企业转制后的人力资源风险探讨

刘佳霖

摘 要：我国从过去的计划经济逐步向市场经济过渡，许多计划经济时期兼具政企职能的单位随之完成相应的转制和变革。具体表现在人力资源领域，由于员工人数众多，特别是老员工所占比例较大，企业在实际中仍然沿用以往的管理经验和手段，并不积极和及时依据法规和政策修订人力资源管理制度，造成这些企业的人力资源管理制度与现行的法律、法规及政策有所冲突，这势必会给企业带来巨大的、潜在的风险。本文正是从这个角度出发，通过对多家企业的调查问卷、实地访谈调研，充分论述了降低人力资源风险对企业的重要性。

关键词：企业 人力资源管理 劳动关系 风险

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）07（b）-066-02

在现实的人力资源管理工作中，合法合规的重要性往往普遍被低估，其所引发的风险也经常被忽视；特别是一些企业，以前一些可通过行政手段解决的内部问题，逐渐转化为需要法律途径解决的专业问题，此种情况下，尤为需要完善企业法人治理结构，以适应人力市场的发展。如何系统地分析目前这些企业人力资源管理方面存在的法律问题，同时评估可能由此引发的风险，进而提出相应的解决路径，是本文撰写的意义。

1 企业存在的风险及分类

按风险的性质与特点，企业目前的问题主要表现在以下四个层面。

1.1 制度体系建设层面

（1）企业在人力资源制度体系建设方面缺乏纲领性文件。在制度体系构成、制度形成程序、部门职责、操作流程等方面，缺乏制度指引。（2）企业现有部分制度的制定时间久远，没有根据法律环境及经济环境的变化及时进行修订。导致某些制度已经严重不符合实际。例如“劳动教养”的规定，劳动教养制度早已被废除，该条的规定与实际严重不符。（3）企业制度的更新和延续参照了政企分离之前原单位的制度。从法律主体上看，企业与原单位之间虽有主体上的承接，但应是两个独立的法律主体，规章制度不能当然适用；从主体的性质上看，企业是依法设立的经营实体，是有限公司，而原单位多是具有行政职能的行政机关，两者规章制度的适用对象、法律依据并不完全一致，不能当然适用。（4）企业现有规章制度体系中存在部分缺失，一些重要的规章制度，如考勤制度、请假制度、加班制度、值班制度等无相关规定。（5）企业规章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，没有履行民主程序即没有经职工代表大会或职工大会表决通过，在规章制度制定后没有向员工进行公示或向员工进行公示后未留存相应的证据，上述程序的缺失可能导致在仲裁或诉讼中面临败诉的风险。（6）企业的某些规章制度内容违法。例如：“末位淘汰制”的规定就违反《劳动合同法》中相关规定；延长试用期的规定也与法律规定相悖。（7）一些企业的规章制度中还存在缺乏法律依据支持及法律概念界定不清晰的情况。

1.2 规章制度执行层面

（1）一些企业虽然制定了相应的制度，但没有建立制度的实施细则和操作规程，制度缺乏实施的有效性。（2）制度实施考核效果缺失。对规章制度执行过程中出现的问题是否妥善解决等缺乏有效的考核制度。（3）制度实施过程中缺乏纠错机制。反馈机制缺失，不利于规章制度的完善；规章制度执行错误的救济方式缺失，可能引发或激化劳动者与企业之间的矛盾；缺乏规章制度的宣传及执行的对口部门，容易产生各部门之间的推诿。（4）制度执行过程中存在潜在的违法可能性。一些企业在业务过程中普遍实行劳务外包制度，但在劳务外包制度下，工作时间、工作场所均由该公司决定，生产工具、原材料由该公司提供，这种情况与劳务派遣无异，极易被认定为劳务派遣，在此情况下，该企业劳务外包的岗位、劳务外包人员数量等都将受到严格限制；一些企业相同岗位的劳务外包人员及企业同岗位人员存在严重的同工不同酬现象；一些企业未将奖金列入劳动者应得工资，造成社会保险缴纳基数与工资应得数额不一致，导致社会保险的缴费基数不足；一些企业违规适用特殊工时制度，未足额支付加班费等。

