自我牺牲型领导力国内外研究述评与展望

颜 东，李龙振

（1.广西师范大学，广西桂林 541001；2.韩国弘益大学，韩国首尔 100-744）

每每谈及自我牺牲，2000多年前的一段对话场景便映入脑海。齐宣公问孟子：“贤者亦有此乐乎？”孟子对曰：“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。”范仲淹《岳阳楼记》中的千古佳句“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”更是激发着中国领导一代又一代的自我牺牲精神。“先人后己、大公无私、克已奉公”等一系列成语也是中国传统文化中对自我牺牲精神的赞扬与推崇。领导者的自我牺牲在组织遇到危机和困境情景并不鲜见，有的企业领导在遇到危机时主动放弃或大幅降低薪酬、福利与特权，以引领企业走出困境。自我牺牲型领导者的自我牺牲行为通常表现为为集体的利益以及组织目标，放弃自身利益并担负个人风险和损失．这些行为既是卓越领导的特征，也是领导卓越品格和魅力的表现。从以上事例不难看出，领导者自我牺牲精神对下属有巨大的鼓舞和激励，这也引起了国内外组织管理学界学者的关注。自我牺牲型领导首先考虑的是组织和下属在生产、分配和消费的过程中的利益，领导的自我牺牲和奉献精神，是下属的榜样，也能极大地激发下属的组织公民行为、组织承诺、组织绩效，降低员工反生产行为和员工犬儒主义态度。自我牺牲领导力具体表现为:劳动分配上的“利他主义”,奖励分配的“无私主义”,以及权力行使过程中的“去独裁化”。[1]Choi和Mai-Dalton（1998)通过研究指出：“领导的自我牺牲行为能够强化下级对领导的积极情感归因，有利于增强组织认同和领导认同。”[2]De Cremer等研究者（2009）认为：“自我牺牲型领导通过自我牺牲的行为，能有效的向下属传达自我奉献的精神、与集体共命运的态度，也能够促使下属组织认同、领导支持感等积极的情绪和情感的形成，强化为组织集体共同目标奋斗的意识。”我国学者[3]于伟和张鹏（2016） 提出：自我牺牲型领导力是有效的充实组织心理资本的管理方法,当下属认为领导缺乏自我牺牲行为时，会导致下属对组织纵向角色差异的认知，强化下属组织等级感，降低下属归属感和组织认同,降低建言、知识分享和创新等积极行为。[4]张寒冰、叶茂林、陈晓 (2017）指出：在竞争日益激烈的经济环境下，自我牺牲型领导不失为一种引领企业克服困境走向成功的领导艺术。

鉴于自我牺牲领导力在组织管理学领域的重要价值，国内外学者对其开展了研究，通过检索英语文献以及中文文献。一共检索到27篇英语文献和13篇中文文献，其中综述性理论研究中英文各一篇，其余38篇均为实证研究论文。国内外学者已经开展的对于自我牺牲型领导的研究为我们对该领域的理解奠定了坚实的基石，也使对进一步深入了解自我牺牲型领导成为可能。本文的目的是通过文献研究的方法对自我牺牲型领导的概念、特征、研究对象、相关变量进行系统研究和分析。更为全面深入地了解在我国情景下自我牺牲型领导的概念和特征，了解我国情景下自我牺牲领导力与组织环境中其他变量的相关关系，为国内外相关研究提供参考,并在此基础上提出未来对自我牺牲领导力研究的方向与展望。

一、自我牺牲与自我牺牲型领导的内涵

古今中外，自我牺牲精神都被看成是一种美德和高尚的品格，“公而忘私”、“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”等成语和诗歌都体现了大公无私的精神。自我牺牲是个体为了信仰和价值观而甘愿承受损失。组织中情景下的自我牺牲行为表现为为了集体或组织成员目标与利益，甘愿承受个人利益的损失。

