管理者情绪智力、员工建言与员工创造力

朱敏 鲁虹

摘 要：近年来，员工的创造力已成为影响企业创新绩效的关键因素，在企业创新活动中管理者作为影响员工行为的交互个体同样扮演着重要角色。文中意在探索企业管理者情绪智力对员工创造力的影响机制，并试图引入员工建言行为作为中介因素探究其中的作用机理。文中通过对208位管理者及员工进行匹配问卷调查，回收整理数据，并运用SPSS 22.0软件对整理的数据进行线性回归分析，研究结果表明：拥有高情绪智力的管理者在企业行为中对员工的创造力具有显著的正向作用，并能运用较高的情绪智力有效激励员工积极展开建言行为；而员工的建言行为在管理者情绪智力与员工创造力间起着中介作用，积极的员工建言可以激发管理者发挥更高的情绪智力管理引导员工，进而在工作中激发员工的创造力使之创造更高的企业绩效。这些研究结果对于管理者在企业行为中如何运用情绪智力激发员工创造力，企业如何招募到能够有效管理员工并激励员工的管理者以及如何培训管理者等都有一定的借鉴和启示意义。关键词：管理者情绪智力；员工创造力；员工建言；中介作用；作用机理中图分类号：F 270

文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2018）06-0738-06

0 引 言

在日益复杂多变的动态环境中，创新是企业生存和发展的动力[1]，组织内部员工的创造力被认为是企业创新能力的一个重要因素，是企业未来发展的潜力。因此激发员工创造力成为近年来学术关注的热点。有学者指出，员工创造力主要体现为员工为提高自身及团队和组织的绩效而有目的地进行新思想的创造、引入和实施的能力，通常会受周围人的影响[2]。在企业的创新行为中，管理者作为影响员工行为的交互个体同样扮演着重要角色，管理者的管理能力对员工创造力有一定的影响。大量研究表明，管理者通过多种途径、方式影响员工创造力，管理者的情绪智力是影响员工创造力进而影响组织绩效的重要因素之一（李明岩，何贵兵.2004）[3]。情绪智力高的管理者善于运用自身情感经历达到自我控制和激励下属的目的（余琼，袁登华.2008）[4]，调节员工情绪同时正向影响员工的创造力。上世纪末至今，学界对情绪智力的探究日益深入，多数研究者集中分析了情绪智力对创造力的直接影响[5-6]，而缺乏情绪智力对创造力作用机制的深入探讨。同时，已有情绪智力与创造力研究的结论存在不一致[7]。这既源于不同的理论视角，又由于研究者未能探究出有效建言影响情绪智力与创造力之间关系的作用条件。George等指出，情绪智力对创造力的影响依赖于特定的条件[8]。情绪智力是个体理解与认知他人的情感状态和行为动作，并运用一定的情感技巧对它们进行调节和掌控的能力，管理者情绪智力需要通过管理者与下属的交往来发挥作用（Ashkanasy &Dasborough.2009）[9]，并通过管理自身和他人的情绪来营造良好的建言氛围，在公平性、支持性、安全性的建言氛围中更容易鼓励员工积极建言。因此，文中将着重研究管理者如何运用自身的情绪智力影响员工的创造力，并引入员工建言作为中介变量，探讨员工建言行为在管理者情绪智力影响员工创造力的作用路径中如何发挥中介作用，探究因变量、自变量与中介变量之间的作用机理。

1 理论基础与研究

假设基于当前对情绪智力的研究，情绪智力主要由能力情绪智力和混合情绪智力2大流派构成。混合流派的学者将情绪智力定义为个体能够运用此种能力来应对外界需求的人格、情绪和人际关系的综合（Walter & Humpluey.2011）[10]。此种定义并未讲明情绪智力和人格特质之间存在的内在联系，能力流派的学者对情绪智力与人格特质之间的关系进行了辨别，使用了一定的测量工具测量，从而具备更优的心理测量学特性（Daus& Ashkanasy.2005）。文中研究管理者的情绪智力，这与管理者的人格特质有着密不可分的关系，因此从能力情绪智力流派的视角出发，并采用 Wong和 Law（2002）[11]对于情绪智力的阐释：情绪智力是个体能够认知和调节自我情绪，同时能够认知、感知并理解他人情绪的能力，并运用自己的情绪来影响他人的行为，提高他人的绩效和创造力，产生一定的正向效应的能力。

