晋升激励、冗员负担与经营绩效

2018-09-15张宏亮王法锦王靖宇

会计之友 2018年13期

张宏亮　王法锦　王靖宇

【摘要】文章以2007—2016年上市国有企业为研究对象，对国有企业内晋升激励与冗员负担的关系进行了研究，并在此基础上探讨了不同冗员负担水平对企业经营业绩的影响。研究发现，国企高管的晋升激励与企业内冗员负担水平存在正相关关系，即高管面临的晋升激励越强，企业内冗员负担越大。进一步将冗员负担区分为适度冗员与过度冗员后，发现适度冗员的存在可以有效激励高管提升企业绩效，但过度冗员下不存在这种负激励效应，换言之，过度冗员下晋升激励也无法有效提升公司经营绩效。在控制了相关年度变量并做进一步检验后，结论依然显著成立。

【关键词】国有企业；晋升激励；冗员负担；经营绩效

【中图分类号】 F276.6 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）13-0067-05

一、引言

现代公司范式的一个重要特征即所有权与控制权相分离，而在两权分离的委托代理理论下，如何有效地降低代理成本以提高绩效无疑是重要的课题。解决代理矛盾有两种重要方式，即监督与激励。而激励又分为显性激励与隐性激励。其中前者以薪酬、股权激励为主，后者则表现为在职消费、晋升激勵等。我国国有企业由于其特殊的产权性质，所有者缺位现象严重[1]，政府只能选择实施整齐划一的薪酬管理体制[2]，而且在2009年后进一步实施的“限薪令”等都削弱了薪酬激励的作用；另一方面，国办发〔2005〕60号文明确规定，要“严格控制企业管理层通过增资扩股持股”，严格限制了国企高管持股比例，可见，股权激励效果也被限制。因此，显性激励在其中的作用就被大大弱化，隐性激励的作用更加凸显，即在国企特殊环境下，薪酬、股权等显性激励并不意味着最优解，隐性激励的作用至关重要[2]。随着“八项规定”的出台与中央巡视工作力度的加大，在职消费等传统隐性激励手段也逐渐受到限制，晋升激励的作用更加明显。单就晋升激励而言，我国国有企业与民营企业也有很大的区别，后者高管在到达一定层级后几乎没有继续上升的空间，因此学界的研究往往关注于“变更”而非晋升，即那些业绩较差高管的“出局”，如有学者分别在美中两国背景下发现了高管变更与公司业绩间的负相关关系等[3]。而国企高管兼具政府“准官员”与经济代理人的双重身份。一方面，高管薪酬在与普通职工工资而非经营业绩挂钩的情况下，往往转而谋求政治晋升；另一方面，高管在到达本企业的最高层时也不存在晋升的“天花板”，而是可以通过“政商旋转门”的双向流动转而担任政府官员或调任更大规模国有企业的高管。本文所研究的晋升激励指的正是国企高管的政治晋升激励，且认为通过对其作用及其路径的研究对于“加快国有经济布局优化，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做大，有效防止国有资产流失”①具有重要的意义。

但是，在学术界中，国内外学者在研究经营绩效，特别是管理层激励对其影响时主要着眼于显性激励方式，在隐性激励方式中与在职消费相比，对晋升激励的研究也是少之又少。已有学者的研究也主要集中于其间接经济后果，而非直接考察其对企业经营绩效的影响。有学者考察了管理层晋升激励与非效率投资及研发投入之间的关系，并进一步探讨了产权性质对上述关系的影响[4]；还有学者发现国企研发投入普遍低于民企等[5]。但上述研究很少从公司内部的作用机理出发，探讨晋升激励对公司本身业绩的直接影响。本文希望通过对晋升激励与经营绩效间关系进行研究，并在其中加入冗员作为调节变量以阐明其中的作用路径，进而更好地明晰晋升激励在国有企业中的作用，为其激励体系的完善和发展提供思路，并为国企改革提供理论依据与指导。

