的问题。深化国企负责人薪酬改革，既要对不合理的偏高、过高收入进行调整，又要健全激励和约束机制。十九大提出要发展混合所有制经济，国务院也提出了探索混合所有制企业员工和高管持股、增强股权激励长效机制。国企高管兼具“职业经理人”和“准官员”双重身份[1]，具有多元化动机，除了薪酬激励、股权激励和职级激励，还有企业内部向政府部门升迁的晋升激励[2]，这些激励方式相互影响。政治晋升能够提升企业绩效[2]，但也会产生代理问题[3-4]。我们研究的问题是，在薪酬管制背景下，薪酬管制向晋升激励和股权激励传递的过程对国企高管行为模式的影响。这对于国企改革，特别是混合所制改革中，合理设计国企高管的激励模式，实现激励兼容，具有重要意义。

从高管激励来看，薪酬激励是一种短期显性激励，股权激励是一种长期显性激励，晋升激励是一种隐性激励。已有研究发现，国企中高管薪酬管制会带来激励溢出，当国企高管同时面临薪酬管制和股权激励限制时，会溢出到在职消费和政治晋升等隐性激励[5-6]。当国企高管同时面临薪酬管制和在职消费管制时，股权激励和晋升激励会成为高管主要激励动力，我们希望能够干净地观察到这两种激励的协同性激励后果。国企兼具经济主体和社会责任主体特征，从监管层的目标设定来看，国企追求经济效益的同时，还要履行社会责任。但是，在锦标赛模式下，晋升激励可能使国企高管进行“面子工程”建设[4]，带来社会成本负担。由于股权激励的显性和经济性，对国企高管增加股权激励，可能会缓解这种过度成本负担问题。

我国对国企高管的薪酬管制为我们提供了绝佳的研究窗口，可以使我们从实证上观察晋升激励与股权激励的协同效应。薪酬激励是国企高管激励的主要方式。一段时期内，国企高管薪酬过快增长，而高额薪酬可能并没有与企业的真实盈利能力和普通职工薪酬水平相匹配。因此要对“偏高、过高的不合理收入进行调整”。在此背景下，2009年和2014年，人社部等六部委、中共中央先后出台中央企业负责人薪酬管制和改革意见，同时在2014年中共中央出台关于确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见，可以看作是在职消费限制令。作为政策性外生事件，可以进行一项准自然实验。我们把样本分为三组：央企限薪组、地方国企组和非国企组。首先，为了控制薪酬管制后的股权激励影响，我们进一步把央企限薪组分为央企高管非持股组和持股组，对照组为非国企组。其次，考虑到在职消费的存在会减弱限薪的作用，我们单独把2014年的薪酬管制政策作为外生冲击，进行准自然实验。第三，国企限薪可能会加大高管的离职比率，使限薪无效，对此我们进行了检验。因此，可以比较干净地检验国企高管晋升激励所带来社会成本承担后果及股权激励的调节作用。

二、文献综述

我国在国企中设计了一套物质激励和非物质激励相结合的模式以缓解代理问题。包括薪酬激励、职级激励和晋升激励，其中职级激励由于其“灰色性”等问题，一直不是高管激励的主流方式[7]。在此背景下，高管通过薪酬激励和晋升激励的组合实现效用最大化。但人社部等部门和中共中央分别发布的针对央企高管的薪酬管制措施为国企高管薪酬设置了“天花板”，并约束了高管的在职消费，使得原有的薪酬激励和职级激励渠道受阻，国企高管会通过其他激励渠道谋求效用最大化[7]，也即薪酬管制政策存在溢出效应。那么晋升激励就会成为国企高管的合理选择。

Lazear等[8]提出了锦标赛理论，他们认为员工的报酬并非取决于其绩效而是其级别，薪酬差距是对“参赛选手”的一种激励。与国外语境不同，我国国企管理层面临着不同的晋升环境：一是存在薪酬管制，二是有更强的政治级别激励，三是存在很强的政府干预。因此，我国学者在研究晋升激励时，更多地是研究国企高管晋升的路径、原因、经济后果等。

