自我雇佣、社会分层感知与工作满意度研究

2018-09-18王兆萍革兆东

天津大学学报(社会科学版) 2018年5期

王兆萍，革兆东

(陕西师范大学国际商学院，西安 710062)

20世纪70年代，自我雇佣问题逐渐被学者和政策制定者重视，这其中部分原因可归结为自我雇佣活动在世界范围内的迅速发展。从2011年到2013年，意大利自我雇佣者超过24%，韩国2011年有超过28%的劳动者选择自我雇佣，中国2010年私营企业主和个体户占总就业人数的6%，到2014年增长到10%，年增长率达到10%左右(相关数值根据世界银行和中国统计年鉴数据计算得到)。此外，更为重要的原因是，自我雇佣对推动科技创新、创新型经济形成、扩大就业规模、促进经济发展具有积极作用[1]。

在我国失业形势严峻以及中央积极号召“大众创新、万众创业”的现实情况和政策背景下，自我雇佣具有重要的研究意义。目前国内针对自我雇佣问题的研究主要表现于就业选择机制方面，而对于自我雇佣者工作满意度的研究还相对欠缺。较高的工作满意度不仅能提高自我雇佣者的幸福感和工作效率，也有利于提升其创业创新积极性[2-3]。国外学者研究发现，灵活自由的工作特点使得自我雇佣者比雇员对工作更满意[4]。那么，我国自我雇佣者工作满意度如何？自我雇佣与工作满意度之间的影响机制又是怎样？国内学者们对此鲜有关注。本文主要从社会分层的视角，考察社会分层感知对自我雇佣者工作满意度的影响作用。

社会分层感知是劳动者对社会地位的主观评价，该指标不仅是很多社会问题的指示器，也是社会和谐发展的稳定器，悲观的社会分层感知会降低劳动者幸福感，产生社会不公平感[5]，进而滋生出社会越轨行为。社会等级层次在我国历来备受重视，实现阶层向上流动也是许多劳动者的重要职业期望之一。自我雇佣具有和教育一样提高劳动者社会地位、满足劳动者更高层次需求的重要功能，这也是多数劳动者选择自我雇佣的动机之一[6]。但是，当这一功能不能有效体现时，势必会打击自我雇佣者的职业信心和积极性，最终对工作产生不满。另外，自我雇佣还具有缓和阶层矛盾、打破阶层壁垒的重要功能。因此，提高自我雇佣者社会分层感知水平和工作满意度，不仅有助于吸引和留住创业者，促进全社会创新创业，更具有维护社会稳定、促进社会发展的重要意义。鉴于此，本文在分析自我雇佣与工作满意度的关系时，以雇员为参照组，着重研究社会分层在自我雇佣与工作满意度之间发挥的影响作用。

一、文献回顾

工作满意度是劳动者基于工作中实际结果与预期结果的比较，从身心两方面对工作环境的满意评价，是对劳动者工作满足程度的度量[3]。工作满意度的研究一直是学术界关注的热点，Herzberg[7]认为，影响工作满意度的原因可分为激励因素和保健因素，并且只有前者能够增加劳动者满意度，后者只能减少其不满的程度。Maslow[8]的需求层次理论认为，劳动者在工作中能否满足更高层次的需求，是获取较高工作满意度的关键。Vroom[9]的期望理论指出，个人工作满意度与他的期望是否能够实现有关，期望越难实现，工作满意度越低。有学者研究发现，社会分层感知与劳动者各项满意度均有显著正向关系[5,10-11]。另外，如明尼苏达满意度调查量表(MSQ)和工作描述指数法等使用广泛的工作满意度量表，也均将个体社会地位和职业发展情况视为衡量工作满意度的重要维度之一。由于研究目的不同，学者们对工作满意度的定义各有差异，但是工作满意度的研究绕不开包含社会地位、社会威望等在内的工作收益变量[12]。