二、文献综述

国内外对经营绩效的研究基本是从两个维度进行的。

一个维度是对绩效考评指标的构建与改进。最早对经营业绩的考评主要集中于财务指标，特别是与收入直接挂钩的各项指标，如营业收入与净利润等指标。最典型的即《财富》杂志的全球企业排名（“世界五百强”）。但与收入挂钩的指标有其自身的弊端。首先其忽视了与收入对应的资产占用；其次作为绝对数，很难进行公司间的横向比较；最后，财务指标可持续性差，很难评判发展前景。之后对绩效的评价进行了改进，如资产收益率（ROA）等指标引入了投入资本以便于企业之间的横向比较。在“安然”事件后，考评引入了非财务指标，以更好地关注公司未来发展的前景。

而学界则更关注从公司治理角度探索影响绩效的因素。Jensen et al.[6]开创性地将CEO薪酬与公司业绩进行了实证检验但发现二者并不相关。在此之后，有学者发现CEO兼任董事长及董事会结构对业绩影响极小。Vinish et al.[7]研究了董事会规模对业绩的影响，并发现了两者的正相关关系等。我国对业绩的研究早期集中于验证国外已有研究。如有学者认为我国高管普遍表现为“低持股”，股权激励对业绩无显著作用[8]；还有学者检验了业绩与高管薪酬之间的“互动效应”[9]；有学者分别从研发支出、外部董事独立性、政府干预等方面论述了公司业绩的影响因素[10]。

晋升（Promotion）在各种组织内承担着双重任务，一是选拔人才，二是激励其他组织成员。美国心理学家施恩（E.H.Schein）认为，晋升是统一组织目标与个人目标的重要桥梁，有很强的激励作用。但晋升“金字塔”在高层作用会减弱，因此，早期研究主要集中于晋升对中、低层员工的激励作用。但就我国而言，普遍存在“商优而择仕”现象，如民营企业家可以成为人大代表或政协委员、国有企业高管通过“政商旋转门”直接进入政府等。这些都充分说明在我国，晋升激励仍然是激励体系中重要的一环。对此最早做出研究的是周黎安。他引入了锦标赛理论以解释地方官员的行为模式[11]。之后有学者发现央企高管有双重身份，验证了国企内的政治晋升锦标赛[12]。之后有学者探讨了晋升激励的作用；有人认为正是晋升激励的存在使得国有企业高管的行为更加“短视”（Myopia），从而造成了国有企业内研发支出远低于民营企业的现象[5]，但有人却认为虽然晋升激励下，国企高管更注重产出，效率更高[13]；张宏亮等则从政策性负担的角度出发，探讨了晋升激励对国企内异常捐赠与非效率投资的影响等[14-15]。

综上可知，之前的研究主要是系统地探讨了经营业绩对高管晋升的影响，而尚未有学者探讨二者之间的反向关系及作用机制。我国国有企业改革已经进入关键时期，研究国企高管晋升激励与绩效间的关系对深化国企改革有重要意义。本文试图从“晋升激励——社会责任——经营绩效”的路径探讨二者关系，以期为政策制定者提供参考。

三、假设提出

《中央企业负责人经营业绩考核办法》明确规定要“将社会效益指标引入第三方评价”，以“鼓励企业积极承担社会责任”。因此，国企高管的晋升，除与业绩相关外，更与社会责任相挂钩。有学者认为，政府正是通过人事任免权控制国有企业，即将晋升考核与社会责任相挂钩。林毅夫认为国企承担的社会责任作为政策性负担，最直接的表现就是冗员。因此，国有企业内普遍存在冗员现象，且国有股占比与冗员规模直接相关[16]。而国企高管面临的晋升激励越强，其积极承担社会责任以塑造自身形象的动机就越强。当冗员超过一定规模影响业绩时，高管也可以以承担了政策性负担为由将其转嫁给国家，从而获得晋升。另一方面，地方政府官员也希望国企能够承担诸如扩大就业、积极投资等非经济责任以缓解地方财政压力。地方政府和國企高管因此实现了“双赢”。基于以上分析，提出本文第一个假设。