晋升激励的早期研究对象是政府官员。主流观点认为，锦标赛模式可以解释我国地方官员的激励特征。官员晋升竞争促进了地方经济增长，也造成了政府干预。地方官员为了个人政治晋升，形成一种基于上级政府评价的锦标赛竞争[9]。这种激励效应成为各级地方政府经济建设成效显著的重要原因之一。近期学者逐步将锦标赛理论扩展到国企。国企高管特别是主要负责人，产生的主流模式是政府任命，不同于官员，国企高管晋升锦标赛中的“标”为企业业绩和社会效益。关于高管晋升激励作用有正反两个方面的证据。晋升会带来国企的“形象工程”[4]和目标错位[1]，侵蚀企业价值[11]；同时，作为一种重要的非物质激励方式，可以弥补单纯物质激励的不足，有效提升高管积极性和公司绩效[12]。由于国企晋升锦标赛中以“业绩”为标，能够有效抑制其过度投资冲动，激发管理者从事有利于企业长远发展的研发投资的积极性[12]。

党的十九大提出要积极发展混合所有制经济。此次国企混改重点之一就是优化国企激励模式，从激励的短期性向长期性转变[12]。在国企中逐步推行员工和高管持股，强化股权激励。在薪酬激励和职级激励受到约束的背景下，国企高管很有可能通过晋升激励和股权激励重新实现效用最大化。考虑到当前股权激励在国企中尚未全面推行，本文一方面研究在剔除股权激励的情况下，晋升激励会产生哪些治理后果，另一方面研究股权激励会对晋升激励及其后果的关系起到怎样的作用。

综上所述，晋升激励因其“锦标赛”模式，会促使高管更多地满足政府的晋升标准，完成非经济指标，从而不利于国有资产的保值增值。股权激励则是一种着眼于企业长期经济目标的激励模式，有助于缓解代理问题。以往对晋升激励的研究设计缺陷，主要由于晋升激励更多地是一种预期，其强度难以度量，通过某一变量近似替代存在较大的内生性问题，故无法提供稳健的证据，也就难以提供晋升激励和股权激励并存的激励效果的证据。本文通过新的度量方法试图弥补以往研究的不足，提供更为稳健的经验证据并进一步深入研究在国企混改背景下的高管激励及其作用效果。

三、假设的提出

人社部等部门和中共中央分别发布薪酬管制政策后，一个有意思的现象是，国企高管的薪酬虽然受到管制，但国企承担社会成本的程度没有减弱[7]。非国企承担社会成本主要是为了树立良好形象以提升公司价值[11]，而这个原因并不能解释国企承担社会成本的动机，一个合理解释是，薪酬管制产生了激励溢出效应，激发了高管承担社会成本的动机。

我国国企中薪酬和晋升共同发挥对国企高管的激励作用，并具有一定的替代性[4]。这种激励体现为国企高管与政府之间的一个“夺标”市场，设标者为政府部门，参赛者为国企高管，国企高管为了自身效用最大化，会努力完成政府设计的量化考核指标和其他期望。政府的量化考核指标，如业绩，具有公开性和可考核性，对于高管薪酬具有重要影响。而政府的隐性社会指标，如就业[1]，具有隐性契约特征，对于高管晋升至关重要。在薪酬激励下，参与竞争的投标者会努力满足量化的业绩指标。然而，薪酬管制抑制了国企高管对业绩指标的追求，同时国企享有政策扶持、资源租金、经济垄断等有利条件，也可以使用预算松驰和盈余管理等应对工具，使量化的业绩指标很容易达成。因此，薪酬管制使高管的激励来源发生迁移。薪酬受限时，晋升激励的作用会明显增强，为了实现晋升，高管的努力方向会更多转向对社会指标的追求。

