商业银行总分支体制下利益博弈与系统性金融风险研究

陆岷峰， 徐博欢

(1.南京财经大学 江苏创新发展研究院，江苏 南京 210046；2.南京财经大学 金融学院，江苏 南京 210046)

近期，银行业金融事故频发，多家商业银行分支机构相继曝出违规事件，这些金融大案要案让我们不得不重新正视国内商业银行管理机制存在的问题和不足。从这些案件透露出的信息来看，商业银行的内控机制存在着严重的缺陷。在总分支体制下，所有者与经营者相分离，且两者间利益不完全相同，经营者在业务经营上拥有独立的决策权，总行对分支机构缺乏有效的监督约束作用。政府部门对商业银行安全稳定与系统性金融风险给予高度关注。2018年1月25日至26日召开的全国银行业监督管理工作会议在肯定2017年银行业出现的积极变化的同时，对2018年银行业改革、发展与监管工作做了总体要求：全面贯彻落实党的十九大、中央经济工作会议和全国金融工作会议精神……以服务供给侧结构性改革为主线，打好防控金融风险攻坚战，全面推进银行业改革开放，推动银行业由高速增长向高质量发展转变，坚决防止发生系统性金融风险，为全面建成小康社会提供更加有力的金融支持①2018年1月26日，《2018年全国银行业监督管理工作会议召开》，中国银监会网站。。在此背景下，对商业银行所有者与经营者间的利益博弈与系统性金融风险间关系的研究具有重要的现实意义。

一、文献回顾

在商业银行中，无论是所有者(银行董事等)或是经营者(包括银行高管和中、基层在内的所有人员)追求自身利益最大化的行为都可能会带来一定的风险，风险聚积便易引发系统性金融风险，这就是商业银行利益博弈与系统性金融风险一般的解释。巴塞尔银行监督委员会对商业银行操作风险的正式定义为：由于不完善或有问题的内部操作过程、人员、系统或外部事件而导致的直接或间接损失的风险[注]新浪财经《操作风险：银行的隐形杀手》，http://www.sina.com.cn.2006年07月18日，银行联合网。。中国工商银行江苏省分行课题组(2005)将操作风险分为外部风险、人员风险、技术风险、执行分析和组织风险五类[1]。可见，“人”的因素是操作风险中的重要组成部分，而商业银行利益博弈引发的系统性风险正是由“人”引起的，因此，商业银行利益博弈引发的金融风险属于操作风险中的一种。《巴塞尔新资本协议》将操作风险分为外部欺诈、内部欺诈、聘用员工做法和工作场所安全性、客户和产品及业务做法、实物资产损坏、业务中断和系统失灵、交割及流程管理等七种表现形式。商业银行利益博弈引发的金融风险表现形式众多，不能简单地归为一类。

张潇云(2010)按“主动性”将操作风险分为潜意识选择、能力不足、“理性”和恶意产生风险四类[2]。商业银行利益博弈“主动性”也有强弱之分，内部欺诈是商业银行利益博弈“主动性”最强、最为特殊的表现形式，也是商业银行操作风险研究中重要的方面。万杰、苗文龙(2005)发现内部欺诈和外部欺诈是中国商业银行面临的主要操作风险，而内部欺诈事件具有涉案金额大、管理层人员欺诈占比大、主要集中在商业银行基层营业分支机构等特点[3]。搜集整理我国商业银行近期发生的金融案件发现，这些案件与我国商业银行内部欺诈具有相同的特点。在总分支体制下，商业银行分支机构在追求自身利益最大化的过程中易发生内部欺诈，内部欺诈对商业银行的影响无须赘述。国内通过博弈模型对内部欺诈形成机理和影响因素的研究较早，但近年来很少研究。张文(2006)[4]、吴恒煜、陈金贤、赵平(2009)[5]、谢文轩(2009)[6]等都通过建立银行内部检查者和欺诈者之间博弈模型来研究银行内部欺诈现象。

内部欺诈是商业银行利益博弈的重要形式，是内部人员在追求利益最大化时“主动性”较强时的表现。当“主动性”较弱，或处于潜意识状态时，博弈一方仍会给商业银行带来无形的风险。因此，考虑商业银行利益博弈的一般情况对研究系统性金融风险具有重要意义。林龙腾(2014)在尝试将内部欺诈的博弈模型推广为操作风险博弈模型时重新定义了责任方和监督方，将责任方从内部欺诈员工扩大到包括内部欺诈员工、来自商业银行之外的外部欺诈人员、因疏忽未履职或错误操作失职的内部员工[7]。这对建立一般的利益博弈模型具有重要的参考价值。