H1：晋升激励与国企内冗员负担水平呈正相关关系。

进一步从冗员的经济后果来看，将冗员区分为适度冗员与过度冗员。在冗员规模较少的情况下，政策性负担较少，高管无法将这部分刚性成本转嫁给国家。此时人事部门在对其高管进行评价时，更加注重其经营业绩。如果业绩不理想，高管将面临降职甚至解雇的风险，而且为了“晋升锦标赛”中获胜，高管会提升业绩以获得晋升。因此，为了降低冗员的成本，高管有能力也有动力将业绩水平进一步提升以避免“出局”。即适度冗员下高管面临“负激励”。但冗员规模如果超过某个阀值，企业承担了较多的社会性负担，高管有理由将其“转嫁”给政府，也无需担心因业绩的下滑而被解雇；且冗员规模带来刚性成本的提升往往无法通过高管个人的努力将其弥补，负激励效应随之消失，此时企业业绩必然受到超额冗员规模下刚性成本的影响。因此，提出本文第二个假设。

H2：国企内适度冗员时，对经营业绩影响较小，但过度冗员会显著降低公司经营业绩。

根据前文的分析，在适度冗员的情况下，高管的晋升受到了冗员负担所带来的负激励。无论是出于晋升还是避免被解雇的目的，高管都有动力提升经营业绩水平以消化冗员的刚性成本。但冗员负担过重时，负激励作用消失，公司的业绩水平无论是否是冗员导致的下滑都将由国家“买单”，高管的晋升与否也不再与业绩挂钩，因此在过度冗员下晋升激励对企业经营业绩的提升微乎其微。基于以上分析，提出本文第三个假设。

H3：在过度冗员的情况下，晋升激励不能有效提升公司经营绩效水平。

四、样本选取与研究设计

（一）样本选取

本文研究对象是上市国企，时间范围是2007—2016年。主要的公司财务数据来源于国泰安（CSMAR）数据库。同时本文还对数据进行了进一步筛选：（1）剔除了金融行业公司；（2）剔除了ST、*ST公司；（3）剔除了高管晋升与雇员信息数据缺失的公司；（4）对数据进行了1%的缩尾处理以剔除极端值的影响。在进行以上处理后，共得到有效样本7 676个。数据的前期处理软件为Excel，回归软件为Stata13。

（二）关键变量度量

1.晋升激励

自改革开放以来，党内选拔人才提升一直遵循“年轻化”的标准。从这个角度讲，高管的剩余任职年限越短，其得到晋升的可能性就越小。基于以上分析，本文拟参考前人的研究，通过构建模型1以对国企高管的晋升激励进行度量。

其中，Promotion即国企高管受到的晋升激励，值越大，代表晋升激励越强。Yeargap即高管的剩余任职期限，并在此基础之上控制了公司规模、固定资产比率以及公司成长性等公司特征及年度行业等宏观环境对高管晋升的影响。

2.冗员负担

对冗员负担的度量，本文拟参考薛云奎等的方法，通过构建全样本模型2回归出各变量系数，再将各变量系数的最佳估计数代入原模型以确定正常雇员规模，再用企业实际雇员规模减去正常规模，差如果为正即企业承担了冗员负担，如果不为正则不存在冗员负担。

其中，Staff为公司实际雇员规模，此外还控制了总资产规模、固定资产比率以及成长性等对雇员规模有显著影响的变量。模型2的残差实际上即公司的冗员负担水平。

3.经营绩效

根据之前学者的研究，当基于市场回报的指标波动性较大时，在高管变更时会更倾向于基于会计的业绩指标，因此，本文参照刘青松等（2005），构建Perf指标来度量企业的经营绩效，具体计算公式为Perf=Ln（1+ROA）。

（三）模型构建

本文通过模型3与模型4来对前文的假设进行验证，此外，为了便于理解，下列模型的控制变量统一以Control替代。

1.晋升激励与冗员负担回归模型

其中，EL与Promotion分别是由模型2与模型1得出的，根据前文的分析，预期Promotion的系数是显著为正的，即高管的晋升激励越强，公司的冗员负担水平越高。

2.冗员负担与经营绩效回归模型

Perfi，t=α0+α1EL+α2EL2+■Control+■Year+■Ind+ε（4）

本文构建模型4以验证冗员负担水平的不同与经营业绩之间的倒U型关系，根据预期α1>0，而α2<0，即适度的冗员负担水平会提高公司的经营业绩，但过度的冗员负担会降低公司的经营业绩。