对于自我雇佣者工作满意度的研究，国外已有较为丰富的理论成果。Hundley根据1977年英国员工工作质量调查数据，发现较高工作自由度使得自我雇佣者要比雇员对工作更满意[13-15]。Hanglberger等[16]对德国劳动力市场的研究同样支持Hundley的研究结论。Thomas[17]根据欧洲社会调查数据分析发现，除工作自由度以外，个人的性格特征以及价值观对工作满意度也会有显著的提高。早在Thomas之前，Benz和Frey[18]就提到自我雇佣者能获得更高的工作效用源于他们的工作有更高的自主性以及自由度，而雇员需要服从领导层的意志和安排。目前，多数学者均认为相比雇员，自我雇佣创业者拥有更良好的性格特征和心理素质，也有助于他们获得更高工作满意度[4,19]。

国内文献对于自我雇佣的进入机制已有初步研究，并主要从劳动者人力资本、社会资本等方面入手。方文超等[20]定性地分析了改革开放以后自我雇佣转换模式的变迁，以及权力对社会精英地位的促进作用。解垩[21]对自我雇佣的研究发现，人力资本在个体进入自我雇佣中发挥重要作用，而且由于初始就业状态不同进入自我雇佣的概率也有差别。解雨巷[22]基于CHNS数据得出如下研究结论：从自我雇佣退出转入不同就业状态的概率存在区别，个人特征、自我雇佣持续时间都会显著影响自我雇佣退出进入其他就业状态的概率。石丹浙等[23]基于CHIP数据，发现教育水平会显著影响个体自我雇佣的选择，低教育水平劳动者更倾向于从事生存型自我雇佣，高教育水平劳动者从事创业型自我雇佣的可能性更高。

现有国外文献主要从自我雇佣活动和自我雇佣群体的特征出发研究自我雇佣者工作满意度，而对自我雇佣的阶层流动功能关注稍显不足。国内学者对工作满意度影响因素的研究，多侧重于客观变量，缺少对社会分层感知在内的主观因素的考虑。另外，对于自我雇佣问题的研究也多表现于自我雇佣选择机制方面，缺少对自我雇佣者收入、社会地位和工作满意度等自我雇佣结果的关注。考虑到变量间传导机制的多样性，同时，为利于我们充分理解自我雇佣与工作满意度之间的关系，本文基于数据的可得性和相关理论，还研究了收入和工作自由度在自我雇佣与工作满意度间的传导机制。

二、理论逻辑、变量与模型

1. 理论逻辑

不同工作性质自我雇佣者之间存在的较大差异，会影响自我雇佣与工作满意度关系的研究，造成结论与对策的偏误。因此，本文在参考石丹淅对自我雇佣的划分方式上[23]，根据雇佣人数、自我雇佣者职业性质和CLDS数据中的划分方式将自我雇佣者分为3类：创业型自我雇佣，指有雇员的私营企业主；成长型自我雇佣，个体户或店主以及自我雇佣的专业技术工作者；生存型自我雇佣，自我雇佣者中的非专业技术类与非个体户的所有成员。

H1：社会分层感知水平与工作满意度呈正相关关系，同时社会分层感知在3类不同自我雇佣与工作满意度的关系中，起到不同效果的中介作用。

社会分层是对个体所处社会地位的分类，根据职业情况可将个体划分为十大阶层，生存型、成长型和创业型自我雇佣者作为一个独立阶层，社会地位呈现出从低到高的排列，其中，生存型自我雇佣者基本属于社会最低一层[24]。本文主要以社会分层理论分析社会分层感知对自我雇佣者工作满意度的影响作用。社会分层与个体健康状况有显著的正向关系[25]，以及自我雇佣者对社会阶层流动的预期，会影响其对工作的满意度。健康是劳动者人力资本的重要构成，较差的健康状态会通过削弱劳动者工作效率和积极性等降低其工作满意度[26]。社会地位较低的自我雇佣者从事的职业，让他们更容易处于糟糕的工作环境，会增加他们患上心理疾病的风险和死亡的概率，工作满意度也更低。社会地位较高的企业家们有良好的心理素质、性格特征和企业家能力，工作环境舒适安全，使得他们能保持良好的心身状态，从而获得较高工作满意度。自我雇佣是个体社会阶层流动的重要方式，实现阶层向上流动也是许多劳动者从事自我雇佣活动的重要职业预期。根据期望理论[9]，当自我雇佣不能实现这一目标时，悲观的社会分层感知会降低自我雇佣者工作积极性和满意度。现有研究也发现社会分层感知低的劳动者，容易产生一系列心理问题，并且幸福感较低[5,11]，最终影响其工作满意度水平。