1.3 规章制度前瞻性层面

（1）员工晋升渠道有限。现在的岗位设置一般分为：管理序列岗位和专业技术序列岗位。一些企业规定，在晋升渠道上每个系列的崗位仅能在其本系列内晋升，缺乏在每个不同系列之间转化的渠道，这在一定程度上减少了员工的晋升渠道；一些企业规定专业技术序列原则不得兼任管理序列岗位的规定，这实质上形成了对专业技术序列的不公平待遇，也不利于从专业技术序列选拔管理人才。（2）激励制度形式单一。一些企业的主要激励方式是绩效工资，缺乏股权激励等将员工利益与企业利益联结在一起的激励制度，不利于调动员工工作的积极性。

1.4 风险防控层面

（1）缺乏人力资源管理内控合规评价体系。人力资源管理涉及具体业务部门及人力、法律、财务、纪检、工会等多个保障部门，对于日常人力资源管理工作涉及的具体部门、处置职责、争议处理的职责及处理效果等缺乏内控管理及合规评价体系。（2）缺乏对人力资源管理过程中出现的各种风险的风险分级制度。人力资源管理过程中可能面临多层次的风险，既包括用工模式等涉及范围广、影响大的综合性风险，也包括员工个人医疗期等涉及面较窄但影响员工切身利益的个体性风险，根据风险可能产生的法律后果及对企业的影响进行分级处理，有利于提高工作效率，降低人力资源管理风险。（3）缺乏对人力资源管理部门专业人员的风险防控的培训规划及培训安排。人力资源管理风险层出不穷且内容不断丰富、变化，司法实践中的裁判尺度也在不断的调整，为保证人力资源管理部门相关人员对政策理解的精准性、与司法实践结合的紧密性，可对其定期或不定期进行培训，与相关机关进行沟通，建立与司法机关良好的沟通机制，不断更新人力资源管理人员的理念及知识，保证与时俱进。

2 解决的思路

鉴于风险的弥补和解决不是一蹴而就的事，各种可预见和不可预见的因素使得人力资源管理体系风险的修补非常有难度。只有在充分认知的基础上，形成明确的标准，辅之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。

2.1 建立依法合规进行人力资源管理的认知

2.1.1 人力资源管理在企业管理体系中的重要性

人力资源作为生产力的主要要素，是企业经营成败的关键。完善有效的人力资源管理体系可提升员工的忠诚度、工作效率及工作质量，可以弥补企业因客观条件而存在的不足。故人力资源管理体系的建设是形成现代企业法人治理结构的重要一环。在人力资源管理体系的建设中应投入适当的人力、物力，从而使此体系的建设成为企业现代法人治理结构的范例和模板。

2.1.2 完善人力资源管理体系是企业发展趋势的需要

完善的人力资源管理体系是完善的企业法人治理结构的基础。制度体系、决策体系、执行体系、监督体系四大子体系最终构成了完整的人力资源管理体系。其中，任何一个子体系的缺失或不完善都会影响总体系的有效运行。

2.1.3 从法律视角审视人力资源管理体系的重要性

在人力资源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽视依据法律准则建立企业内部规则必将造成严重后果。当追求效益和合法合规形成激烈冲突时，着眼于企业长远利益，以专业的法律视角审视管理风险，以合法的程序形成决策，高效执行是企业摆脱困境、脱胎换骨的必然选择。

2.2 解决问题的顺序

防范全部风险是一项非常繁杂的工作，在整个过程中，应充分讲究策略，建议按如下顺序进行：（1）解决由单一原因造成的、目前已具备解决条件的风险；（2）解决由多個原因造成的，但各原因均已具备解决可能的风险；（3）对多原因中部分尚不具备解决可能的，应本着先易后难原则逐步消灭，使解决难点突出化，力争使多原因的风险向单一原因的风险转化；（4）通过体系性改造，实现理念和管理方式的根本变化，最终解决风险所面临的主要难点。

2.3 坚持合法合规的行为准则

严格遵循现行的相关法律法规以及经法定程序形成的企业内部规章制度。

3 结语

目前，我国企业的转制虽然已经完成，但转制带来的许多问题并没有得到全部解决，特别是在人力资源领域，仍存在许多风险。这些风险会给企业的发展带来巨大的阻力。勇于正视风险、积极制定解决方案、严格实施解决措施，才能构建出合法、和谐的劳动关系，使企业和劳动者获得双赢。

参考文献

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