在管理学界，Choi和Mai-Dalton（1998） 首次提出了自我牺牲型领导理论，将自我牺牲型领导作为一种新型的领导理论开展研究。Choi和Mai-Dalton（1998）将自我牺牲型领导定义为“领导为了组织的利益而放弃或延缓个人的利益、权力、与特权的领导方式”。劳动力分配中的自我牺牲主要表现为主动承担更多的任务、责任与风险，为失败、事故，或者错误负责。奖励分配中的自我牺牲行为主要表现为领导主动降低或放弃应得的劳动力补偿，如金钱、晋升、假期或其他福利。权力行使中的自我牺牲行为，主要指领导将自己的部分特权分配给下属，或限制使用职位特权和已经获取的资源。自我牺牲型领导者具备很强的责任意识和责任担当，这些行为可以激励员工为集体目标付出努力。自我牺牲型领导指的是一种为了组织利益，放弃领导自身个人利益的行为。这种行为能促进下属形成超越物质利益的意识，更为自觉的做出有利于集体利益的行为（李晔，张文慧，龙立荣，2015）。领导者为了组织和下属的利益，自愿承担各种风险和损失的精神或行为（张寒冰,叶茂林，陈晓，2017)。本研究认为自我牺牲领导力是在特定的文化和社会环境中，组织领导采取的牺牲个人利益的行为，激励下属采取同样的有利于组织的积极行为，抑制下属的消极行为，以实现组织的集体目标。

二、与自我牺牲型领导有关的预测变量

过去对于自我牺牲领导力的研究大多数都侧重于对下属行为以及如何在组织中实施。对于自我牺牲领导力的预测变量的研究极为少见。自我牺牲型领导力是如何产生的？什么样的情景能诱发自我牺牲领导行为？目前对于自我牺牲领导力的预测变量的研究并不多见，有学者认为自我牺牲型领导行为的出现与领导特质、文化环境、道德环境相关。也有学者认为组织危机（Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones,2004）、环境的不确定性（张文慧，王辉2009）和领导的归属感是自我牺牲型领导的预测变量。

图1 自我牺牲领导力预测变量

（一）组织危机与自我牺牲领导力

组织危机被定义为一种缺乏必须资源，并威胁到组织生存的情况 (Boal&Bryson，1988)。危机促使了无数伟大领袖的诞生：孙中山、丘吉尔、甘地、马丁路德金等自我牺牲型领袖都产生于一个危机的时刻。这些伟人的出现都有一个共同的环境特质——危机，在危急中卓越的领导能主动采取自我牺牲的行为：拒绝私利、限制个人特权，与下属共担苦难。我们把这一系列的领导人方式称为“自我牺牲式领导”。Weber’s（1947） 提出的魅力型领导力模型首次从学术角度上正式讨论了魅力领导出现的环境，以及他们应对危机的方式。从那时起，学者们验证了情景变量，例如“危机”或多或少的会诱发魅力型领导力的出现（Shamir,House,&Arthur，1993）。 在危机中领导比较倾向于采取自我牺牲的行为，而下属在危机的情景下，也更容易受到领导的影响，不合格的领导不能带领组织走出困境的领导也更有可能被替代。在非危机情景，做出牺牲的行为，难以被下属察觉和感知，然而在危机情景中，领导效率、自我牺牲行为和领导魅力更容易被激发出来也更为容易被下属感知，组织危机的存在，提高了下属对领导的积极概念归因。Stefanie K.Halversona,Courtney L.Holladay，Stephanie M.Kazama,Miguel A.Quinones（2004） 通过研究发现在危机中自我牺牲型领导力能更深刻的影响下属对领导魅力的感知，从而提高组织承诺水平。

（二）环境的不确定性与自我牺牲领导力

环境的不确定性也被认为是自我牺牲领导力的预测变量之一。Choi and Mai-Dalton (1998)认为“当不确定因素存在时，领导们倾向于采取自我牺牲行为。在没有不确定因素的情况下，领导的自我牺牲行为会被认为是不相关和没有必要的，领导也会被认为不理智而不是受到敬仰。”张文慧，王辉（2009）通过研究发现，环境不确定性显著调节自我牺牲领导行为与领导授权赋能行为。在高不确定性环境中会导致自我牺牲领导在权力的行使上做出牺牲（Choi，Mai-Dalton1998），领导授权赋能行为也更为显著。在高不确定性环境中，自我牺牲领导在权力的行使上做出牺牲的行为主要表现为以下几个方面，授予权力、承担责任、自主决策。领导在权力行使上的牺牲、授权赋能行为能对增强员工的归属感、工作责任感、自我效能感，对员工的心理授权和情感承诺都有积极作用。