3.过度冗员下晋升激励与经营绩效回归模型

Perfi，t=α0+α1EL+α2EL2+α3Promotion+α4Promotion×EL+

α5Promotion×EL2+■Control+■Year+■Ind+ε（5）

模型5通过引入交互项以探讨企业在过度冗员情况下，高管面临的晋升激励还能否有效提升经营业绩水平。其中，Promotion為虚拟变量，通过对Promotion进行分组得出，如果Promotion的值大于中位数，则赋值为1，此时认为高管受到的晋升激励较大，否则为0。如果α5>0则说明过度冗员情况下高管面临的晋升激励与公司经营业绩水平正相关，反之则说明此时晋升激励不能有效提升公司经营业绩水平。

变量定义见表1。

五、描述性统计与实证结果分析

（一）描述性统计

从表2中可以看出，EL的平均数为0.9，说明国有企业内普遍存在着冗员负担，且其标准差较大，说明企业之间冗员负担的水平差异较大，这也有助于我们探讨其差异的成因。而高管晋升激励而言，标准差同样十分显著，即国企高管之间面临的晋升激励水平不一。

（二）实证结果

本文在控制了可能影响冗员负担规模的相关因素后，对冗员负担和国企高管晋升激励之间的关系进行了回归，回归结果见表3。

从表3第2列可以看出，晋升激励Promotion的系数显著为正，这意味着与前文的假设1相一致，即国企高管面临的晋升激励越强，则企业内部的冗员负担规模越大。上述结论在控制了年度固定效应后结论依然成立。从年度固定效应模型的回归结果来看，国企晋升激励每提高1%，冗员负担规模就会显著地提升0.1%，这充分说明了二者间的关系。

在检验不同冗员负担水平对经营业绩的影响差异时，引入冗员负担的平方项EL2检验过度冗员对经营业绩的影响。从表3的第4、第5列中可以看出，适度冗员与过度冗员的系数符号相反，说明二者对业绩影响有所区别。进一步看，二者呈倒U型关系。说明与本文的假设一致，适度冗员确实可以激励高管提升公司经营业绩，但过度冗员时自由现金流的约束以及预算软约束等都会加剧冗员带来的负面影响，进而导致公司业绩下滑。

从表3中第6、第7列可以看出，在过度冗员负担的情况下，国企高管面临的晋升激励与经营业绩的关系为1%显著性水平负相关。这与前文中的假设是相一致的，在企业内存在过度冗员时，冗员所带来的负激励效应消失，此时高管将下降的经营业绩水平以政策性负担为由转嫁给了政府，因此晋升激励的提高也不会提升经营业绩；相反，由于过度冗员带来刚性成本的影响，经营绩效反而有所下降。

六、进一步检验

考虑到冗员带来的影响可能具有滞后效应，为了保证研究结论的严谨性，本文将冗员负担变量滞后一期以观察其对检验结果的影响，相关回归结果见表4。

从表4中可以看出，在将冗员负担变量滞后一期后结论不变，这充分说明二者的倒U型关系是稳健的，也进一步证明了研究结论的可靠性。

七、结论

国有企业是我国国民经济的重要支柱，因此必须确保国有资本保值增值。本文从国企内晋升激励出发，结合普遍存在的冗员现象，探讨了其绩效的影响因素。首先，晋升激励较强时，国企高管会承担较多的社会责任以塑造自身的良好形象，即随着晋升激励的提升，冗员负担也随之加重。而在对冗员的经济后果进行研究时，发现将冗员负担划分为不同程度时，其对企业经营绩效的影响不尽相同。适度冗员的情况对国企高管存在一种负激励效应，可以提升企业经营绩效，但冗员负担过重时绩效会有明显下滑，即二者呈倒U型关系。

本文具有重要的政策启示意义：首先，在构建国有企业内高管激励体系时必须重视晋升激励在其中的重要作用，特别是在国企进一步改革中调节好隐性激励与显性激励之间的关系。其次，要看到冗员负担对企业绩效的正向调节作用。适度冗员通过激励高管提升经营业绩发挥了正向的治理作用。最后，在对国有企业高管评价时要平衡好承担社会责任与提升企业绩效之间的关系，根据不同类别国有企业功能定位、发展目标和责任使命制定差异化的考核标准，这对国有资本做强做优有重要的作用。

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