国企高管能否晋升由政府掌握，那么国企高管就会有意识地塑造良好形象，分担政府压力，以引起政府重视。加之政府在评价国企高管会考虑到社会责任问题[12]，形象工程会成为高管努力的方向，而公益捐赠和承担冗员是两项较好的选择。公益捐赠是一项由企业承担的显性社会成本，虽然会损害企业业绩，但能够提升高管个人形象，是薪酬管制的一个溢出去向。缓解政府就业压力，承担冗员也是国企高管薪酬管制的一个溢出去向。冗员是企业承担的隐性社会成本，会损害企业效率，但国企冗员与政府政策目标相一致，有助于高管受到政府的良好评价。

因此，本文提出假设：

H1： 晋升激励与国企社会成本负担正相关。

H1a：晋升激励与国企异常捐赠正相关。

H1b：晋升激励与国企冗员负担正相关。

我国国企目前面临着股权高度集中、高管持股较低以及激励不足等问题。在混改中引入国企高管和员工持股制度，国企的激励方式更加多样。在薪酬激励的基础上加入了股权激励，有助于缓解代理问题，且相比于非国企，这种缓解作用在国企中更加显著[10]。激励方式的增加使面临薪酬管制和职级激励的高管有了更多选择，他们不再过分地依赖晋升来满足自身效用，因此，我们预期股权激励会弱化晋升激励与社会成本负担的关系。第一，通过引入股权，使高管面临更多的激励选择，特别是对于那些晋升预期较低的高管，通过股权获得较高补偿也就成为了其更理性的选择[12]。即使对于存在着较大晋升空间的高管，他们借助国企的“跳板”进入政府序列也存在较高不确定性，股权激励为他们提供另一种替代。股权激励对晋升激励的替代作用弱化了高管对晋升激励的依赖。第二，高管激励模式的变化会带来其行为方式的变化。引入股权后，虽然高管仍然需要满足政府及其管理机构的考核要求，但其内生动力已经由满足政府的量化考核和隐性期望转到股权价值最大化，这会降低国企高管的逆向选择动机。股权激励会使国企薪酬管制压力得到正常疏解，使高管由对社会指标的追求转向对企业价值的追求。根据以上分析，我们预计，存在股权激励的国企中，晋升激励与社会成本负担之间的相关关系更弱。

根据以上分析，本文提出假设：

H2：股权激励在晋升激励与国企社会成本负担的相关关系中起到负向调节作用。

国企高管晋升激励面临不同的作用环境，而市场竞争程度是重要因素。管理者由于存在谋求企业帝国、享受在职消费的动机，会不断通过扩张企业规模等方式进行寻租，对于高管而言，谋求晋升也是一种重要的寻租手段。为了监督高管的工作效率，出资人不得不花费大量监督和评价成本，而充分的市场竞争中，对高管的评价更容易实现市场化，主观和社会评价的效用较低，高管承担社会成本的动机会减弱。从市场竞争的事后效果来看，产品市场竞争程度越高的行业，越容易形成行业标杆，进而由于 “学习效应”的存在，为了生存，使行业中所有企业都有动力向标杆企业靠拢，包括国企。这时，高管努力的方向就不是社会形象而是行业标杆，市场竞争的事后效应也会降低国企社会成本。

市场竞争程度是一个抽象的概念，我们从三个方面对其进行测度：一是地区市场化程度；二是不同行业的市场竞争程度；第三，2015年中央22号文“关于深化国企改革的指导意见”中，把国企分为公益类(功能类)和商业类(竞争类)，公益类主要是承担国家的战略任务，商业类主要是竞争类企业。相对商业类国企，公益类国企由于行业垄断或政府保护，其信息透明度更低，业绩评价更为困难，高管更有机会转嫁其亏损，并取得政府的较高评价，社会责任承担是这个机会的利用对象。

