高新技术企业人力资本产权化研究

陈晓暾　王姣姣

【摘 要】 高新技术企业人力资本掌握的某种知识或技能能够使其产生经济价值，为保护和激励这种价值就必须建立人力资本保护制度，产权化无疑是最有效的方式，由此形成了高新技术企业实现人力资本产权化的需求。文章通过对已有文献的梳理，提出人力资本产权化可以由股票期权、年薪制、合伙人制度、虚拟受限股的路径实现，分析比较了四种产权化实现路径对于企业和人力资本所有者的优势及劣势，并基于人力资本的异质性和专用性将其分为四种类型，分别采取随机报酬模型、业绩价值计量方法、层次分析法和熵值法进行产权量化，以适应高新技术企业发展，为有效进行高新技术企业人力资本产权分配提供了依据。

【关键词】 企业管理； 人力资本产权化； 量化方法； 实现路径

【中图分类号】 F270.7 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）14-0057-07

一、引言

十八大以来习近平主席多次强调人才的重要性，指出当前我国比历史上任何一个时期都更加渴求人才。人才的选、育、用、留能给国家经济和企业发展提供强大的动力支持。教育、培训和“干中学”的形式使人力资本掌握了能够创造具有经济价值的知识和技能，在传统经济发展的驱动力面临不稳定和周期性变动时，人们开始用产权化的形式对人力资本进行保护和激励。根据阿尔钦对产权的定义，“私有产权是将一种经济品使用的权利分配给某个特定的人，它可以同附着在其他物品上的类似权利相交换”[ 1 ]，产权能够实现人力资本的价值积累，所以人力资本价值可以通过人力资本产权化得以实现。高新技术企业处于快速变化和发展环境中，企业绩效对企业盛衰的影响是直接可观的，而人力资本又是影响企业绩效的重中之重，要想使人才的知识、技能和水平充分发挥，就必须从人力资本的产权特性出发，建立中长期激励机制，这就形成了高新技术企业人力资本产权化的需求。

高新技术企业实现人力资本产权化具有重要意义。对个人和企业而言，产权能够调动人力资本积极性，人力资本产权化赋予人力资本所有者产权的权能、权利和权责，人力资本参与企业收益分配的同时也承担企业风险，个人收益与企业收益有正向相关关系，每个人获得自身收益最大化的前提是企业收益最大化，这样人力资本所有者受到激励的同时也受到约束，符合激励相容机制。对国家而言，人力资本产权化是产权保护的一种，国家强制力能以较低的成本来确立产权化制度对权力的保护、约束和激励，消除了市场交易中产权保護的专断性，能够创造和谐的社会发展环境，提高社会资源配置的有效性。

人力资本因为自身创造的经济价值而成为资本拥有者，从权责利相统一的角度来看，人力资本一旦承担了为企业创造价值的义务，也就必须享有参与分配的权利。那么人力资本如何参与企业分配，高新技术企业人力资本产权化实现的路径有哪些，如何对不同类型人力资本价值进行计量，是本文关注的重点问题。

二、人力资本产权化概述

20世纪五六十年代舒尔茨等建立了初步的人力资本理论，随着几十年的研究发展，学者将这一研究领域逐步拓展到了人力资本产权理论。国外学者对高新技术企业人力资本产权化的研究较少，George J. Stigler和Claire Friedland[ 2 ]从利益相关者理论视角出发，指出企业的人力资本是企业的利益相关者，应该享有企业剩余控制权和剩余索取权。国内学者对这一领域的研究虽然起步较晚但发展很快，以周其仁[ 3 ]为主的学者从企业契约理论角度对人力资本产权化进行了研究，认为市场中的企业是人力资本与非人力资本因为雇佣关系而形成的特别合约，人力资本所有者理应同物质资本一样享有企业剩余控制权和剩余索取权；以黄乾[ 4 ]为主的学者从产权的视角出发，认为产权是交易的基础，交易是产权的表现，人力资本产权就是通过人力资本市场交易实现自身收益的；马玉林[ 5 ]指出，产权的确立能够使人力资本获得更有效的激励，人力资本产权化是实现人力资本价值的重要机制，其实现取决于人力资本和物质资本所有者之间的动态博弈。

国内外学者已经认识到人力资本产权化在现代企业治理中的积极作用并有了初步研究，我国企业目前实行的人力资本产权化的激励制度主要是向国外学习先进企业的管理经验。就目前的研究而言高新技术企业实现人力资本产权化的路径方式尚不明确，不同类型人力资本产权化的价值计量方式亟需解决，这一课题仍有很大研究空间。