1.1 管理者情绪智力与员工创造力创造力是企业创新的源泉和重要财富，而企业创造力的核心是员工创造性地开展工作的能力。它是指个体在工作中所表现出的与研发、生产、销售等环节相关的智慧、才干、事业心和责任感，它依赖于个体的认知、理解和周围人的影响。情绪智力是一种能力，管理者的情绪智力具有理解并感知自己与员工的情绪并对这种情绪状态进行调节从而影响员工的情绪状态与行为的能力。在现代组织中，有效助长员工的创造力是管理者们的重要任务之一，管理者需要提供诸多支持，如创意方面的支持、情感关怀方面的支持等，情绪智力的高低是管理者对员工是否提供有效支持的关键要素。有研究表明：就管理者行为而言，高情商、创造性认知风格的个人特质能帮助管理者激发他人进行创造（Hipshleifer D，lowa，Theoh SH.2012），以及营造良好的组织氛围，而良好的组织氛围使员工产生信赖感和舒适感，有利于员工发挥更高的创造力[12]。情绪智力高的管理者可以认知并影响他人的情感状态及行为，并能有效调节员工的情緒，在团队中创造良好的人际互动氛围，为员工标新立异地开展工作创造条件，从而对员工的创造力产生促进作用；情绪智力高的管理者们善于且乐于解决员工的困难以及与下属会面，这给予员工更丰富的经济和情感资源，根据社会交换理论，当员工在心里感知到管理者的某种认同和激励时，便会产生回报组织的责任意识，而在工作中发挥出更高的创造力而获得更好的绩效正是员工回报组织的重要方式；高情绪智力的管理者在遇到问题时善于与员工讨论解决办法，这将促进员工产生新思想和新方法（Carmell，Reite-Palmonr，Zive.2010）[13]。

基于以上分析，文中提出以下假设。

H1：高情绪管理者对员工创造力有显著的正向影响。

1.2 管理者情绪智力与员工建言Van Dyne与LePine（1998）等学者从组织公民行为视角出发来研究员工建言行为，认为员工为了改进自身工作或者改善组织现状，会向管理者主动进行人际沟通并提出一定的建设性意见，从而促成了员工的建言行为。员工建言行为的产生除受限于建言条件的束缚外，更源于建言意愿的激发。员工建言动机的形成离不开管理者的灵活指导，管理者是员工建言的重要对象，员工是否敢于建言与建言的表达程度很大程度上受管理者风格的影响。高情绪智力的管理者有很好的包容力、响应力和亲和力，使得员工愿意发出声音表达自己的观点，而管理者也愿意采纳并运用。有研究表明：方志斌（2015）研究表明组织氛围会影响员工的检验行为，具体而言，表现为支持性、创新性和公平性的组织氛围会对员工建言行为起着正向促进作用，而管理行为中，管理者在营造这3类氛围中起着重要作用[14]。情绪智力高的管理者通常在感知和调节他人情绪方面有一定的优势，善于在组织中营造良好的人际沟通氛围，加强组织内部的合作与交流，并具有调节员工情绪、满足员工情感需求的能力（George，2000）[15]，为组织营造出支持性、创新性、公平性的氛围，并使员工在此种氛围中，勇敢积极地提出建设性意见。基于以上分析，提出假设。H2：高情绪智力的管理者对员工建言行为有促进作用。