（三）领导的归属感与自我牺牲领导力

在组织生活中，归属感是个体最为关注的要素 (Thau，Aquino，&Poortvliet，2007).个体普遍关注他人对自己的社会评价，当个体感受到他归属于特定的组织时，个体才更有可能为组织做出积极的行为。这种积极的行为通常是由社会交换过程所驱动:感知到归属感的个体认为积极的行为会得到回报，然而感到受排斥的个体时常感觉自己被利用 （Twenge,Baumeister，DeWall，Ciarocco,&Bartels，2007）。领导的归属感可以被定义为“领导对于自己在社会意义上被包括在组织内的感知。”（Van Prooijen,Van den Bos,&Wilke,2004)。领导采取的自愿的为提高团队福祉牺牲个人利益并承担风险的行为，在很大程度上受到领导自身组织归属感的影响。也就是说，当领导感受到自己归属于他所处的组织时，领导会将组织的利益和自身的利益联系起来，其为了提升组织和组员利益而甘愿承受个人损失或个人风险的动机和行为就更为强烈。

三、自我牺牲领导力的因变量

从上世纪末开始，管理学界学者们开始了对围绕在自我牺牲领导的一系列问题进行了研究：自我牺牲型领导力是如何影响对组织情景下的其他变量？自我牺牲领导行为如何影响组织绩效和结果？Choi和Mai-Dalton在1999第一次对自我牺牲领导力开展了实证研究，也奠定了自我牺牲领导力作为一种领导理论的学术基础。自我牺牲领导力也引起了管理学界学者的普遍关注。在随后的二十年间，学者们开展了许多在组织情景下自我牺牲领导力的实证研究。研究发现自我牺牲领导影响着组织的方方面面，自我牺牲领导力被看成是组织情景中许多变量的预测变量。研究者对自我牺牲领导力与组织情景下的其他变量开展了研究，主要研究的变量有：领导效果（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014），员工的组织承诺（Choi&Mai-Dalton，1998）、下属的自尊（De Cremer，et al.，2006），利社会行为（王国锋，黄宛凌，钟燕宜，2013），下属对领导魅力的归因（Danjel Bout，2013），团队身份认同 （Stefano Ruggieri，Costanza Scaffidi Abbate，2013） 等等。

图2 自我牺牲领导力因变量模型

（一）自我牺牲领导力与领导效能（leadership effectiveness）

领导效能是组织绩效的核心要素之一，领导效能能有效的激发下属为实现组织目标做出奉献的动机。下属的领导自我牺牲感知能唤醒下属对组织的积极情感和行为，这些积极的情感与效能对组织的高效运转尤为重要。当下属认为领导正在做出自我牺牲行为时，他们更容易感知到领导效能，下属们也更乐意于回报自我牺牲领导行为(Choi and Mai-Dalton，1999)。自我牺牲领导力是一种有效的领导方式。领导的自我牺牲行为与自信共同影响着下属对领导效能和领导魅力的感知(De Cremer,2004).自我牺牲领导力能更为高效地激励下属实现高绩效和更高的生产力,而且对领导魅力的感知与自我牺牲领导力也成正相关（Barbaravan Knippenberg,Daan van Knippenberg，2005）。

（二） 自我牺牲领导力与团队认同（team identification）

研究表明自我牺牲领导与团队认同成正相关。团队认同是决定组织情景下员工个人身份认同的重要因素，员工个人身份认同是员工为组织付出努力的预测变量 （Riketta，2005）。学者们将团队认同定义为“个体团队成员对于某个特定组织而不是对于普遍社会组织的认同的程度。”（Gundlach,Zivnuska，&Stoner,2006） .团队认同反映个人对于团队的归属感，能激励个体与其他团队成员的合作，帮助团队形成合力为共同的利益和目标奋斗。领导力及其对团队认同的影响是一个充满希望的研究领域，自我牺牲型领导对团队成员的团队认同有着极为深刻的直接的影响，当下属感知到领导自我牺牲行为时，下属的团队认同得到提升。高水平的自我牺牲领导力可以导致高水平的团队认同 （Stefano Ruggieri,Costanza Scaffidi Abbate,2013）。如果领导甘愿为组织和集体利益服务甚至做出牺牲，员工的团队认同感将达到一个较高的水平（Joko Suyono and Sinto Sunaryo，2014）。