根据以上分析，提出假设：

H3：政府管制程度越高，薪酬管制越能强化国企高管的社会成本负担水平。

H3a：市场化程度越低地区，薪酬管制越能强化国企的社会成本负担水平。

H3b：相对竞争类国企，功能类国企中薪酬管制更能强化国企的社会成本负担水平。

H3c：行业竞争程度越低，薪酬管制越能强化国企的社会成本负担水平。

四、模型及结果

(一)样本的选取

以国有上市公司为研究对象，选取了2004—2016年上市公司的相关数据，主要数据来源于国泰安CSMAR数据库。对所选取的数据进行了如下处理：(1)剔除了ST、*ST上市公司；(2)剔除了数据缺失的公司；(3)对所有的连续型变量都进行1%的缩尾处理。最终得到包含12725个有效数据的非平衡面板数据。回归采用的计量软件为Stata13。

(二)关于晋升激励度量的讨论

本文定义“晋升”为国企高管到上一级机构(如控股公司)、政府部门和其他政府性质的单位任职，国企高管定位于公司董事长和总经理。以往研究对晋升激励的度量而无一例外会受到由于反向因果或样本自选择效应所带来的内生性影响，因此结果并不可靠。根据我们研究的问题和外生政策冲击的可得性，我们采用准自然实验方法，通过事件冲击带来的晋升激励强度变化来研究晋升激励与国企社会成本的关系。前已述及，晋升激励与薪酬激励是替代关系，因此， 2009年薪酬管制带来高管晋升激励强度增加，是一次难得的准自然实验机会，采用DID方法，可以观察在此事件冲击下，国企高管行为方式的变化。准自然实验中，观察组为央企，对照组为非国企。基于以上思路，将数据区分为：(1)当样本为央企时取值为1，非国企赋值为0；(2)央企中存在高管持股赋值为1，否则赋值为0；(3)2009年及以后赋值为1，否则赋值为0。同时，考虑到“限薪令”的实施可能会促使一部分高管跳出国企，进入非国企中任职谋求高薪。为了消除这种可能性带来的影响，我们搜集了研究期间企业年报中披露的高管离职原因及去向信息，国企高管离职原因主要包括工作调动、退休、任期届满、辞职、解聘、健康原因、个人原因、涉案几个方面，其中在辞职和个人原因中，确实有某些高管离职后进入非国企中任职，对此，本文进行了检验。

从检验结果来，“限薪令”实施后，高管离职率反而降低1.3%且在10%的水平上显著，从而保证了本文所选取事件的有效性。当然，与自然实验相比，DID方法存在一定缺陷，具体表现为样本在组间分配的随机性相对较弱且无法完全排除干扰项的影响，因此样本可能受到污染。

(三)关于被解释变量

1.异常捐赠

对于企业的公益捐赠行为，区分为正常捐赠和异常捐赠。其中正常捐赠是指企业的捐赠额度与企业现有的规模、盈利能力等特征相适应，没有超出企业承受能力之外的捐赠水平。与之相对应，异常捐赠就是指企业的公益捐赠水平超出了企业现有的规模、盈利能力等特征的捐赠。参照了贾明、张喆的模型，构建了如下模型：

(1)

模型(1)中Donai,t代表i企业t年的实际捐赠额，通过残差来测量异常捐赠水平。模型(1)中的Ctrli,t表示i企业在第t年的控制变量，模型残差表示企业异常捐赠，用Overdonai,t表示i企业第t年的异常捐赠额，其他变量的定义及其含义见表2。

2.冗员负担

关于冗员的测度，本文参考了Liu等(2012)和薛云奎、白云霞(2008)的方法，即通过企业实际员工人数与期望员工人数的差额来代表冗员。具体模型如下：

Li,t=α0+α1Assetsi,t+α2F_Assetsi,t+α3S_Growthi,t+ε

(2)

模型(2)中的L即为实际雇员水平，本文对该变量以期末资产额进行了平减，模型(2)右侧即为期望员工人数，它受到资本密集度和销售增长的影响，资本密集度(F_Assets)通过期末固定资产余额与总资产比值测度，销售增长(S_Growth)则通过本年营业收入与去年营业收入比值计算。模型(2)中的残差即为企业的冗员水平。