三、核心概念与理论基础

本文重点对高新技术企业和人力资本产权化的概念进行界定。

参照《高新技术企业认定管理办法》和《高新技术企业认定管理工作指引》，本文所指的高新技术企业是以技术研发人员为主力，不断进行技术创新和成果转化形成自己的核心竞争力，发明专利并产生自己的知识产权来进行业务运营的企业。

人力资本产权化是实现人力资本产权的动态过程，是在承认人力资本的经济属性和异质性的基础上，肯定人力资本作为生产要素的重要组成部分参与企业剩余控制权和企业索取权的分配，赋予人力资本以产权权能、权益和权责的过程；是确保人力资本能够参与企业分配，实现人力资本激励的必要选择。

高新技术企业人力资本产权化最核心的理论基础是马克思的劳动价值论，其实现还要以人力资本产权理论、双因素理论和企业契约理论为基础指导实践。

（一）马克思劳动价值论

在一定程度上，马克思的劳动价值论是人力资本产权化的理论源头。马克思在《资本论》中提到“劳动是价值的唯一源泉”[ 6 ]，这就肯定了人力资本的劳动所带来的价值，按照这一理论劳动产生的价值应属于价值的创造者，所以必然对人力资本的产权化提出要求。同时可以认识到，人力资本的价值创造必然会引起价值分配问题，这就为人力资本价值量化的合理性提供了依据。

（二）人力资本产权理论

人力资本产权理论对人力资本产权的定义、特性以及人力资本在市场交易中的产权和契约关系等方面进行了讨论，其核心思想是：人力资本的稀缺性和专用性要求人力资本确立产权，从而可以有效提高人力资本的经济价值，实现增量物质资本产权和人力资本产权的平衡性和可对称性。人力资本产权理论改变了排斥人力资本分享企业权利的传统认识。

（三）双因素理论

赫兹伯格双因素理论认为引起人们工作动机的因素是激励因素和保健因素。保健因素只会消除人们的不满，但不会带来满意感，只有激励因素才能给人们带来满意感，使员工工作热情得以高涨，不断提升工作效率。除了工资、保险、改善工作环境这些“保健因素”外，实现高新技术企业人力资本产权化还需要股权收益、激励基金、合伙人收益等“激励因素”[ 7 ]。

（四）企业契约理论

科斯开创了契约理论的先河，率先将企业理解为一个契约，之后阿尔钦、张五常和威廉姆森等学者又对其进行了深入研究。契约理论认为企业是多个契约的联合体，人力资本和物质资本可以是雇佣式的契约关系，也可以是合作式的契约关系，随着人力资本产权的发展，企业逐渐认识到只有让人力资本分享企业权利，共担风险，共享利润，建立自我管理和自我激励的合作型契约关系，才能更好地促进企业发展。

四、高新技术企业人力资本产权化的实现路径

高新技术企业人力资本产权化实现的路径必然是让人力资本所有者共享企业权利，参与企业的共同治理。龙永宝[ 8 ]认为企业要根据发展阶段和成长状况选择年薪制、经营者持股、股票期权和员工持股计划等适合本企业发展的人力资本产权化形式；潘虎[ 9 ]认为人力资本产权化的方式包括股权激励、员工持股、入选合伙人、控制权承诺四种，并对其优劣和适用企业进行了比较；孙永生和陈维政[ 10 ]基于人力资本所有者和企业的不同合约关系及合约下权力要素的不同组合，认为可以按照总收益由雇佣性收益构成、股权性收益构成或是雇佣性收益和股权性收益结合对人力资本产权化形式进行界定。基于对已有文献和企业治理实践的参考，本文认为高新技术企业人力资本产权化可以通过以下路径实现。

（一）股票期权

股票期权是公司给予激励对象在一定期限内按既定价格购买一定数量公司股票/股权的权利。股票期权给予人力资本的既不是现金报酬，也不是股票/股权本身，而是一种购买股票/股权的权利。

实行股票期权的注意事项：

（1）业绩条件的考量。企业股票期权发行量要根据公司整体业绩和人力资本所有者的个人业绩综合考量，不能过高也不能过低。

（2）时间限制的界定。实行股票期权要对不同岗位限制不同的考核时间，高新技术企业尤其要明确产品研發的周期，将考核时间节点和产品研发、业务发展相匹配。

（3）企业增值的预测。高新技术企业发行股票期权首先要对企业未来的业务规模和融资能力进行预估，根据实际情况预期增值较高少发，预期增值较低则多发。

（二）年薪制

年薪制是根据企业的生产经营规模和业绩以年度为单位向特定对象支付年薪的制度，是高新技术企业经营管理人员和高技术人员分享企业剩余索取权的创新形式。经营管理人员和高技术人员是高新技术企业发展的生力军，实行年薪制能够将企业核心人力资本的利益与企业所有者的利益相联系，使二者目标一致，形成对人力资本的激励和约束。