1.3 员工建言与員工创造力段锦云和钟建安（2005）在其研究中指出建言行为是一种以改进组织内当前环境为目的的、以变化为导向的，具有建设性以及挑战性的言语行为[16]。笔者认为建言行为产生的原因：一是为解决当前工作中存在的问题而提出建议外，而更多是员工为了自身有更好的提升，组织有更好的发展而提出建设性意见，它更大程度上是一种主动行为。从创造力认知过程的角度而言，创造力发挥的过程是个体与他人就新的想法进行探讨并获得解决方法的过程。员工通过发起建言行为，一方面在与管理者争辩、寻求解决问题的同时会激发自身的创造力以及对问题的重新审视，同时通过争辩、和对不同观点的整合和吸收，有助于其对当前方案在创造性和建设性上进一步优化，对团队的创新绩效产生更积极的影响（宝贡敏，钱源源.2009）；另一方面还通过建言行为，从管理者那获得相关反馈和评价，并从心里获得管理者的认可，从而激发自我创造力提出更具创新性的方案（周京，莎莉.2010）。李东方和罗瑾琏（2013）研究指出，领导积极的反馈对员工的创造力有着显著的积极影响[17]。因此，建议的提出将促成员工的想法转变为最终的创新性绩效。员工的建言行为是自己从外界获得激发创造力的源泉，从评价反馈与整合中进一步发挥创造力，提出更创新性的方案。基于以上分析，做出如下假设。H3：良好的建言氛围对员工创造力有正向促进作用。

1.4 员工建言的中介作用一方面，拥有高情绪智力的管理者勇于冒险乐于创新，愿意倾听新想法、新方案、新创意，支持员工的创新行为（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。根据社会学习理论，这种创新冒险精神会给员工带来良好的示范作用，使员工敢于像管理者一样拥有大胆创新、敢于冒险的精神，同时因为管理者乐于倾听，这很大程度上激励员工的建言行为，使得员工能大胆表达自己的想法，激发员工的创造力。Zhou和George（2003）发现，当情绪智力高的管理者和员工探讨心中的想法、帮助员工搜寻与工作相关的信息、积极改善绩效措施时，以信息型为主导的方式对员工的建言行为提出反馈意见能激起员工对其工作的兴趣，而兴趣、参与、猎奇及积极改变正是发现新问题、获得新想法的重要渠道。另一方面，高情绪智力的管理者鼓励员工在遇到新问题时积极询问自己，鼓励员工与自己讨论工作上组织上出现的问题，并积极地给出意见和反馈，这种鼓励建言的行为将促进员工产生新思想和新想法（Carmelia，Reiter-palmon，zive.2010）。积极的员工建言不仅会给组织带来更好的改革导向，当员工建言被管理者接纳和肯定时，也会通过反馈等方式使员工获得满足感与成就感，一定程度上提升员工的建言行为，进一步激发员工的创造力。基于以上分析，得出如下结论。H4：员工建言对情绪智力高的管理者影响员工创造力具有中介作用。文中的研究模型如图1所示。

2 研究方法

为了获得大量的研究数据，本研究采用问卷调查的形式进行：①为自变量、因变量和中介变量选择合适的测量工具；②翻译外文量表；③设计初始问卷；④进行预测试，检验信度和效度；⑤根据预测试结果做一定的调整并形成最终问卷。

2.1 研究样本与程序研究的量表均采用Lilkert 5级计分法，在管理者情绪智力、员工创造力、员工建言等概念的界定定义及衡量方法上，主要参考了国外相对成熟的量表并根据中国国情翻译、修改相关问卷措辞。因为文中研究的管理者与员工之间的作用机理，为避免采用相同的问卷而导致结果变异，本研究设计了2套问卷，M卷由管理者填写，用以获取员工创造力和建言行为等员工数据，S卷由员工填写，用于获得管理者的情绪智力数据，S卷和M卷配对发放，比如在问卷最后填写编号，管理者填写A-1-1，员工则填写A-2-1-1（A代表公司，第二个1代表管理者2代表员工，第3个代表调查A公司的1号小组，第四个代表1号小组1号员工），管理者评价随机抽选的2-3位员工。为保证数据有效性及配对的准确性，将采取现场发放并回收的形式。文中的研究样本是来自多家企业的36位管理者和172位员工填写的问卷调查。共发出问卷208份，回收得到匹配问卷共189份，问卷回收率约90.9%.其中，有效问卷共126份，有效问卷回收率约66.7%.

