新时代大型国有建筑企业的人才队伍建设方略探讨

景成伟

【摘要】大型国有建筑企业作为国家经济命脉的重要组成部分，其人才队伍建设的成效很大程度上直接影响企业的发展质量。本文结合某大型国有建筑施工企业的特点，围绕“选、用、育、留”四个关键点，对国有建筑企业的人才队伍建设方略进行探讨。

【关键词】大型国有建筑企业 人才队伍 新时代

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

伴随着国有企业改革步伐的加快和国家“一带一路”战略的快速推进，国有建筑企业的人才队伍建设越来越成为影响企业发展的决定性要素。建设一支具有国际视野、熟悉市场运营、具备较高专业技术水平的人才队伍，是大型国有建筑企业转型升级、提质增效的必要举措，也是大型国有建筑企业加速推进现代化和国际化的必然选择。由于国有企业的所有制性质以及建筑企业自身的行业特点，大型国有建筑企业的人才队伍建设既要立足于讲政治、顾大局，确保国有企业特色和发展方向，又要着眼于竞争性和适应性，保证国有建筑企业的生机活力和市场竞争力。笔者结合大型国有建筑企业的实际情况，围绕人才队伍建设的“选、用、育、留”等环节进行了探讨，以期能为同类型企业的人才队伍建设提供借鉴。

一、内部优选与市场竞聘相结合，完善人才结构

人才选聘是大型国有建筑企业人才队伍建设的第一步。人才误用不仅不利于实现其个人价值，还有可能影响企业的改革发展，造成国有资产的损失。只有选对了人，企业的发展战略才能很好地达成，企业的发展质量才有切实可靠的保证。所以，应围绕国有建筑企业的国有属性、行业特点、发展战略、发展规划、发展愿景、岗位实际等，选定志同道合的领导者和加盟者。基于此，具体的选聘使用既要符合党管人才的原则和国有企业的治理法则，又要适应市场竞争的需要。

一是要完善人才评价机制。对于国有建筑企业真正需要什么样的人才，要结合国有建筑施工企业对于人才能力素质的要求，根据不同专业员工的工作岗位特点及工作环境差异，分类建立以业绩、贡献为核心，能力及绩效为重要组成部分，体现不同岗位、不同层次人才特点的多元化评价标准，增强人才选聘的针对性，提高人岗匹配度和能岗匹配度。要突出品德、能力和业绩评价导向，科学客观公正评价人才，让人才价值得到充分尊重和体现。同时，注重通过实践检验人才，做到以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，突出加强对人才的实际工作能力和对企业贡献的考评。

二是要规范人才选聘程序。要围绕企业发展的需要，制定匹配企业发展战略的人才需求计划和人才队伍建设规划，形成具体的人才选聘方案。进而，围绕人才需求，不断完善选聘模式，创新选聘方法，优化人才选聘流程，综合运用内部推选、外部交流、公开遴选、竞聘上岗、公开招聘等多种形式选聘任用不同岗位的人才。

三是要拓宽人才选聘纬度。中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出：“要树立全球视野和战略眼光，充分开发利用国内国际人才资源”。作为国有建筑企业，人才选聘工作要进一步拓宽视野、延伸触角。可以探索通过校企合作办学、校园招聘、社会人才招聘、外部专家聘请、跨行业人才交流引进、海外属地化人才招聘、海外在华留学生招聘等途径，扩大人才选聘方法，利用新媒体、互联网、猎头公司等媒介，丰富人才选聘渠道，通过不同学历层次、不同专业领域、不同文化背景人才的引进，不断优化完善企业的人才结构。

二、科学用人与激励约束相结合，加强管理效用

人才作用的发挥，是企业管理的关键，也是检验企业人才队伍建设成效的试金石。最大限度地调动员工的主观能动性，是包括国有建筑企业在内的用人单位孜孜不倦的追求。安德鲁·卡耐基说：“你们可以把我的工厂、设备、机器、股票统统拿走，只要把人才给我留下，再过四年，我又能建造一座同样的钢铁公司。”张瑞敏说，“办企业就是办人。要盘活资产先要盘活人。”由此，人才对于一个企业的重要性可见一斑。要发挥人才作用，既要用科学的用人方法，把人用好，又要用有效的激励方法，把人激活。

一是提高人才认识。充分认识人才对企业发展的极端重要性，在企业上下营造“真正把人才作为企业发展的第一资源来经营和开发”的理念。坚持“用人之长，避人之短；用人不疑，疑人不用；用当其才，适才适位；用当其时，注重实效”的用人原则，创造包容开放、不拘一格地选人用人聚人氛围，打造“聚天下英才为我所用”的格局。

二是坚持因才用人。人才只有放到合适的岗位，才能发挥其最大的价值。可以通過优化岗位设置，完善人才发挥作用的平台，建立因岗选人的竞争l生用人机制，把合适的人放在合适的岗位上做合适的工作，实现人事相宜，能岗匹配，并通过积极引导、营造氛围等方式，最大限度地发挥人才效用。