（三）自我牺牲领导力与下属领导魅力评价（subordinate assessments of leader charisma）

魅力这一概念，可以追溯到古希腊词语“charismata”意思是“神赋能力”。魅力被描绘成一种特殊的品质或吸引力，将领导变得更有吸引力并使得领导区别于普通个体。魅力被比喻为一块磁石能帮助领导获得下属的信任、尊敬和忠诚。魅力也被视为是一种少数领导专有的与身俱来的独一无二的品质 （Gibson，Cooper，&Conger，2009）。魅力的核心要素是：激励下属为集体目标奋斗的能力 （Bernard M.Bass,1985），制定和设计组织愿景的能力（J.A.Conger&Kanungo,1994），令人尊敬的成就 （Peters,2010），让下属效仿的模范行为 （Shamir，House，&Arthur，1993） 善于表明自己的观点和立场 （Javidan，1991）.研究表明有自我牺牲行为的领导是下属领导魅力评价的预测变量。如果一个领导被认为是有牺牲精神的，那么对其的效率、魅力与合作的感知也受到积极的影响（Danjel Bout2013）。当面临危机时，自我牺牲领导被视为更有魅力，这反过来进一步激励下属的无私服务，形成心理韧性构建更强的团队。从以上分析我们可以得出结论：“领导的自我牺牲行为是下属为组织目标和利益采取相同积极行为的初始起因，自我牺牲型领导以组织的任务与目标为工作中心，对组织任务有使命感，对团体成员的福祉有强烈责任感，对下属的需求倍加关心，因此该类型领导更容易获得下属的信任和拥戴。”

（四） 自我牺牲型领导与员工亲社会行为（prosocial behaviour）

员工亲社会行为主要包含两个方面：无私贡献和组织公民行为。具有亲社会行为精神的个体更乐意于付出时间和精力开展合作、协作以及表现出更好的组织公民行为。亲社会行为能使组织获益，因为亲社会行为能激发员工责任感、义务感、保护集体利益的价值观 （Tyler&De Cremer，2006）。亲社会行为能提高组织成员的合作，也能预防组织中的反生产行为 （Dalal，2006）。 亲社会行为也能创造愉快、放松、以及高效的工作环境，这样的环境也能进一步提高组织绩效（West，Tjosvold，&Smith，2003）。组织中的亲社会行为是一种情境绩效，以良好的组织、社会和心理情境作为组织活动的催化剂，能有效提高组织绩效。组织情景中的亲社会行为包括与组员分享、帮助其他团队成员、合作以及维护组织或团队成员利益的自愿行为。（王国锋，黄宛凌，钟燕宜，2013）。自我牺牲领导行为也属于亲社会行为的一种，他们珍惜并赞扬为集体利益放弃个人利益的行为，他们会优先考虑组织的福利，他们的行为举止更符合传统道德规范，因此领导的自我牺牲行为能发挥其激励功能，激励下属采取相似的亲社会行为（Choi&Mai-Dalton，1998）。综上所述，我们的结论是：“自我牺牲型领导与下属的亲社会行为成正相关，自我牺牲领导行为鼓励下属实践亲社会行为，当领导有自我牺牲行为时，下属能将更多的时间、付出更大的努力，与组织其他成员合作和为组织做出有利的奉献，这些都是组织成功的关键因素。”

（五） 自我牺牲领导与下属自尊（Follower Self-Esteem）

自尊是员工中一种重要的情感因素，自尊也被广泛认为是个体对自己的自我评价，是个体对自己能力与价值的主观信念（Rosenberg，1979）。将自尊定义为“自我概念是对自我的认识；自尊是对自己积极的自我评价。”（Smith and Mackie，2007）研究者们普遍认为自尊是一种良好的情感和心理构念，是自信、成功感、幸福感、满足感等积极情绪的预测变量。具有高度自尊的员工通常也具备自我价值意识、自我尊重、自我完整性等积极的人格品质。具有高度自尊的员工，对工作满意度更高，对周围环境更为乐观，因此在组织里的工作绩效更高。自尊也是工作动机和工作满意度的预测变量 （Strauss，2005）。研究发现自我牺牲领导与下属的自尊成正相关,领导的自我牺牲行为和高度的集体认同感能引起下属更高水平的自尊（De Cremer D，Van Knippenberg D，Van Dijke M，Bos A E.2006）。自我牺牲对下属的自尊有实质的重要影响，也对员工的自我价值意识、自我尊重、自我完整性有深刻的积极影响。