在对商业银行操作风险的形成因素研究中，激励机制、考核机制和约束机制的缺陷被认为是造成商业银行金融事故频发的重要原因。邹朋飞、麦元勋(2006)从商业银行现行激励机制出发，发现银行和行政组织的双重激励决定了行长的相机抉择，激励机制正是银行行长出现短期行为的主要原因[8]。葛雷(2007)认为商业银行分支机构现行的绩效考核机制存在不足，为探索绩效考核的长效管理方法，引入现代企业管理的“平衡记分卡”方法，试图完善绩效考核管理流程，提升商业银行对其分支机构的管理水平[9]。这些因素并不是造成操作风险的根本原因，深入研究发现，商业银行总分支体制才是引发操作风险的根本原因。肖文玲(2010)指出现行商业银行体系中的总分行式是导致商业银行内部出现风险的重要原因。同时由于商业银行内部约束机制，激励机制和绩效考核机制存在着严重的不足、导致整个商业银行总行和分行在收益和风险之间存在着较大的分歧[10]。

对于防范化解商业银行操作风险，一是从源头出发，完善商业银行当前总分支体制。但商业银行现行的组织架构有着特殊的形成背景和演进惯性，架构变革面临着特殊的制度约束和条件约束，因此不可照搬同业经验，需根据自身实际特点，探寻符合自身发展规律的架构模式(张颖，2015)[11]。二是从内控机制出发，完善商业银行的激励机制、考核机制和约束机制。陈学彬、张文(2003)通过非完全信息动态博弈方法建立了商业银行长期经济激励约束机制模型，研究商业银行委托人和代理人在不完全、不对称信息情况下追求效用最大化的决策，并构建了有效的商业银行激励约束机制[12]。只有两者结合，才能标本兼治，有效防范化解商业银行利益博弈带来的金融风险。

商业银行内部利益博弈是客观存在的，且“人”的因素很大程度影响着商业银行的安全稳定，因此将商业银行利益博弈与系统性金融风险一起研究具有重要的意义。目前，国内关于商业银行利益博弈引发系统性风险的文献还很少，更多研究的是商业银行操作风险。通过借鉴操作风险的研究方法，形成了商业银行利益博弈与系统性金融风险的研究逻辑。首先要认清商业银行利益博弈的内涵和与系统性风险的关系，其次建立内部欺诈者和监督者的博弈模型分析产生分析的原因，最后建立长期约束激励机制提出解决问题的政策建议。

二、商业银行利益博弈的内涵

(一)近来发生的金融事故及特点

商业银行分支机构事故频发，对金融体系的安全稳定造成了严重的影响。对近年来发生的金融事故搜集整理并选取10件具有代表性的案件制成表1，其中甲代表国有控股大型商业银行，乙代表股份制商业银行，丙代表城市商业银行，丁代表农村商业银行。

表1 金融事故表

资料来源：银监会官方网站。

这些金融案件大都是由商业银行分支机构违规操作引发，总行在案件曝光前明显对分支机构开展的业务缺少足够的了解，且对商业银行操作风险缺乏足够的重视，由此可以看出商业银行内部监督管理体系存在严重的问题。一是商业银行总行和分支机构间存在严重的信息不对称。分支机构在业务的开展和经营上具有独立的决策权，商业银行总行对分支机构开展业务的真实信息所知甚少，因此无法对商业银行分支机构进行有效的监督管理。二是操作风险管理意识不足。商业银行总行对操作风险缺乏足够的重视，尤其是人员风险这方面。从这些案件可以看出，内外勾结是商业银行发生金融事故的重要特征，而商业银行总行对分支机构的管理人员尤其是高层管理人员缺乏足够的监督约束作用。三是风险的内部控制失效。商业银行分支机构金融案件频发，且涉案金额巨大，影响恶劣，商业银行内部未曝光的违规行为更多。可见，当前商业银行内部风险控制机制失效。