H2：收入是自我雇佣者工作满意度区别于雇员的重要因素，在自我雇佣与工作满意度之间起到中介作用。

由于劳动力市场分割，自我雇佣往往成为有企业家精神和冒险精神的劳动者“通往财富的道路”，同时也会成为没有职业技能和社会资本的底层劳动者的临时“避难所”[1,27]，而这种临时性的就业带来的收入也更低。收入是影响工作满意度的重要因素，是衡量工作满意度的主要维度之一。较低的收入会加重生存型自我雇佣者生活负担，削弱他们的职业信心和积极性，降低其工作满意度。相反，高收入让企业家们能满足更高层次的需求，有更舒适的生活，对职业也会更满意。现有研究也验证了收入高于参照群体会明显提升劳动者满意感[28]，相比创业型自我雇佣多以收入低于自己的雇员为参照，其他自我雇佣者多处于社会底层。因此，这种收入的横向对比效应也会造成不同自我雇佣者工作满意度的差异。

H3：较高的工作自由度使得自我雇佣者有更高的工作满意度。

自我雇佣者的职业一般会比雇员有更高的工作自由度，他们能够灵活安排自己的工作任务、工作强度和工作时间等，不像雇员会受到公司制度的管理和监督、有固定的工作内容安排，自我雇佣者没有上级的领导和管理，他们有更多的空间和自由去自主安排工作日程和工作强度等。关于工作自由度影响自我雇佣者工作满意度的原理，Benz曾提出“过程效用”理论，即反映劳动者价值的不仅是事件的结果，还有获得结果的过程和环境，这在一定程度上解释了为何自由灵活的工作能给劳动者带来更高的满意度[14]。

2. 数据来源、样本特征与变量说明

数据来源于2012年中国劳动力动态调查数据(CLDS)，该调查对我国其中29个省进行了调研。内容涉及广、样本容量大。通过筛选，剔除了务农和没有工作的样本，仅选取17岁以上个体，最终确定了5 313个数据量，其中女性占41%，农村人口占58%。年龄在44岁以下的劳动者占比66.98%，45岁至59岁人数占29%，总体劳动者平均年龄39岁。可以看出，数据样本中中青年劳动者占大多数。对受教育程度从1至14赋值，计算得到平均受教育程度约为4，即劳动者平均受教育程度处于高中到大专之间，接受过初中完整教育的劳动者占28%，接受过高中以及中专教育的占26%，受过本科教育及以上的占15%左右。自我雇佣劳动者总体占22%，其中，创业型自我雇佣者占8%，成长型自我雇佣者占6%，生存型自我雇佣者占8%。劳动者年平均收入为3.5万元，收入区间在300元至400万元之间。主要变量的相关介绍和描述如下。

(1) 工作满意度与自我雇佣变量。模型中用自评工作满意度衡量工作满意度，问卷中被调查者需要对最后一份工作的整体满意度进行评价，1表示非常不满意，5表示非常满意。就业方式一般分为雇员和自我雇佣，问卷中会询问劳动者是自我雇佣还是雇员，自我雇佣者要回答是否为雇主、非体力自我雇佣和体力自我雇佣，这与本文创业型、成长型和生存型自我雇佣一一对应。3类自我雇佣变量均是虚拟变量，以雇员为对照组。