实行年薪制的注意事项：

（1）确定考核指标体系。年薪制适用于高新技术企业中的经营管理人员和高技术人员，可能无法在短期内看出绩效成果，因此考核标准要符合实际，考核周期不能过长也不能过短。

（2）优化内部薪酬结构。实行年薪制的过程中，要防止现金比重过大、经营管理者和高技术人员与一般员工收入差距过大、年薪支付力度与企业经营业绩不匹配的现象。

（三）合伙人制度

这种制度下人力资本所有者可以作为合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司股东的组织形式，并对经营亏损和企业风险承担无限责任。《中华人民共和国合伙企业法》第十一条规定：合伙人可以用知识产权出资，经全体合伙人协商确定；合伙人也可以用劳务出资，其评估办法由全体合伙人协商确定。企业实行合伙人制度是实现人力资本产权化的重要形式。

实行合伙人制度的注意事项：

（1）建立合理的合伙人门槛。由于合伙人直接参与企业经营与决策，在选择合伙人时要掌握主动权，从人品、价值观、工作态度和能力等方面综合考察。

（2）建立友好的合伙人关系。合伙人关系是经全体合伙人协商同意之后确定的，合伙人之间应以诚相待，彼此信任是合伙人制度成功实践的基础。

（四）虚拟受限股

高新技术企业人力资本产权化的实现要平衡激励与约束间的博弈关系，虚拟受限股便是激励相容机制下的产物。虚拟受限股明确了股票/股权的虚股性质，持股员工受到股东待遇，对公司净资产增值部分享有分红权，但不能对股票/股权进行转让和出售，员工离职时股票/股权由公司回购。

实行虚拟受限股的注意事项：

（1）确定合理的虚股范围。一是要把握实股股东与虚股股东的平衡，二是要根据企业盈利和激励对象人数划分“虚股池”。

（2）确定合理的内部股价。虚拟受限股的收益来源于企业分红与增值部分，只有确定与企业发展平衡的股价才能体现增值部分。

（3）完善考核和退出机制。实行虚拟受限股时要关注激励和约束的对等，建立业绩约束（个人业绩和公司业绩目标一致时才有收益）和退出约束（明确中途退出或业绩未达成时要承担的责任）。

尽管同属于高新技术行业，但适合每个企业的人力资本产权化方式是不同的。选择人力资本产权化实现方式时要综合考虑企业的规模业绩、生命周期、人力资本市场、工作任务复杂性等因素，本文对以上四种人力资本产权化方式的优缺点进行了分析，表1可作为企业在选择人力资本产权化路径时的参考。

当然，不管通过哪种路径实现人力资本产权化，都必须要有其他的配套措施，单凭一种制度的单打独斗很难充分发挥作用，这些配套措施应该包括组织规范和人事制度的规范、股票市场运行制度的改革和企业民主制度的发展等。

五、高新技术企业人力资本产权量化方法

人力资本产权化是现代企业治理的发展趋势，而人力资本的量化和权益分配则是人力资本产权化发展到一定阶段必然要解决的问题。孙恒生[ 11 ]提出，人力资本所有者可以通过有偿认购、无偿赠送或奖励等形式获得与自身知识、技能和水平等贡献能力和贡献业绩相匹配的股票、债券等权利，从而实现人力资本参与企业分配；戴春兰[ 12 ]提出应采用弗兰霍尔茨的“随机报酬模型”计量个体价值，用收益现值法计量人力资本群体价值，二者不能一概而论；杨增雄[ 13 ]提出可以通过成本法以及价值法对管理型人力资本的价值进行量化；张文贤提出通过设立人力资本管理贡献明细账对人力资本价值进行计量[ 14 ]。现有的人力资本量化方法在很大程度上取决于对人力资本所有者服务年限、服务状态、服务产出和质量等方面的预判，这种计算人力资本创造未来收益总现值的方法有很强的主观性和不确定性，且操作难度大，在实际应用中会遇到很多问题。本文基于人力资本的专用性和异质性提出高新技术企业不同层次人力资本产权化的量化方法，以实现对人力资本的保护和激励。

