高校岗位聘任制与养老保险制度探析

袁兴梅

摘 要： 当前全国推行的事业单位人事制度改革，包括建立健全聘用制度和岗位管理制度，改革收入分配制度、养老保险制度等多项改革措施。众多事业编制人员的切身利益，根据事业单位分类改革的要求，高校作为公益二类，拥有庞大的人员基数，情况复杂，是改革的难点所在。岗位聘任和养老保险制度作为事业单位的两项影响广泛而深远的改革，相互独立，又紧密联系，是事业单位系统改革极为基础更为根本的两项举措，需要深入研究。

关键词： 事业单位 岗位聘任制度 养老保险制度

一、高校岗位聘任制和养老保险制度的实施现状

高校教师承担着人才培养、科学研究、社会服务等任务，教师队伍的素质和积极性决定着各项工作的质量。国家先后制定了一系列改革政策，其宗旨是为实现我国高校教师队伍的合理流动，增强教师队伍的生命力、竞争力，保持整个体系的新陈代谢，进而促进整个社会的公平和效率。

（一）高校聘任制的历史演进。

中华人民共和国成立后，国家在学习各国经验的基础上，通过改造高校教师职务制度，逐渐确立高校教师的职务聘任制度，1984年开始酝酿实行职务聘任制度，1986年发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。自此高校聘任制度在全国推广，按岗位聘任，公平竞争上岗，但是评职称与聘职务的关系尚不明确；为了推行新制度，主管部门对聘用制的执行方法也处于不断的修正之中，2000年9月《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》进一步明确规定要理顺评审与聘任的关系。

（二）高校岗位聘任制实施不彻底“终身制”还未打破。

以江苏高校为例，自2010年省内各高校开展全员首次岗位聘任制度，各学校根据上级主管部门核定的岗位总数开展工作，但大多数高校在实际操作中还是以职称为依据定岗，在教师聘任的指标控制上，更多的是通过教师职务指标数调整教师岗位聘任工作，而不是根据实际工作需要评聘教师职务。职称没有职称数限制，没有任期，一旦获得终身拥有。所以很容易导致教师在评职称前工作努力，一旦评上正高，便止步不前，不能将全部精力投入教学、科研。教师能上不能下，待遇能高不能低。至于聘任后的考核，因教师的工作业绩、教学质量的评定存在一定的滞后性，且不便于考核，评价的主观性较强，极少有个别不合格的现象，一般都是续聘或晋升。即使没有聘到岗位的人员，由于“事业编制”这种制度性的保护，或者因为其他“围墙”的存在，可以领取基本生活费，一直等待其聘上合适的岗位，极致的情况是一直到其退休仍未聘上新的岗位。即便如此，这类人员仍然可以按照事业单位的规定办理退休，核发退休待遇，并且退休工资不会因为缺少的工龄对其退休工资有质的改变。这种现象违背市场竞争的规律，与岗位聘任的宗旨大相径庭。岗位聘任意在通过合同管理的方式，解决人员能进能出的问题，保持高校的活力，形成优胜劣汰的优良格局。

（三）事业单位养老保险制度的发展。

高校一直受国家全额拨款，其聘用和养老一直延续计划经济时代的政策，我国各类企业的养老保险改革已经运行了20年，企业、事业单位两种不同的养老保险方式造成了所谓的“双轨制”，事业单位包含高校在内的这种“待遇确定性”养老保障方式与市场经济的大环境是不相称的。事业单位现行的养老保险制度始建于20世纪50年代，成型于1978年。1986年，国务院下发《关于发布改革劳动制度四个规定的通知》，规定国家机关、事业单位和社会团体的退休养老实行社会保险制度。1992年，原人事部印发《关于机关、事业单位养老保险制度改革有关问题的通知》，重申机关事业单位养老保险制度改革，逐步改变退休金现收现付的做法。1994年开始，江苏、云南、福建等地先后开展试点工作，但是各地试点适用范围差别较大，实施细节也各不相同。1999年，经国务院批准多家科研机构改革了管理机制，实行企业化管理，转制的机构实行企业职工养老保险制度。2000年，国务院发布相关文件规定公务员和全额拨款的事业单位维持现行的养老保险制度，差额拨款事业单位开始试点或完善养老保险办法。2015年1月国务院发文做出关于机关事業单位工作人员养老保险制度改革的决定，事业单位养老保险制度是人事制度改革的一项重要举措，该项制度改变了过去政府在养老保障中的无限养老责任，变成由国家、社会、个人共同承担养老任务，建立待遇与缴费挂钩机制，多缴多得、长缴多得，提高单位和职工参保缴费的积极性。