(2) 社会分层感知、收入与工作自由度变量。本文选用劳动者对未来所处社会地位的主观评价(即社会分层感知预期，下文也称社会分层感知)作为社会分层感知变量。社会分层感知预期可以反映出个体对将来职业发展的心理预期情况，并具有对比效应，对工作满意度的影响也更明显。问卷中每个人要预测自己5年后的阶层等级，取值范围1到10，1表示处于社会最底层，10表示处于社会最高层。个人年收入取对数后作为收入变量。问卷中雇员要回答工作强度是否能够自我调节，本文将其处理为虚拟变量，作为工作自由度的衡量指标，处理结果为1表示不完全受别人控制，0表示完全由别人控制。问卷中默认自我雇佣具有较高自由度，因此本文对全部自我雇佣者工作自由度变量赋值为1。这种赋值是合理的，因为即使有些自我雇佣者工作自由度较低，但至少其工作不完全受别人控制。

(3) 控制变量。控制变量主要为户籍、性别(1为女性，0为男性)、每周工作时间长度、过去两年是否有过专业技术培训(1为接受过专业技术培训，0为没有)、是否拥有社会保障(1为拥有相应社会保障，0为没有)以及受教育程度(共分为14等级，依次赋值，1表示未上学，14表示博士)。社会保障涵盖的内容较多，本文选取与劳动者联系较为紧密、覆盖面较广的4个主要社会保障：养老保险、住房公积金、生育保险和失业保险。

3. 部分变量描述性统计分析

根据样本统计分析，除生存型自我雇佣者外，其他自我雇佣者社会分层感知度平均值以及对数收入平均值，均高于雇员，其中创业型自我雇佣者平均得分最高。虽然自我雇佣者工作满意度平均得分高于雇员，但自我雇佣者的平均工作时间最长、教育程度最低。创业型和成长型自我雇佣者中农村户口占30%左右，生存型自我雇佣者有90%为农村户口。另外，拥有养老保险、住房公积金以及生育保险的自我雇佣者人数占比远低于雇员，而90%以上的自我雇佣者都有失业保险。

4. 方法模型

若社会分层感知、收入和工作自由度水平，是自我雇佣者有更高(或更少)工作满意度的原因，那么这些变量就扮演了中介的角色，是自我雇佣影响工作满意度的传导因素。因此，可以建立多重中介模型(即中介变量多于两个的中介模型)，模型的逻辑关系为：自我雇佣行为会影响个体社会分层感知、收入和工作自由度水平，进而影响他们的工作满意度。

本文所选变量不存在潜变量，可借助路径分析做中介效应检验。柳士顺和温忠麟等学者[29-30]提出了几种中介效应检验方法，比如传统的依次检验、SOBEL检验，以及目前使用较多的偏差校正的Bootstrap检验方法等。依次检验法对多重中介效应的检验并不理想，SOBEL检验无法满足正态分布假设，检验结果会有偏差[31]，为了解决上述传统中介效应检验的缺陷，Cheung和温忠麟等[30,32]推荐使用Bootstrap方法检验多重中介模型。本文构建多重中介模型如下[32]

Yi=a1Si+a2K+γ1

(1)

W=b1Si+γ2

(2)

I=b2Si+γ3

(3)

Z=b3Si+γ4

(4)

Yi=c1Si+c2W+c3I+c4Z+c5K+γ5

(5)

模型(1)表示自我雇佣(Si)对工作满意度(Yi)的影响；模型(2)、模型(3)和模型(4)分别表示自我雇佣对社会分层感知(W)、对数收入(I)和工作自由度(Z)的影响；模型(5)为控制所有变量后，自我雇佣对工作满意度的影响。K为控制变量，γi为残差误差项。

三、计量结果分析

模型(1)中工作满意度级数为5，可以视为连续变量，进行线性回归分析[33]，由于通过偏差校正的BOOTSTRAP估计无法得到模型(1)参数，因此根据最小二乘法单独估计。利用MPLUS 6.0软件可以得出模型(2)至模型(5)的参数以及各中介变量的参数估计区间，详细结果见表1。