三强化激励约束。对国有建筑企业的不同岗位人才进行激励约束，要充分考虑其行业特点和国企实际。要在完善国有建筑企业人才激励政策的同时，通过物质激励与精神激励相融合、长效激励与短效激励相补充、正面激励与负面激励相相结合的方式，不断探索完善用人、发展、分配激励相叠加，惩罚、诱导、人l生激励相衔接的激励约束机制，最大限度地激发关键岗位和骨干人员的潜能。

三、实践锻炼与教育培训相结合，提升能力素质

企业人才的能力素质直接影响企业的工作成效，其能力素质的有效提升，有助于企业快速适应建筑企业转型升级的要求，更好地服务企业发展战略。笔者认为可以从以下几个方面进行探讨：

一是抓好人职管理引导。针对建筑企业工程项目80后、90后员工的群体特点，在源头引进较高质量人才的基础上，抓住新人职员工第一年的关键期，建立培养联系人制度，全方位开展导师带徒活动，使新人职人员在潜移默化中知道“怎么做”。通过岗前、岗位模拟竞聘，有针对性的职业生涯规划，分专业、分阶段制定见习大纲，明确见习部门、见习内容、目标要求和考核标准，细化培养目标和措施，确保引进员工能够较快融入企业，快速成长，进而脱颖而出。

二是抓好教育培训工作。在企业的生产经营过程中，人作为最重要的生产要素，其主观能动性的发挥，在很大程度上左右着生产经营成果。而人的经营能力与决策水平又受到个人知识结构、思维方式、实践经验、心理素质等多种因素的制约。鉴于此，企业要结合不同岗位和特点的岗位人员的实际情况，综合考虑其职业发展、工作经历、教育背景、个体特质，开展有针对性的胜任力提升学习和锻炼。作为国有建筑企业的员工，可以通过理想信念教育、理论知识培训补足精神之钙片，完善知识储备、更新知识结构，通过经营案例、实战实操学习，培养解决实际问题和发散思维的能力，通过反面典型警示、强化廉洁自律意识，通过集中强化培训，解决个人积极性主动性不高、学习效果不好的问题。

三是抓好岗位实践锻炼。实践是最好的老师，除教育培训外，实践锻炼是提升能力素质的另一重要手段。要坚持“在使用中培养，在培养中使用”的方针，通过岗位锻炼的方式，有意识地把青年人才放到重点工程、艰苦环境中进行锻炼，把有发展潜力的人才放到急、难、险、重的项目上去锻炼，安排科研课题，加快其成长成才的步伐。同时，可以结合企业的国际化战略与转型发展情况，加大不同岗位的交流任职力度，使有潜力的人才得以在不同地域、不同业态、不同层级和不同专业领域的岗位上得到充分锻炼，提升综合能力和大局意识。

四、综合保障与过程管理相结合，稳定人才队伍

由于建筑企业项目流动性大、工作强度高等特点，其人才流失现象相比其他行业，也更为严重。建设一支规模适当、结构合理、素质优良的高水平人才队伍，对于支撑企业的持续稳定发展和转型升级有着重要的意义。

一是着力提升薪酬待遇。通过建立导向明确、绩效优先、兼顾公平、具有市场竞争力的薪酬制度，确保员工收入与企业经济效益同步增长，并优先向施工一线、关键岗位及核心人才倾斜。同时，加大对困难员工的关心和帮扶力度，及时了解其存在的困难，想方设法解决其后顾之忧。

二是积极构建幸福文化。通过“三工建设”和幸福项目部创建，持续改善工作生活环境。同时，注重提炼总结充满正能量的企业文化，凝聚人心、激发力量，充分运用媒体网络和宣传平台，加强企业品牌荣誉、发展业绩和先进典型等正能量的传播，提高员工对企业的归属感、認同感和荣誉感。

三是加强思想动态调研。通过建立沟通交流网络平台、分级建立谈话机制、不定期组织座谈会和专项调研等措施，广泛听取员工对企业发展的意见和建议，有效调动其工作的积极性、主动性和创造性，对思想情绪出现波动的员工做到早了解、早介入、早疏导，及时化解不稳定因素。同时，积极组织“缘分天空”联谊活动，搭建单身青年相识、相知的平台，为解决一线单身青年的婚恋难题创造机会。

四是拓宽稳定人才思路。针对人才流失中呈现的“本就不适合企业、培养重视不够、管理使用不当”等成因，从人才引进、培养、使用等加强人才全过程管理的角度，在引进方面，有针对性地重点选择具备吃苦耐劳品格、忠诚度较高、有志于国家建筑事业发展，理解和接受企业建筑行业性质的人才；在人才培养方面，要重视人才的成长，研究制定与企业发展相兼容的职业生涯设计，畅通人才职业发展通道，为人才的成长和自身价值的实现，提供广阔的发展平台；在人才使用方面，努力做到“知人善用、人尽其才”，增强企业选人用人的公平度和公信力，有效满足员工的多样化需求等。

五、结语

总体看来，大型国有建筑企业人才队伍建设关系到企业的改革发展和提质增效，关系到企业的政治使命与社会责任的有效担当。在新时代大型国有建筑企业人才干部队伍建设中，可以结合时代要求和国有建筑企业的特点，以“选、用、育、留”等重点环节为切入点，加大创新力度，积极探索开创人才队伍建设的新局面。