(四)其他关键变量

1.解释变量

Reform：2009年后赋值为1，否则赋值为0

State：国企赋值为1，否则赋值为0

2.调节变量

(1)地区市场化水平(Market)，采用樊纲、王小鲁市场化程度指数；(2)行业竞争程度，采用赫芬达尔指数(HHI)来度量行业竞争程度；(3)国企的功能分类(Pub)，我们把所有企业分为功能类和竞争类两个类别，把证监会行业分类中的农林牧渔业、采掘业、石油化学塑胶塑料业、金属非金属业、电力煤气及水的生产和供应业、传播与文化产业归于公益类，剩余产业归于商业类。(4)股权激励，将高管持股样本赋值为1，否则赋值为0。

3.控制变量

规模(Size)，年末总资产的自然对数；盈利率(ROA)，净利润/总资产平均余额；财务杠杆(Lev)，负债总额/资产总额；年末现金持有量(Cash)，(年末货币资金+短期性投资)/总资产；自由现金流量(FCF)，(净利润+利息费用+非现金支出)-资本性支出；董事会规模(Board)，董事会的实际人数。同时对年度(Year)和行业(Ind)固定效应进行了控制。

(五)DID模型

(3)

模型中的SC是社会成本负担变量，具体包括异常捐赠(Overdona)、冗员负担(NEL)。模型(3)中的Reformi,t表示i企业第t年是否经历了薪酬管制改革；Statei,t表示i企业t年的企业性质；ΣYear和ΣInd表示该模型控制了年度和行业固定效应。根据我们的预期，系数β1、β2、β3显著为正。

(4)

模型(4)在模型(3)的基础上引入调节变量Stocki,t，以验证股权激励对晋升激励与国企社会成本负担的调节作用。根据本文的假设，系数β5应显著为负，从而证明股权激励的负向调节作用。

(5)

模型(5)检验市场竞争程度对晋升激励与国企社会成本负担的调节作用，其中Competei,t是市场竞争程度变量，具体包括市场化程度(Market)、国企功能分类(Pub)、行业竞争程度(HHI)。

(六)实证结果及分析

1.主要变量的描述性统计

通过对主要变量的描述性统计可以发现(限于篇幅，表格略)异常捐赠的平均值为35.759，这表明国企中普遍存在着异常捐赠现象，其标准差为58.947，表明在不同国企之间异常捐赠数额存在较大差异，呈现出较大的波动性。就冗员负担而言，其平均值为0.125，标准差为0.709，表明各企业间的冗员水平还是存在一定的差异。

2.回归结果分析

表1是全样本回归结果(限于篇幅，未报告控制变量结果，下同)，展示了央企高管在不存在股权激励的情况下，面临薪酬管制前后晋升激励与社会成本之间的关系。从交互项(Reform×State)可以发现，因薪酬管制而引发的晋升激励强度每提高1个单位，国企异常捐赠和冗员水平分别提高0.578和0.631。表明2009年的“限薪令”发挥了相应的政策效果，约束了原有的薪酬激励，国企高管在晋升激励的作用下确实进行了有意识的社会责任承担行为以谋求晋升，从而验证了假设H1。

表1 晋升激励与国企社会成本回归结果

注：右侧数值代表t值，***、**、*分别代表1%、5%、10%的水平上显著，下同。

从表2的回归结果来看，晋升激励与国企社会成本仍表现出显著的正相关性，在引入高管股权激励变量(Stock)后，交互项Reform×State×Stock均显著负相关。具体而言，央企高管股权激励强度提升1个单位，异常捐赠和冗员率分别下降0.044和0.143，从而验证了假设H2。