（一）高新技术企业人力资本层次划分

贝克尔[ 15 ]指出，劳动力并非同质，人力资本可划分为不同类型，人力资本与企业经济效益具有强相关性，高质量的人力资本能给企业创造更多的价值。本文基于人力资本的异质性和专用性对高新技术企业人力资本进行了研究，将其分为：一般型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。

1.一般型人力资本

一般型人力资本在高新技术企业中多为基层工作者，他们具有能够打破高新技术企业知识水平门槛的条件，能够适应简单的常态化、程序化操作，但无法为企业带来核心效益。对这类人力资本产权化量化评价的标准可以是其可视化的工作，即其完成任务的质（工作具体内容）与量（可衡量的工作数量）。

2.技术型人力资本

技术型人力资本是高新技术企业中的专业技术人员，通过专业化的技术教育、职业培训或“干中学”的方式积累和掌握了某些特殊的技术或技能，能完成特定的专业性技术工作，为企业创造更高的收益。技术型人力资本的高异质性和高专用性使其可替代性差，产权化量化标准主要以其掌握技术的先进性、实用性和为企业创造的收益为依据。

3.管理型人力资本

管理型人力资本指高新技术企业中的管理人员，是一個企业的主心骨和生力军。这类人力资本通过对他人活动的计划、组织、协调、指导和控制来寻求企业收益最大化，不断促进企业资源高效合理配置，提高组织运行效率。管理型人力资本的产权量化应主要考虑其在组织管理企业运行时作出的指导性行为，是否可以在具体任务过程中将不可能变可能、变无序为有序、变低效为高效[ 16 ]。

4.企业家型人力资本

企业家型人力资本处于严重稀缺状态，在高新技术企业中主要任职战略制定者和决策者，他们从事复杂的脑力劳动，对经营创新要求高，增值难度大，成果很难进行测量[ 17 ]。这一类人力资本不仅需要特定的知识和技能，而且能否创造高的经济价值与其个人魅力、对不确定性因素的预见能力以及战略管理能力息息相关。对企业家型人力资本产权化的量化很难，一般只能采取模糊评价方法。

本文从工作特征模型的五个维度（技能多样性、工作完整性、任务重要性、主动性和反馈性）[ 18 ]对不同层次人力资本工作特点进行了比较，如表2。

高新技术企业可以根据工作特征模型对激励潜能分数MPS（MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×自主性×反馈）进行预测，判断某人力资本激励的可能性和可行性，从而为高新技术企业不同层次人力资本的量化寻找合适的方法。

（二）高新技术企业不同层次人力资本产权量化方法

高新技术企业人力资本产权化的实现必须对人力资本价值进行科学有效的计量。基于人力资本的异质性，不同层次人力资本具有不同的工作特征，对其产权量化不能一概而论，因此本文将运用不同方法对一般型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本进行分类计量。

1.一般型人力资本：随机报酬价值模型

一般型人力资本的工作常规性、流程性强，按章操作，岗位和工资收入较为稳定，一定时期内变动幅度不会太大，其价值也相对更容易衡量。本文认为可以采用弗兰霍尔茨随机报酬价值模型对一般型人力资本价值进行计量，综合考虑预计工作年限、工作状态及预期的货币表现、概率进行预估，将人力资本预期效益折现成总现值对人力资本进行量化[ 19 ]，其计算公式为：

其中：V表示一般型人力资本价值；t表示时期；n表示时期数；i表示工作状态；m表示工作状态数；r表示贴现率；Si表示第i种状态下预期服务的货币表现；P（Si）表示人力资本所有者处于Si状态下的概率。

Rti为某一般型人力资本所在i群体在第t年为企业创造的总经济价值；Lti为某一般型人力资本所有者所在i群体在第t年为创造经济价值投入的劳动总成本；Cti为该职员所在i群体在第t年投入的资本量；Wt表示该职工第t年的标准工资；Wti表示该职工所在群体i第t年的标准工资总额。

2.技术型人力资本：业绩价值计量方法

技术型人力资本的价值主要取决于其研发生产的技术能给企业创造多大的经济收益，有效衡量技术带来的经济收益是量化技术型人力资本价值的关键所在。一项新技术能够创造的价值要放到市场交易中才能准确评估[ 20 ]，由于产品投放市场周期较长，这期间不确定性因素太多，因此在计量技术型人力资本价值时应引入市场概率机制，其价值应该是技术投放市场产生的收益减去研发生产期间的成本，计算公式如下：