模型(1)中未考虑中介变量，实证结果显示，自我雇佣劳动者工作满意度均要显著高于雇员，其中成长型自我雇佣者工作满意度最高，其次是创业型和生存型自我雇佣者。根据模型(2)和模型(3)，在社会分层感知和收入方面，创业型自我雇佣者均要显著高于雇员，但是生存型自我雇佣者要比雇员分别低0.265和25.7%，并在统计学上显著。成长型自我雇佣变量在模型(2)和模型(3)中均不显著，P>10%，即成长型自我雇佣与雇员在社会分层感知和收入方面水平相近，相应的均值差异检验也支持这一结论(成长型自我雇佣与雇员社会分层感知、收入的均值差异检验概率水平分别为0.44和0.54，未拒绝原假设)。

模型(5)控制了各个变量，结果显示：性别不是造成劳动者工作满意度差异的因素(性别变量不显著，P>10%)，这与国外学者认为女性工作满意度更高的结论相反[34]，这是由于国内劳动力市场性别歧视严重，针对女性的职业保障和社会福利欠缺，使得她们对工作并不是很满意；社会保障变量均显著为正，P<5%，劳动者拥有社会保障会提高其工作满意度，这是由于社会保障可以有效缓解劳动者职业困境和生活负担，从而提升其工作满意度；在模型(1)和模型(5)中职业培训变量均为负，P<1%，即以往的职业培训经历会显著降低劳动者工作满意度，这是由于以往的培训经历，会提高劳动者对目前所从事职业的期望，期望越高越难实现，因此会降低其工作满意度；工作时间变量显著为负，P<1%，即工作时间越长，劳动者工作满意度越低；社会分层感知、收入、工作自由度均与工作满意度呈正相关关系，P<1%，因此假设1和假设2部分被验证。

本文接下来主要研究社会分层感知、收入和工作自由度在自我雇佣影响工作满意度的过程中起到的机制作用，以此研究自我雇佣者高工作满意度的原因。MPLUS软件可以直接得出总中介效应和间接中介效应的估计值、显著性以及置信区间，若95%的置信区间不包含0，说明中介效应显著。实证结果显示自我雇佣显著正向影响工作满意度，其中社会分层感知、收入和工作自由度起到中介作用，并且在不同自我雇佣影响工作满意度的过程中起到不同的中介效果。

表1 自我雇佣与工作满意度之间的中介效应分析

注：***、**、*表示在1%、5%和10%水平上显著。

1. 创业型自我雇佣影响工作满意度的中介分析

综上所述，创业型自我雇佣影响工作满意度的总中介为0.131 1(所有个别中介效应之和)，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，总中介效应显著，这说明将社会分层感知、收入和工作自由度同时作为中介变量是合理的。社会分层感知变量在创业型自我雇佣影响工作满意度过程中的中介效应为0.024，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，中介效应显著，这表明创业型自我雇佣活动能显著提高劳动者社会分层感知，企业家们也因此对工作更满意。

收入在创业型自我雇佣与工作满意度之间的中介效应为0.049，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，中介效应显著，即创业型自我雇佣能显著提高劳动者收入，从而间接提高了劳动者的工作满意度。另外，3类不同自我雇佣变量对工作满意度的影响过程中，工作自由度发挥的中介大小均为0.058，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，中介效应显著，这表明工作自由度是自我雇佣者工作满意度较高的重要原因之一。另外，创业型自我雇佣在许多方面的优势都比较突出，然而实际情况中创业型自我雇佣者受教育程度并不高，且城镇户口劳动者占比不高。这是因为创业型自我雇佣的高风险特点，使其并不是高学历和城镇户口劳动者优先选择的职业。说明受教育程度越高，社会资源占有量越多，越容易在工资部门找到理想岗位，其自我雇佣的机会成本也就越高[35]，这也提高了进入创业型自我雇佣的隐形门槛。