表2 股权激励对晋升激励与国企社会成本的调节作用回归结果

对比表3的第(1)列和第(4)列可以发现，市场化程度与央企社会成本负相关，具体而言，相比于非国企，在央企高管存在晋升激励的条件下，市场化程度每提高1个单位，异常捐赠和冗员率分别下降4.4%和1.1%；第(2)列和第(5)列报告了央企功能定位对晋升激励与异常捐赠和冗员负担的回归结果，通过交互项Reform×State×Pub结果可以发现，相比于商业类国企，公益类国企加重了社会成本。在公益类国企中，晋升激励强度提高一个单位，异常捐赠提高45.5%，冗员率提高2.4%，从而验证了假设H3b。综合观察第(3)列和第(6)列，在模型中引入行业竞争程度变量后，交互项Reform×State×HHI显著为负，说明行业竞争程度在晋升激励与国企社会成本之间起到负向调节作用。

表3 市场化水平对晋升激励与国企社会成本的调节作用回归结果

五、稳健性检验及进一步检验

(一)稳健性检验

晋升激励会影响到企业的社会成本，同样，社会成本也会影响到高管晋升激励的动机，如果不消除这种反向因果导致的内生性问题，会对结果的稳健性产生重要影响。采用倾向得分匹配法(PSM)进行稳健性检验，具体而言，通过地方国企与非国企的样本匹配减少选择性偏差进而保证结果的稳健性。通过检验(表格略)发现处理内生性后的结果与主回归结果一致，保证了结论的可靠性。

(二)进一步检验

我们进一步检验了2014“限薪令”颁布之后对晋升激励与国企社会成本的影响。通过选取2012-2016年的数据参照前文的方法进行了回归分析(表格略)。

回归结果显示了在2014年“限薪令”背景下，国企高管晋升激励与社会成本之间的正相关关系，在晋升激励与异常捐赠和冗员负担的关系中，交互项Reform×State系数显著为正，从而进一步证实了前文提出的假设，说明了本文结果的可靠性。

六、结论与政策启示

研究结果表明：在薪酬管制背景下，晋升激励与国企社会成本之间是显著的正相关关系。国企高管为了实现晋升，会提高公益捐赠和雇员数量，从而使企业表现出异常捐赠和冗员负担；股权激励通过拓宽激励渠道，弱化了晋升激励与社会成本的相关关系；市场化程度和行业竞争程度对晋升激励与国企社会成本之间的相关关系起到负向调节作用。市场化程度较高，行业竞争程度较高的国企，晋升对高管的激励作用相对较弱，高管进行社会形象工程建设而谋求晋升的动机较弱；在不同功能定位的国企中，晋升激励与社会成本的关系存在差异。公益类国企市场化程度较低，相比于市场化程度较高的商业类国企，高管更有动机承担社会成本实现晋升。

本文的研究结论具有重要的政策启示：(1)晋升激励具有一定的正向激励效果，但晋升激励会加大国企高管的社会成本负担动机，增加国企的社会成本水平。因此，应通过激励组合和激励协同降低其负面效应，实现激励兼容。根据本文的发现，一种可行的方式是在薪酬管制、在职消费管制的背景下，增加对国企高管的股权激励，这可以有效抑制晋升激励的负面作用。(2)本文结论支持了中央在国企改革中进行混合所有制改革的方向和战略，国企混改不是简单的所有权层面的混合，实现股权制衡，同时要考虑高管的长期激励，合理设计高管持股，完善高管激励机制，这是国企改革成功的内生动力。(3)要理顺对国企高管评价中的经济业绩目标和社会目标的关系。国企高管之所以会通过承担社会责任这种方法作为晋升的阶梯，就在于长期以来上级政府对国企高管的考核综合经济业绩目标和社会目标这两方面，这在一定程度上产生了“激励扭曲”效应，因此，处理好考核中的经济业绩目标和社会目标的关系，有助于缓解国企社会成本问题。(4)理顺政府控制与市场发挥作用的关系。本文的结论支持了市场化程度和行业竞争程度的提高有助于缓解晋升激励与国企社会成本的相关关系，但因国企特殊的地位和功能，国企改革中也要坚持党的领导并接受政府的宏观调控。因此，通过理顺政府控制与市场作用的关系，即坚持政府的宏观调控功能，同时发挥市场资源配置的决定性作用，将更有助于国企的做大做强。