Vt=（1-Pt）×0+Pi×P0-C=Pi×P0-C （3）

其中：V表示技术型人力资本价值；Pi表示技术型人力资本第i年能够研发出投放市场的产品概率；p0表示科技产品的市场价格；C表示研发生产期间产生的全部成本。

3.管理型人力资本和企业家型人力资本：层次分析法和熵值法

管理型人力资本和企业家型人力资本居于高新技术企业的中高层，具有某些相同特质，本文选取品质性指标、行为性指标和结果性指标作为一级指标，针对管理型人力资本和企业家型人力资本在这些指标方面的不同权重，综合计量个体人力资本的价值。

第一步：选取管理型人力资本和企业家型人力资本价值评价指标体系，如表3。

第二步：确定指标权重。

层次分析法的权重主要依靠专家的知识和经验进行确定，必然存在一定的主观倾向，而熵值法与之相反，结果更为客观，所以本文在计算权重时使用层次分析法和熵值法相结合的方法，步骤如下：

（1）数据标准化处理

为了消除量纲的影响，首先对指标进行标准化处理，对于待测量的m个评价对象和n（n=16）个评价指标得到初始矩阵[ 21 ]：

六、结论

（一）人力资本产权化功能性强、形式多样，具体实施过程中要“因企制宜”

十八大以来，习近平主席多次强调了人才的重要性，随着知识、技术和信息在我国经济发展中的作用日渐突出，人力资本参与企业分配也日益得到了关注。从国内外高新技术企业人力资本产权化成功经验来看，股权、期权激励成为企业首选的人力资本产权化方式，研究表明目前美国高新技术企业管理层薪酬绝大部分来自于股票期权。而我国企业缺乏对人力资本产权化的全面认识，效仿国外经验纷纷引入股票期权这一形式，事实上，人力资本产权化是高新技术企业发展过程中的一次变革，不可能单纯地引入某种机制就能得到理想效果，股票期权也只是高新技术企业实现人力资本产权化的途径之一。

高新技术企业的人力资本产权化，首先要明确人力资本产权化的形式是多样的，本文在参考已有文献资料和企业管理案例中发现，人力资本产权化的途径主要有股票期权、年薪制、合伙人制度和虚拟受限股，每种途径实现的方式不同，特点不同，适应的企业自然也有一定区别；其次要正视人力资本产权化并不是“一试就灵”的事实，要想得到预期结果必须有企业战略决策管理、人力资源管理制度、财务管理制度及其他配套基础性工作的支持；最后，企业要结合自身的实际情况，从外部政治经济环境、行业发展状况、其他企业的管理实践，内部公司治理结构、管理层人员素质、员工意愿等多方面进行调研，对企业是否具有实现人力资本产权化的条件进行科学判断，因企制宜。

（二）人力资本价值的量化是高新技术企业人力资本产权化的基础

人力资本产权化的最终实现是人力资本合理分配企业收益，我国实行以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，在企业中一样适用多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，因此本文认为人力资本价值的计量是进行人力资本产权化的基础，基于人力资本的异质性对高新技术企业不同层次的人力资本提出了对应的人力资本价值计量方法。

不同的计量方法适用于不同人群，本文认为一般型人力资本宜采用随机报酬价值模型对其价值进行量化；技术型人力资本宜依据业绩价值计量方法进行价值量化；管理型人力资本和企业家型人力资本宜运用层次分析法和熵值法相结合的方式进行价值量化，这样可以避免单一计量方式的笼统性，使人力资本的价值得到科学的量化。高新技术企业根据对应的计量方法进而评估人力资本可以享有的产权比例，即其经济价值在总人力资本价值（企业扣除物质资本的部分）的比例，就可以判断出人力资本能够得到企业收益的比例。

用好、吸引、培养高技术人才，形成富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍能够为国家经济和企业发展提供强大动力。高新技术企业人力资本产权化使人力资本与物质资本共享企业收益，共担企业风险，形成一种内在平衡机制，有利于提高企业内部资源配置的有效性和产出绩效。根据激励理论原则，以人的需求为基础，通过股票期权、年薪制、合伙人制度和虚拟受限股的形式实现人力资本产权化不仅是对人力资本价值和权利的保护，而且能激励人力资本所有者创造更大效益。而对高新技术企业不同类型人力资本价值的计量为这种保护和激励提供了依据，采用不同的计量方法对不同层次人力资本的价值进行计量，有利于确保高新技术企业人力资本产权化的科学性和现实性，并为高新技术企业人力资本产权化提供理论基础和方法论依据。

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