这些商业银行分支机构在追求自身利益最大化的过程中明显违背了公司的规章制度和政府的政策制度，给商业银行带来了不可估量的损失和风险。内部欺诈是指机构内部员工故意骗取、盗用财产或违法监管规章、法律或公司政策导致的损失。因此，可以将这类风险归为商业银行操作风险中的内部欺诈。结合金融案件的特点，可以将我国商业银行当前内部欺诈特点总结如下。

1.内外勾结趋势明显。2005年，内部欺诈事件频率占比为56.3%，外部欺诈事件频率占比为19.6%[注]具体内容参见张新杨的硕士学位论文《我国商业银行的操作风险研究》。。到2013年，内部欺诈事件频率占比为62.4%，外部欺诈事件频率占比为33.5%[注]数据参见布卡的硕士学位论文《中蒙两国商业银行操作风险管理对比研究》。，商业银行内外勾结形成的欺诈现象明显上升。

2.基层向高层转变。管理层人员实行的欺诈事件增多，占比增大，占总数的约60.5%，特别是在内部欺诈最频繁区间，管理层实施的欺诈更为常见，占比达81%[3]。我国商业银行内部欺诈人员从基层向高层管理人员转变的速度明显加快。

3.涉案金额、范围越来越大。2005年内部欺诈所涉及的金额，有一半集中在一千万元到一亿元间，有近三分之二涉案金额超过一千万，并有少数案件涉案金额超过十亿元[3]。近来发生的金融案件的涉案金额呈明显上升趋势，涉案金额上亿，几十亿甚至高达上百亿。参与其中的金融机构也越来越多，涉案业务范围越来越广，影响越来越大。

(二)商业银行利益博弈与系统性风险的内涵

在商业银行中，所有者(银行董事等)与经营者(经营者包括银行高管和中、基层在内的所有人员)追求自身利益最大化时做出的最优策略即为商业银行利益博弈。他们的行为策略会给商业银行带来风险，主要包括因内控失效导致的内部人员失误、欺诈、未及时采取措施而导致损失的风险。由此可以看出，“人”的因素是商业银行利益博弈引发的金融风险的重要内容，因此对于风险防控的主要内容是如何最大限度地减少由于人为因素造成的风险。按照“人”在利益博弈中的“主动性”，将利益博弈的表现分为金融欺诈、道德风险、有限理性和潜意识行为四类。

1.金融欺诈。金融欺诈是指商业银行内部人员利用手中掌握的权利或是职务的便利，不顾公司规章制度和法律法规，设租、寻租获取利益的行为。金融欺诈是商业银行内部人员在经营活动中追求自身利益最大化的一种恶性行为，严重损害了所有者的利益，同时可能引发极大的风险，具体包括商业银行的内部欺诈、外部欺诈和内外合谋形成的欺诈。

2.道德风险。道德风险指在委托代理关系中，由于双方信息不对称，具有信息优势的代理人在追求自身利益最大化的过程中损害了委托人的利益而产生的风险。严格意义上来讲，金融欺诈应包含在道德风险中，但金融欺诈的“主动性”更强，为便于清晰识别，将金融欺诈单独列为一种分类。

3.有限理性。代理人虽然作为信息优势方，但也不能完全掌握各种信息。有限理性指代理人在业务经营活动中由于掌握的信息的不完全性导致未能做出实际上最优的决策而给商业银行带来风险的情况。影响银行业务经营的因素是多元的、复杂的，银行工作人员很难对这些信息的真实性、完整性、重要性做出准确的识别和衡量。

4.潜意识行为。潜意识行为是指商业银行工作人员的决策习惯和偏好，或是认识问题、做出决策、考虑风险利益时的一种普遍心理倾向。在开展业务或经营活动时，自身的潜意识行为并没有意识到该行为决策会给商业银行带来的风险。这种潜意识行为会给商业银行带来无形的风险，主要表现为日常业务中的小错误。

利益博弈引发的金融风险与其他风险相比有如下特点。

(1)具体性。商业银行利益博弈引发的金融风险与“人”的各种因素有关，主要在于银行的业务操作，而且几乎涵盖了银行的所有业务。但不同的“人”和不同类型的业务具有各自具体的特征，难以用一种方法对利益博弈进行准确的识别和计量。