（六）自我牺牲领导与员工组织承诺（Organizational commitment）

组织承诺是一种关心并且感激个体所在组织的形式，组织承诺包括：内在化、行为倾向、和情感。正因为如此，组织承诺被认为是一种重要的影响组织成果的变量，与组织公民行为、员工满意度和员工留职意愿相关 （Allen and Meyer,2000）。员工对领导行为的独裁感知会对组织稳定性、组织范围、员工幸福感产生负面作用，而领导的自我牺牲行为能让员工感知到领导并非是独裁与专制的，这对员工的归属感和组织承诺有重大积极影响，能帮助组织成员形成积极的组织承诺，组织成员能自愿的建设性的为组织的集体目标努力。

综合以上研究来看，自我牺牲型领导强调关注组织和群体目标的达成并不惜牺牲自我利益的行为将起到良好的示范，激励成员更为主动地追求长远目标（李晔，张文慧，龙立荣，2015）。自我牺牲型领导对部分负面变量负相关，领导效率高时，团队成员价值能与领导价值保持一致，自我牺牲型领导对团队关系冲突有显著的抑制作用（周如意，龙立荣，2016）。研究发现在组织情景下，自我牺牲领导力对领导效能、团队认同、下属对领导的魅力归因、员工亲社会行为、员工自尊、组织承诺等一系列组织情景中的积极变量成正相关。除此之外，研究也发现自我牺牲领导与下属责任感（Rui LI，Zi-Yuan ZHANG，Xiao-Ming TIAN，2016） ,员工创造力（XU Zhenting，LUO Jinlian， 2016； YU Wei， ZHANG Peng,2016），知识分享 （Li Rui，Tian Xiaoming，Sun Jianqun，2014）成正相关,同时对团队关系冲突、员工反生产行为 （ZHOU Ruyi，LONG Lirong HE Wei，2016） 有抑制作用。先前研究较多的围绕组织情景中自我牺牲领导力对一些积极的变量开展研究，但是对于组织情景下自我牺牲领导对于员工反生产行为、心理契约违背、组织犬儒主义等负面变量的抑制作用研究不足，仅有一篇实证研究文章。

四、总结与展望

过去的研究表明，领导行为和领导有效性存在稳定的人际差别，如情商、积极情感与消极情感、智商、人格，特别是“大五”人格，以及自我牺牲精神都会影响领导行为和领导人格 （De Cremer&Knippenberg，2009）。未来值得进一步研究的内容包括：其一，在中国社会文化情景中，将中国特有的文化环境因素纳入考察探索自我牺牲领导力的内涵、定义、特征及其表现。其二，在为数不多的对自我牺牲型领导的预测变量的研究中，探索自我牺牲领导力的预测变量，对于自我牺牲领导的前因变量的实证研究还十分缺乏，只有3篇学术论文将危机、环境不稳定、领导归属感作为自我牺牲领导力的前因变量进行探讨。因此，探索自我牺牲型领导的影响因素就成为未来研究关注的重点。我们认为未来研究可以从领导人格特质、价值取向、社会文化、组织情景等方面切入，深入考察导致领导者自我牺牲行为的前因变量。了解在什么情况下能激发领导的自我牺牲行为。选择特定对象进行追踪研究，考察管理者自我牺牲行为的动态过程和演进机理，为自我牺牲领导力研究提供更多的现实支撑．第三，进一步验证自我牺牲领导力对于组织内其他变量的影响，通过实证研究进一步验证自我牺牲领导行为对组织情景中积极变量的影响。目前自我牺牲领导行为对组织情景中消极变量的抑制作用的文章较少，因此，通过实证研究的方法验证自我牺牲领导力对于心理契约违背以及组织犬儒主义抑制作用的研究也是未来研究的方向。