浅议银行化改革背景下新型农村金融人才队伍建设

戚义彬

【摘要】党的十八大以来，习总书记针对人才工作发表了一系列重要论述，强调择天下英才而用之，要求在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风。习总书记的重要论述高瞻远瞩，深刻精辟，对于指导做好农信银行化改革时期的人才建设工作具有很强的客观现实意义。人才队伍建设水平直接关系到改革发展的质量，这就要求农村金融系统必须深刻思考并正确处理人才队伍建设与银行化改革之间的关系，破除传统观念束缚，创新推进人力资源改革，不断拓宽选人用人渠道，积极为人才营造“被认识、被爱戴、被尊敬、被正确使用”的大环境，全面提升核心竞争力。

【关键词】银行化改革 农村金融 人才 建设

中图分类号：F830 文献标志码：A

一、正确认识银行化改革对新型金融人才队伍建设提出的新要求

农村金融系统银行化改革的实质就是进一步优化股权结构，改善法人治理环境，去行政化，实现市场化，提升竞争力。整个改革过程涉及到经营管理体制机制改革、金融服务流程再造、企业文化创新等多个方面。这就对作为核心竞争力的人才队伍提出了新的更高要求，既需要具备现代化银行管理经验、具有现代化金融经营管理能力的管理型人才，也需要具有市场前景分析和市场拓展能力、能够激流勇进、开拓市场的营销型人才，还需要专业知识丰富、创新思维活跃、产品研发能力强的技术型人才。适应改革发展需要的人才队伍既要满足当前改革攻坚阶段的需要，又要兼顾改革转型之后经营管理的实际需求，以达到全面提高银行化改革发展质量的目标。

二、充分认识员工队伍现状与改革发展需求之间存在的差距

多年来，我们创新选人用人机制，加强员工队伍建设，构建起了具有农村金融特色的金融人才引进、培养与使用机制，这在相当长的时间内促进了农村金融系统各项经营管理工作的大提升。但是，随着银行化改革的深入发展，现有的选人用人机制也逐渐暴露出一些不适应改革发展需要的问题，主要体现在以下几个方面：一是官本位思想依然存在，缺乏现代化金融企业经营管理理念。在“去行政化”逐步走向成熟的大环境下，高管队伍的聘用机制功能发挥不够充分，经营管理改革力度不够，官本位思想仍然占有一席之地，传统的经营管理理念和经营管理模式没有完全退出农村金融舞台，阻碍了银行化改革的步伐，削弱了改革成效，不利于市场竞争力的大幅提升。二是员工队伍比例结构不够合理，不利于经营管理工作的正常开展。从现状来看，很多县级法人机构在机关人员与基层营业人员比例分配，以及基层营业单位岗位人员比例分配上存在一定的随意性，没有形成严格的岗位分配制度，缺乏对市场发展的研究与分析，不能按照提高内部管理效能、提升市场竞争力的要求合理设置员工岗位，人员分配的合理性和岗位交流的动态性不强，不利于构建可持续的经营团队。三是选人用人机制不够规范，改革发展合力不强。目前，我们农村金融系统各县级法人机构在选人用人方面存在一定的随意性，人事制度执行力不强，选拔任用程序不够科学、不够规范，人才梯队建设常态化、规范化机制落实不到位，不能满足改革发展需要。

三、密切结合银行化改革，深入推进新型农村金融人才队伍建设

针对员工队伍现状与银行化改革之间存在的差距，我们必须牢固树立以人为本的科学发展理念，站在可持续发展的高度，认真学习贯彻习总书记关于人才工作的系列重要论述精神，坚持党管金融、党管人才的原则，紧紧围绕农村金融系统银行化改革总体目标，坚持人才优先的发展战略，加强形势分析与研究，加强制度设计，创新选人用人机制，着力优化人才引进、培养、使用机制。按照思想政治建设与经营管理改革并重、个人发展与企业发展同步推进的思路，有序推进员工队伍建设，不断激发人才创造活力，努力构建适合当前和今后经营发展需要的管理型、营销型、技术型金融人才队伍。进一步明确这三类人才的责权利，科学设置三类人才比例结构，不断提高人才队伍科学化、规范化、制度化建设水平，努力开创农村金融系统改革发展的生动局面，保持住农村金融系统稳健经营、稳步发展的强劲势头。