(2)复杂性。引起风险的因素较为复杂，主要包括因业务经营管理的内部控制失效导致的内部人员失误、欺诈、未及时采取措施而导致损失的风险。可以检测和识别的操作风险同可能导致的频率和损失规模之间不存在直接的关系，常常带有个案鲜明的特征。

(3)分散性。商业银行利益博弈覆盖的范围很广，既包括那些涉案金额巨大、造成的损失较大但发生频率低的内部欺诈案件，也包括那些发生频率高但造成的损失相对较低的日常业务中的小错误。因此，单纯用一种风险来衡量商业银行利益博弈带来的金融风险几乎不可能。

(4)差异性。商业银行体系中管理者、经营者、监督者的利益不一致，他们追求利益最大化的目标不同，且不同的业务风险的表现方式也不相同。

三、内部欺诈博弈模型及影响风险的因素

(一)内部欺诈博弈模型

假设某商业银行A的某支行行长的薪酬是固定工资加上效益工资，效益工资依照该支行一年的净利润按照相应的比例发放。该支行今年的净利润为y，则该支行行长今年的效益工资为θy，该支行行长今年的总工资为c=a+θy，其中a是该支行行长的固定工资。如果该支行行长进行欺诈来增加自己利益，则他能使该支行的年净利润提升到y*(y*>y)。当然欺诈行为可能被总行或监管部门发现，欺诈行为被发现的概率为p,当欺诈行为被发现时支行行长将受到一定的处罚b。商业银行某支行行长效用表如表2所示。

当支行行长欺诈行为未被发现，则他当年可获得的工资变为：c=a+θy*

当支行行长欺诈行为被发现时，则他当年可获得的工资变为：c=a+θy*-b

表2 商业银行某支行行长效用表

当支行行长欺诈行为被发现时，他当年获得的薪酬必然是少于未开展违规业务的薪酬的，不然欺诈被处罚后薪酬依然高于未开展违规业务，那么支行行长必然都选择欺诈，即有：a+θy>a+θy*-b，(b-a)/(y*-y)>θ。

支行行长不欺诈时他的薪酬的期望值为：E(c)=a+θy。

支行行长欺诈时，他的薪酬的期望值为：E(C)=p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)

(1)当(b-a)/(y*-y)≤θ时，支行行长选择不欺诈。

(2)当(b-a)/(y*-y)>θ时，

如果E(C)≤E(c)，有：p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)≤a+θy，即：(y*-y)/(1-p)≤b/θ,则支行行长选择不欺诈。

如果E(C)>E(c)，有：p(a+θy*)+(1-p)(a+θy*-b)>a+θy，即(y*-y)/(1-p)>b/θ，则支行行长选择欺诈。

(二)总分支体制下易产生风险的原因分析

我国商业银行重大金融案件频频发生的根本原因在于我国商业银行总分支体制下银行产权结构单一、公司治理不完善、内控机制缺陷所产生的“内部人控制问题”。经营者与所有者的利益目标不一致，作为“理性人”，商业银行分支机构往往为了自身的利益而不顾总行的利益。

1.总分支体制下委托人—代理人关系错位，产生“内部人控制”问题。我国长期以来一直采取总分行式的组织架构，分支行的设置与国家的行政区划高度耦合。经营模式上实行“一级法人，逐级授权”的模式(见图1)，组织内部通过层层授权的方式来实现对全行经营活动的管控，各级分支机构在各自的授权范围内从事经营活动，超出权限的部门必须上报审批。

图1 “一级法人，逐级授权”模式

在这样的制度下，商业银行易造成过度集权和过度分权的情况。如果商业银行总行过度分权，则分支机构的经营管理权限过大，总行对分支机构的监管不到位可能导致严重的后果。在现有的“一级法人，逐级授权”的经营模式下，分支行委托代理链条过长的问题严重，易造成商业银行总行和各分支机构之间的信息不对称，诱发内部控制人问题。在总分支体制下，商业银行的总行和分行易造成二种矛盾。一是总行和分支机构间的风险不一致，二是总行关注的整体利益与分行关注的局部利益不一致。这两种矛盾正是导致商业银行总行和分行之间易出现不协调的重要原因，是商业银行内部潜在的不安定因素，会破坏商业银行整体的安全稳定。