（四）事业单位养老保险制度在高校的实施现状。

很多学者对机关事业单位养老保险制度转轨的现实意义及潜在风险进行了研究，研究主要集中在转轨的财政可持续性问题，职业年金的保值增值问题，但焦点还在事业单位个人担心未来的养老待遇会降低，以及单位担心由此带来的不稳定因素。对于此前事业单位人员退休工资全部由财政部门拨款到个人多缴多得；此前事业单位人员相比企业退休人员在养老待遇方面有鲜明的优越性，事业单位人均退休工资远远高于企业退休金。所以无论是从心理转变还是权益保障上都面临很大的挑战。就高校来讲，新进职工基本对转轨相对来说接受程度比较高，一批到了法定退休年龄正在享受延期退休政策的人员可能会突击办理退休手续，部分老师心理上从“单位人”到“社会人”还没有完全接受，一些改革前参加工作、改革后退休的人无论是对比企业养老保险改革的成果明显地摆在面前，还是从养老保险的刚性特点上分析，或者是政策不明朗导致这部分人员对改革有着很强的心理抵触，主要还是担心未来的退休待遇。

二、高校岗位聘任制度和养老保险制度实施困难重重的原因

（一）传统的“编制”观念影响着聘任制度的改革过程。

编制概念产生于新中国成立之初，为了完成社会主义改造，国家将大量的私立学校收归国有，实行了高度集中的教育管理体制，由专门的组织机构核定人员数量定额和职务分配，高校教师的编制被国家严格控制，这就导致岗位聘任的考核结果不能完全决定教师的去留，教师聘用不仅仅是高校与教师之间的事情，受到政府和社会的严格限定。后来衍变成拥有编制被认为是“铁饭碗”，是取得国家职业身份的标志。编制作为特定时代的特定产物在一定程度上曾经推动了教育事业的发展，但不得不说，这种以行政控制为主要手段的管理方式是计划经济的产物，早已无法适应现代大学的要求。这种“铁饭碗”一方面保证了国家对高校人事的把控权，另一方面让教师职业有了稳定的保障，具有终身的意味。由此可见，编制的存在成了高校实现真正意义上的教师职务聘任制的一大阻碍。

（二）特殊的国情和传统思想影响着人员对改革的接受。

作为一个深受传统文化影响的国家，统分统配的思想束缚着大家，人们更容易安于现状。所以从国情看，大家很难接受聘任制改革，传统思想制约着高校管理者和教师的思想，改革执行困难重重。虽然聘任都明确规定了任期，但在实际操作中，学校一旦与教师签订合同，只要教师不犯下重大错误，便是终身的，合同上的年限只是一个摆设。编制内职工退休后一贯的直接根据退休前的状况核对退休待遇，只要在退休前刚评上职称，退休待遇与评定前相差甚远。而养老保险制度以后需要根据在职时的缴费状况，多缴多得，根据个人账户及社会平均收入核对养老待遇。而且新的制度是“老人老办法，新人新办法”这种过渡方式容易在新老员工中造成隔阂，所以对于已经习惯吃财政大锅饭的人员思想转变有着较大的难度。

（三）体制配套的不完善导致各种改革相互制约。

高校岗位聘任制难以深入推行的一个重要原因在于事业单位人员不参加社会养老保险，在聘期内是有保障的，但是一旦离开该体制，到了退休年龄，因之前在学校不缴纳养老保险，在原单位的工作年限只能使用视同，视同为最低工资标准，与体制内退休的待遇相差很大。这就导致即使有教师没有被续聘或者岗位聘任被解聘，宁愿领取最低生活费不愿离开体制内，本希望通过岗位聘任分流出一部分体制内人员，但因未来领取养老金的问题上存在很多不合理的因素，真正打开事业单位的出口压力很大。校内一些职工对机关事业单位养老保险制度存在心理上的畏惧感，不情愿把自己作为一个“社会人”，跟体制外人员使用类似的退休制度。这反映了岗位聘任的能上能下、能进能出的理念没有深入执行，岗位聘任仍然停留在表面，没有真正地通过合同管理、实行淘汰机制，导致绝大多数高校教师仍然停留在传统的固定编制思想，更加没有认清自身即人力是市场经济的重要因素，合理的校与校、学校与社会之间的流动是正常的，也是市场经济发展的必然趋势。

三、建立和完善高校岗位聘任制和养老保险制度

高校进行了包括绩效工资改革、深化人事制度改革，养老保险制度改革等人事制度改革，多项改革有着异曲同工之目的，旨在建立一种公平、竞争的用人环境，这几项改革只有密切配合、综合配套，才能更好地推进各项制度的实施。