2. 成长型自我雇佣影响工作满意度的中介分析

成长型自我雇佣影响工作满意度的总中介效应为0.069，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，总中介效应显著(理由同上)。根据实证结果，社会分层感知和收入的中介效应不显著(Bootstrap检验的95%置信区间包括零，中介效应不显著)，即相比雇员，成长型自我雇佣者并没有社会分层感知和收入上的优势使他们能获得更高的工作满意度。同时，模型(5)中控制所有中介变量后，成长型自我雇佣变量仍然显著为正，这表明工作自由度只起到部分中介作用，还有其他因素会影响成长型自我雇佣者的工作满意度。虽然成长型自我雇佣在收入和社会分层感知等方面没有表现出较大优势，但该就业方式还是要优于工资性就业。一方面，成长型自我雇佣活动进入门槛相对较低，工作满意度高，是劳动者对工资性就业的永久性替代。另一方面，成长型自我雇佣能给劳动者带来等同于受雇于工资部门的社会分层感知水平和收入，是劳动者实现阶层流动的重要途径。

3. 生存型自我雇佣影响工作满意度的中介分析

生存型自我雇佣对工作满意度的总中介为0.026，Bootstrap检验的95%置信区间不包括零，总中介效应显著。生存型自我雇佣对工作满意度的影响受社会分层和收入的中介效应分别为-0.014和-0.018，Bootstrap检验的95%置信区间均不包括零，中介效应显著为负，此时收入和社会分层感知在生存型自我雇佣与工作满意度之间起到抑制作用。结合模型(2)和模型(3)中生存型自我雇佣变量系数显著为负，可知生存型自我雇佣活动会降低劳动者的收入和社会分层感知水平，导致他们对工作的满意度降低，因此收入和社会分层感知表现出负的中介效应。实证结果显示，工作自由度在生存型自我雇佣与工作满意度间的中介效应显著(Bootstrap检验的95%置信区间不包括零)，自我雇佣活动较高的工作自由度抵消了社会分层感知和收入的抑制作用，使得生存型自我雇佣与工作满意度间的总中介显著为正。因此，生存型自我雇佣者仍然表现出较高的工作满意度。虽然生存型自我雇佣打破阶层壁垒、实现阶层流动的功能较弱，但该就业方式进入门槛低，而且有更高的工作满意度，相比次级劳动力市场所能提供的工作岗位，自我雇佣仍是底层劳动者的最优选择。同时要认识到，生存型自我雇佣者对工作满意是基于对工作自由度的偏好，一旦失去工作自主权，悲观的社会分层感知和低收入会极易使他们对工作产生不满。

综合上述分析，社会分层感知和收入在不同自我雇佣方式与工作满意度之间起到不同的中介作用，而工作自由度在3类自我雇佣与工作满意度之间均起到积极的中介作用。因此，本文的假设均被验证。

四、结论和建议

1. 结论

通过对自我雇佣影响工作满意度的研究分析，本文得出如下主要结论。

(1) 3类自我雇佣与工作满意度呈显著正向关系，其中，社会分层感知和收入是自我雇佣影响工作满意度的机制之一。对未来乐观的社会分层感知和高收入，使得创业型自我雇佣者具有较高的工作满意度。由于社会分层感知、收入水平和雇员相近，因此这两个因素并没有显著提高成长型自我雇佣者工作满意度，但是较低的社会分层感知和收入水平降低了生存型自我雇佣者工作满意度。

(2) 工作自由度在自我雇佣与工作满意度之间起到积极的中介作用。较高的工作自由度使得3类自我雇佣者均享受到较高工作满意度，同时工作自由度在生存型自我雇佣与工作满意度间的中介作用，抵消了社会分层感知和收入变量的抑制作用，使生存型自我雇佣者工作满意度整体上仍然高于雇员。

(3) 生存型、成长型和创业型自我雇佣者在社会分层感知水平和收入两方面，均呈现出从低到高的排列，其中成长型自我雇佣者和雇员在这两方面水平相近。社会分层感知、收入和工作自由度会显著提高劳动者工作满意度。