2.治理结构缺陷及内部控制不力导致对经营管理层的监督不足。商业银行的内部约束主要通过以下方式。(1)绩效考核。绩效考核的作用便是对员工行为进行约束。商业银行通过考核对员工的工作表现和业绩进行评价，为员工的惩罚奖励提供依据。(2)规章制度。规章制度是商业银行根据国家有关法律和监管部门监管意见制定的，用于规范员工工作行为和控制经营风险的内部规章制度和操作规程。(3)内部监督。内部监督是指商业银行内部监管部门对员工规章制度执行、分支机构业务经营的合法真实性等方面的核查监督。商业银行风险监控的内部监控和外部监控失效。商业银行内部存在着违规业务，银行内控体系未能及时发现、纠正和清理。政府、银监会等组织的监管很难触及商业银行的内部。

3.经营管理层激励方式不当产生的道德风险。激励机制是指将商业银行从业人员各种行为的惩罚或奖励规范化、制度化。激励机制通过考核机制发挥作用，也可以说，激励机制最终都是由绩效考核机制来传导和实施的。商业银行激励机制对银行员工的激励主要包括：行政激励和经济激励。行政级别系列、行员等级系列和技术职称系列是我国商业银行员工的三个级别上升系列。看似商业银行员工的晋升渠道非常广，然而实际情况是，银行员工的晋升都走行政级别这条道路，并没有将其分为技术、管理和业务人才。商业银行通过设计和实施薪酬制度对员工进行经济奖励惩罚以实现其激励约束目标。银行的薪酬基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金、红利和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。现阶段商业银行的工资分配基本为基本工资+岗位工资+效益工资，开始注重报酬机制的激励作用，强调凭业绩挣薪酬。效益工资大多是以短期激励为主，缺乏中长期激励机制。这极易造成经营者的投机心理。分支机构管理人员往往通过开展违规业务或在业绩上造假来提高支行业绩，获得高额的酬薪。如此则极易触发系统性金融风险。

4.绩效考核压力带来的非理性选择。商业银行现行的绩效考核机制可以划分为三个层级：员工个人绩效、部门绩效和机构整体绩效。通过员工绩效的完成达到部门绩效的目标，最终实现机构整体绩效目标。然而，业绩考核指标缺乏科学性，指标项目多，重点不突出。商业银行的绩效考核机制虽然均衡了业务经营的各方面，但分散了各项指标的权重，不利于突出考评重点。考核指标太多，导致各分支机构只是疲于应付考核任务，没有结合各自的实际情况，合理安排工作重点。日趋激烈的市场竞争下，商业银行年复一年的业务指标层层加码，各分支机构考核难度逐级加大，考核压力越来越大。过于严苛的绩效考评体系使得分支机构的管理人员几乎承担了链条最低端的全部压力，一些分支机构的负责人为完成考评任务，弄虚作假，粉饰报表或开展违规违纪业务以达到考核标准，导致商业银行内部存在着信用风险和操作风险。同时，商业银行总行由于分支机构众多，对分支机构的考评完成只是依赖分支机构提供的信息，对分支机构完成的质量没有进行严格的监督核查，对资产质量状况和风险规避的程度没有充分考虑。基于这些原因，商业银行内部往往容易积聚风险，最终引发系统性金融风险。

四、商业银行长期激励约束模型及政策建议

(一)商业银行长期激励约束模型

在参考陈学彬、张文(2003)提出的商业银行长期经济激励约束机制模型基础上，我们假设委托人即总行为风险中性者，而分支机构作为代理人为风险规避者。商业银行分支机构在t时期的收入yt与t时期的努力程度at以及t时期银行的资产质量bt相关，即有：yt=αtat+βtbt+ε，其中αt表示代理人努力程度对商业银行收入情况的影响系数，且αt>0；βt表示商业银行的资产质量对银行收入情况的影响系数，且βt>0；ε表示外部因素对商业银行收入的影响，且ε服从正态分布，E(ε)=0，V(ε)=σ2。假定商业银行分支机构初期的资产质量为b0(常数)，而其后的资产质量与上一期代理人的行为决策相关，或说与上一期代理人的努力程度正相关，bt=b(at-1),即代理人越努力，在他的经营下商业银行的资产质量越好。