（一）强化岗位聘任制度，淡化编制身份管理，提高全员养老保险的心理接受度。

岗位聘任是一项关系事业单位职工切身利益的艰巨任务，核心是实现由身份管理向岗位管理的转变，这是党和国家增强事业单位生机和活力的重要措施，各高校必须深入执行。聘任完成后，学校与受聘人员签订聘用合同，聘期结束后，学校对个人进行考核，并将考核业绩作为下一聘期的依据。各高校要强化考核，在岗位聘任中，现有人员结构比例超过核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，学校的编制是固定的，对于一些表现较差甚至不合格待岗人员要通过自然减员、调出、低聘或解聘的方法，逐步达到规定的结构比例，进一步完善“进、出”机制。聘用是退出机制的前提，退出机制是对聘用机制的保障，退出机制运行良好，才能为聘用机制的运行创造前提和生命力。严格的考核和聘任制度可以逐步打破高校在编人员原有的统分统配思想，通过聘任合同的方式逐渐与社会接轨，接受从“单位人”到“社会人”的转变，在心理上真正提升对参加事业单位养老保险制度的认可度。

（二）岗位聘任的深入执行需要完备的体制保障。

受计划经济体制的影响，高校的人力调配受政府部门的控制。高校要更好地执行岗位聘任制度必须拥有对人力资本的使用和辞聘权，使高校教师转变成“社会人”，实现人事关系和劳动关系的分离。因为一旦完成解聘工作，就需要按照规定完成各类关系的调转，其中养老保险作为极为重要的一项社会关系，曾经是解聘教师与高校发生劳动争议最多的一个环节，但如果事业单位养老保险启动并完善以后，这项关系的转移和流通就变得很便利，会极大地消除单位和个人的顾虑。相比之前，如果有教工因考核不合格或者其他原因被清除出去，待其退休后养老问题就会凸显出来，虽然有视同缴费年限一说，但视同缴费年限没有缴费基数，便会给个人带来一些不公平的因素，而事业单位养老保险制度可以在制度上弥补这一缺陷，所以岗位聘任制需要养老保险制度作为后盾保障。

（三）互为保障，促进养老保险制度和高校岗位聘任制质的提升。

为了增强公平性、适应流动性、保证可持续性，自2014年10月起，国务院做出了关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定。事业单位养老保险制度在建立过程中逐步实行社会化管理，发放全国统一的社会保障卡，实行基本养老金社会化发放，并由社会保险经办机构做好养老保险的参保登记、缴费申报、关系转移、待遇核定和支付工作，国家对高校养老保险政策的定位是纳入国家基本养老体系中。高校聘用制是适应市场经济的人员流动管理模式，对教师的管理从身份管理向岗位管理转变，将高校教师作为人力流动起来参与社会建设的方方面面，“有任期，有考核，能者上，庸者下”，在这种大环境下必须参加养老保险，避免在离开体制时不至于因為体制的原因影响新单位的养老保险进而影响退休后养老待遇的领取。

养老保险制度规定了参保人员保险关系流动的转移接续方法，在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动，只转移养老保险关系，不转移基金；跨统筹范围流动的，或辞退、辞职、开除的，由原单位办理参保手续，基本养老保险个人账户储存额随同转移，并以本人改革后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金。事业单位养老保险能够让体制内外的社保金额累计计算，相比该制度实施前一些有创业或去企业工作的教师，大大减少很多因为体制原因造成的限制，极大地促进高校通过岗位聘任制在用人方式上与社会的更多接轨，必将促进行业人才流动，更重要的是打破事业单位的封闭状态，使事业单位具有吐故纳新的能力，优秀的人才可以带着他们的社会保障记录进入政府机构，同时事业单位工作人员也可以退出，没有任何权益的损失。

四、结语

高校一直作为全额拨款单位，聘用和养老一直延续计划经济时代的政策。随着《事业单位人事管理条例》和《养老保险制度改革的决定》的出台，人事制度改革更加具体化，这两项改革作为事业单位改革的重要组成部分，牵涉很多人的切身利益，影响深远，能否顺利实施，关键是各相关配套政策改革是否到位。事业单位人事制度改革是一项复杂的系统工程，还有很长的路要走，聘用制是从传统的身份管理向岗位管理转变，从思想认识上为高校养老改革建立缓冲区，同时只有建立起一套完善的养老保险体制，畅通人员出口，才能更好地为聘用制积蓄力量，各类配套政策切实履行到位，才能更好地发挥其对社会的价值。

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