2.2 测量工具

2.2.1 情绪智力情绪智力采用了Wong和Law（2002）的简化量表，简化后量表共计12个题项，由管理者所管理的员工来评价，量表题项例如：“他（她）能够采取积极的对话形式处理员工出现的工作问题”等。本研究中，0.958是情绪智力量表的信度系数测量结果，信度较高，可以使用。

2.2.2 建言行为

建言行为采用了Van Dyne和Le Pine创造的的 6题项量表，Likert 5点评分量表，由管理者评估，量表题项例如：“员工对某方案的升级勇敢提出自己的意见”信度系数为0.967.

2.2.3 員工创造力员工创造力采用Farmer et al开发的以中国员工为研究对象设计的创造力量表，量表共计4个题项，典型题项如“该员工首先尝试新点子或新方法”。员工创造力量表在本研究中信度系数的测量结果为0.978.

2.2.4 控制变量研究控制性别、年龄、员工在职年限和公司所有制性质等背景信息。在统计学中，信度的高低一般由内部一致性（Cronbachs α）表示。文中对3个变量的信度和效度进行检验，对情绪智力、创造力、建言行为各因子变量做了内部一致性的分析。表1的数据表明：自变量、因变量和中介变量的Cronbachs α值都超过了0.75，具有较强的内部一致性，满足本研究需要。

3 研究结果

3.1 相关分析在进行回归分析之前，首先对本研究中的变量进行描述性统计和相关分析——包括主要变量及控制变量。表2所示为各变量的所求均值、标准差以及变量间的相关系数，员工创造力与情绪智力（r=0.784，p<0.01）、员工创造力与员工建言（r=0.811，p<0.01）、员工建言与情绪智力（r=0.842，p<0.05）均呈显著正相关。

3.2 回归分析为进一步验证假设、明确变量间的关系，在考虑员工的性别、年龄、公司所有制性质以及员工在职年限等4个控制变量的情况下，采用分布回归方式进行线性回归分析，见表3.在加入4个控制变量之后，由模型M1可知，管理者情绪智力与员工建言行为显著正相关（β=0.798，p<0.05），假设H2成立。模型M2显示领导者情绪智力与员工创造力显著正相关（β=0.970，p<0.001），假设H1得以验证。根据模型M3显示，员工建言行为对员工创造力有正向促进作用（β=0.812，p<0.001）假设H3成立。在加入员工建言行为后，根据模型M4分析得到，管理者情绪智力与员工创造力的关系不显著（β=0.110，P>0.05），而此时员工建言行为与员工创造力显著正相关（β=0.773，p<0.001），这意味着员工建言行为在管理者情绪智力影响员工创造力的机制中起到完全中介作用，假设H4得到验证。

4 结 语

文中研究了管理者情绪智力是如何影响员工的创造力，研究结果表明情绪智力高的管理者善于激发员工创造力。当前关于管理者情绪智力的研究还相对较少，文中就此探讨了员工建言行为在管理者情绪智力与员工创造力之间的作用机制，归纳得到以下结论及管理启示。首先，管理者情绪智力与员工创造力有正向影响作用，组织在选择管理者的时候，管理者情绪和情感方面的社会技巧是重要影响因素，后期需要通过一定的培训来提升管理者的情绪智力。其次，管理者情绪智力对员工建言行为有积极影响，在以后的管理中，管理者需要多发挥较高的情绪智力感知并影响员工行为，这将是获得组织发展所必须的有效意见的必要途径。企业在招聘人才时，需将管理者的人格魅力、管理者对待所属员工的态度、以及管理者的创新能力等指标加入考量体系，以保证获得最具影响力的管理团队。再者，员工建言行为对员工的创造力具有积极作用，组织应该积极营造畅所欲言的氛围，加强部门内部讨论并培养企业的包容性等，以提升员工对工作的心里卷入程度，这将极大激发员工的创造力，提高企业绩效。最后，员工建言行为在高情绪智力的管理者影响员工创造力中起到了中介作用，组织鼓励员工畅所欲言会激发管理者的管理热情，进而管理者会更加慎重考虑员工意见并积极反馈给员工，不仅营造了良好的建言氛围，也很大程度上激发了员工的创造力。因此，企业在组织管理中应鼓励员工与管理者的良性互动，注重培训管理者的情绪智力，对员工的建议正面回应并积极提出改进措施，提供支持性、包容性、安全性的办公环境，从而促进创造性结果的产生。