总行制定的薪酬机制中规定代理人的报酬包括固定收入和效益奖励两部分，其中固定收入s为定值，效益奖励与分支机构收益相关。可以将代理人的报酬用如下函数表示：Wt=s+θyt，其中θ(1>θ>0)表示代理人效益奖励与商业银行分支机构收入情况的比例。将收入函数带入可得：Wt=s+θ(αtat+βtbt+ε)=θαtθ +θβtbt+s+θε，由此可见代理人的报酬和努力程度at正相关，即代理人越努力获得的报酬越高。同时，可以把at看作是θ的递增函数，即效益奖励系数θ越大，代理人经营分支机构越努力，at=at(θ)。但是代理人付出努力采取行动是有代价或成本的，将成本记为c,则有ct=c(at)，且c′(at)>0，c''(at)>0，表示代理人越努力成本越高，且努力程度增加成本递增。因此，代理人的利益可以表示为：

L=Wt-c= s+θ(αtat+βtbt+ε)- c(at)，E(L)= s+θ(αtat+βtbt)- c(at)，V(L)=θ2σ2。委托人的收益可表示为：M=yt-Wt=(1-θ)yt-s=(1-θ)(αtat+βtbt+ε)-s，希望收益为E(M)=(1-θ)(αtat+βtbt)-s。

商业银行总分支行收益最大化的条件为：

这里rt表示t时期的贴现系数，(1>r>0)。最优解为：

当t≠n时，at=(αt+γβt+1Kt+1)θ，

当t=n时，at=atβ。

均衡状态下，效益奖励最优激励比例为：

(二)政策建议

1.从现行总分支体制出发预防金融风险。首先，在风险可控的前提下，改善商业银行内部审批流程，缩短业务审批链条和时间，提高审批效率，减少总行与分行之间的信息不对称性。其次，商业银行总行要在集权和分权之间保持平衡，授权合理，避免过度集权或分权。分支机构管理者的选拔更加严格，对分支机构负责人考核要更加全面，不仅要考核其业务能力，更重要的是加强对合规意识的考核。最后，全面改进激励机制和绩效考核机制。商业银行总分支体制下，激励机制和绩效考核机制是总行对分行进行管理的重要手段，对激励机制和考核机制进行全面改进有助于总行更好地控制分支机构，从而有效缓解商业银行内部矛盾，消除商业银行内部存在着的矛盾，规避系统性金融风险。

2.提高激励机制长期激励效果，减少投机者。调整薪酬结构，注重长期激励。可以通过股权激励等形式将分支机构高管的利益与银行的利益紧密联系在一起，商业银行整体利益的提升也能给持有股权的分支机构高管带来丰厚的分红，使得分支机构负责人能够更加注重商业银行整体的收益，而不是单单分支机构自身的利益。这样有助于减少分支机构内部的投机者，消除分支机构内部的不安因素，减少分支机构的违规操作，从而控制商业银行内部风险。

3.建立更完善、更全面的绩效考核机制。借鉴国外经验，并结合我国实际情况，以平衡记分卡为基础，EVA为核心的绩效考评体系，不能只关注短期的经营业绩，应平衡好稳健经营、风险防范和业务发展之间的关系。构建全面综合的指标体系，指标体系的建立要充分考虑短期业绩和长期发展之间的平衡，收益质量与发展速度之间的平衡，经营效益和风险防范之间的平衡。同时，商业银行总部要对各分支机构指标完成的质量进行全面而严格的监督，防止分支机构在业务完成上弄虚作假，防止出现任务指标完成较好、资产质量却下滑的现象。

4.完善监管体系，加强监管力度。商业银行内部要形成良好的监督机制，加强对分支机构的监督。总行对分行的监管一定要全面，同时监管面要广，对分支机构开展的业务监管要严格。内部建立完善惩罚机制，严格按机制执行，如有发现，按惩罚机制严格执行。监管部门同时也要加强对银行业的监管，加大惩罚力度，对发生的金融大案要案绝不姑息。

5.加强合规培训，增强风险意识。加强商业银行从业人员合规意识培养，保证从业人员规范操作，规范开展业务。同时，商业银行可以多开展风险教育，提高银行从业人员的风险意识，防止从业人员开展违规业务，给商业银行和整个金融系统带来风险。

(三)结论

我国商业银行分支机构金融事故频发的根本原因是总分支体制缺陷导致的激励机制、约束机制和考核机制的失效。在防范化解商业银行系统性金融风险时，应多考虑与“人”相关的因素。