（一）坚持正确的选人用人导向

一是以制度建设为抓手，发挥顶层设计职能，加强工作调研，摸清员工队伍建设中存在的制度缺失、选人用人程序不规范等問题，逐步健全人才分类管理制度，明确管理型人才、营销型人才、技术型人才的选拔任用标准，规范人才管理程序，提高人才选用科学化、规范化水平。二是坚持思想政治考量，把思想政治素质水平全面纳入人才选拔任用的常态化考核轨道，注重“三观四德”的衡量作用，细化考核标准，强化思想、行为约束，切实把政治素质过硬的优秀人才吸引到各级各类工作岗位上来，加强试用期管理，健全单位、家庭、社会“三位一体”的监督模式，激励其加强行为自律，筑牢思想防线，防范经营风险的发生。三是丰富教育载体，通过采取专家讲座、课题研究、调研报告等有效途径，着力构建符合银行化改革需要的特色化教育平台，引导各岗位员工加深对推进银行化改革的重要意义的认识，促使其增强责任感和危机意识，提升改革发展的后劲。

（二）完善人才引进机制

继续巩固应届高校毕业生考选和短期合同制、劳务派遣制员工聘用政策，不断完善编制管理，加强工作调研，细分岗位条线，探索扩大工作人员引进的新方法，持续扩大吸引人才的渠道，不断满足改革发展的需要。在引进管理型人才方面，要认真分析基层法人机构经营班子和营业网点负责人的职能，制定区别化的人员选用制度，通过设定进入与退出条件的方式，扩大面向社会、特别是面向同业招募管理人才的范围，优先招募具有丰富金融从业经验和先进管理理念、能够准确把握市场发展前景的优秀经营管理人才加入农村金融系统经营管理队伍，提高基层法人机构的现代化经营管理水平。在引进技术型人才方面，要坚持内部选配与外部聘用相结合的思路，明确技术型人才认定方式，划定外部聘用岗位、时限及招募比例，把金融产品研发、信息科技后台维护、市场需求分析等条线全部纳入专业型人才培养轨道，建立职称等级与岗位职务相匹配的人才吸引模式，规范人才数据库建设，着力提高吸引人才的环境建设水平。在引进营销型人才方面，要把重点放在客户经理队伍和金融产品营销队伍方面，应当在继续坚持招聘应届大学毕业生的同时，制定出台吸引社会营销精英的配套措施，吸引优秀的人才加入农信营销队伍行列。

（三）完善人才培养机制

在人才培养方面，既要健全培养制度，又要加强晋升渠道管理，还要有针对l生地进行专业化培训，不断提高人才的培养效果。一是健全培养制度。按照管理型人才、技术型人才、营销型人才这三类人才的主要工作特点，分别制定配套的人才培养制度和计划，明确培养对象、培养方式、培养目标，为规范推进人才培养机制改革打牢基础。二是加强晋升渠道管理。充分发挥培养机制的引导作用，按照专业条线晋升与复合条线晋升相结合的思路，对这三类人才分别建立人才梯队建设数据库，持续扩大人才晋升空间，努力提高人才干事创业的激情。三是组织专业化培训。充分考虑常态化经营管理工作需要和临时陛工作需求，采取内训师培训与外部专业培训机构相结合、省联社指导培训与县级法人机构自主组织培训相配套的方式，不断深化三类人才对岗位理念的认识，提高各岗位员工的专业化水平；定期开展同业交流学习活动，积极吸收借鉴同业的经验做法，提高人才队伍的工作能力。四是加强客户经理晋升渠道管理。在客户经理培养方面，进一步健全考核机制，打通客户经理、高级客户经理、片区客户经理、跨区域客户经理的科学晋升通道，增强客户经理队伍管理和培养的科学化水平。

（四）完善人才使用机制

一是深化岗位轮换制度改革，加强岗位定期交流管理，规范人才使用行为，用好市场这把尺子，真正落地实施“能者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，不断激发各岗位人才的工作积极主动性，提高员工队伍的整体战斗力。二是认真梳理岗位条线，进一步完善职称评定机制，规范职称评定行为，把管理岗位、技术岗位、营销岗位全部纳入职称考核范围，设置与各类、各级职称相匹配的职务岗位，提高职称考核工作的科学化、制度化、规范化水平。三是加强绩效考核，改变“一刀切”的传统绩效考核方式，严格界定工作岗位和工作职能，探索建立符合改革发展需要的岗位绩效考核制度，对管理岗人员加强管理考核，对技术岗人员加强科技成果考核，对营销岗人员加强市场营销考核，激励各岗位工作人员把全部精力投入到主要工作中去，提高经营管理的综合水平。