国有企业绩效考核问题及对策分析

张爱丽

摘 要：我国国有企业规模较大，员工人数较多，绩效考核工作所扮演的角色也就更加重要。本文针对当前我国电信类国有企业的考核问题进行了分析，针对影响国有企业绩效考核工作的因素提出对应的完善措施，希望可以为我国国有企业的健康发展提供一定的参考。

关键词：国有企业 绩效考核 问题 对策 分析

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）02（a）-075-02

绩效考核工作作为人力资源管理工作系统当中的重要环节，是对员工阶段性工作价值的一种综合评估方式，绩效考核水平对规范企业的生产经营活动以及激发员工的工作热情等方面都起到很大的作用，因此应对相关细节进行全面性把握。

1 关于绩效考核的简要介绍

企业的绩效考核实际上就是一种对员工或者工作组织的阶段性工作价值予以量化评估的制度，利用相应的手段以及原理针对企业员工及工作组织的日常工作效率及总体业绩情况进行测定，目前已经成为企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。对于电信企业而言，员工的绩效考核直接影响着他们的工资水平甚至是职位变动，但从企业的角度来讲，对员工实施绩效考核的主要目的就在于对员工工作行为的规范和监督，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，从而实现企业与员工的共同发展。我国的电信企业应将对员工绩效考核的重点放在薪酬和绩效的结合方面，因为员工绩效和薪酬水平实际上是两种密切关联的元素。电信企业一般将员工的薪资分为岗位工资与绩效工资两部分，而绩效直接决定着员工的绩效工资水平，企业对员工的考核也是通过薪资水平表现出来的，否则薪酬与绩效就都失去了原有的激励作用。绩效并非对员工的个人评判，而是对其阶段性的表现实施综合评价。电信企业的绩效管理工作内容包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高，由此可见，企业的绩效考核不仅仅是工作评价，同时更是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得成绩的一个总结，并在这一结果中找出员工在绩效考核阶段工作表现的不足之处，继而就此进行反思和自我完善[1]。

2 国有电信企业绩效考核工作的影响因素

（1）没有对绩效考核的意义形成正确的认识。目前我国存在一些电信企业对绩效考核工作的认识比较模糊和片面，有些人认为绩效考核的作用就是用来扣钱的，也有的人片面地认为对员工实施绩效考核工作导致部门之间距离的产生，具有一定的弊端。还有部分企业的绩效考核工作存在一定难度，员工由于缺乏对该项工作的认识而不愿意积极配合，最终使绩效考核的结果有失准确性，员工认为自身薪资水平不合理，产生不好的情绪，从而影响工作效率。

（2）考核目标设置不科学。考核目标不科学会造成员工对绩效考核整个体系的质疑。目前电信企业虽然形成了绩效考核体系，但是其考核目标缺乏科学性，有些目标往往层层拔高下达，员工跳起来都摸不着、完不成，严重的会挫伤员工的工作积极性，并导致一系列的失望、懈怠等负面情绪，并在一定层面传播，影响企业的生产经营；还有的绩效考核目标变动太快，员工还没有适应就已经又行调整，还有些新兴业务的目标设置完全按领导的意志来，没有科学的市场调查和测算，故而在做绩效考核的过程中问题频发。

（3）绩效考核内容缺乏合理性。国有企业在绩效考核工作上還存在内容上的缺陷，特别是上一级对下一级企业的考核指标有时片面追求大而全，导致指标层层分解的过程，最基层员工负担的指标最多、最杂，真正与其他工作直接相关的指标反而无法重点突出。同时对于个别指标的取数口径和数据来源比较困难，导致对员工的最终绩效考核结果要么存在偏差，要么缺乏时效性。同时，电信企业中还存在一些无法进行量化考核的岗位，对此一些企业直接忽略对其绩效的考核工作，久而久之就使这部分员工产生了懈怠心理，工作效率随之降低[2]。

（4）片面追求绩效考核结果，忽略过程中的必要提醒和后续的沟通。国有电信企业还面临一个主要问题，就是绩效考核的形式化，虽然领导层主张对员工实施绩效考核，以提高企业的工作质量，但是缺乏相应的预警机制、过程跟踪机制。考核人员在工作实践过程中过于追求结果的准确性，忽略了开展绩效考核工作的实际目的，没有在考核过程中，对工作表现欠佳的员工作出必要的提醒，控制了绩效考核工作功能的发挥。

3 完善国有电信企业绩效考核工作的有效途径

（1）提高教育宣传力度，加强对绩效考核工作的认识。为了保障电信企业的健康发展，应从企业自上到下对绩效考核工作进行全面而正确地认识，通过大力提高专项教育宣传工作促使企业全体员工对绩效考核思想加深认识。首先要保证绩效考核对象的全面性，这里不应排除对领导层的绩效考核工作。同时还应该让员工深刻认识到企业实施员工绩效考核的重要意义所在，并非为了制造部门之间的差距，而是为了实事求是地发现问题和解决问题，以便扬长避短，有所改进和提高。其次应加深员工对绩效考核全过程的理解，使其明白该项工作是一种企业与员工之间的一种有效的信息交互过程，简言之，就是考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，同时借助纵向延伸或全方位的绩效考核体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。最后，使员工充分了解绩效的考核目的，是为了规范和激励员工以积极、负责的态度参与工作活动，提高工作效率，防止工作懈怠问题造成工作效率低下，影响企业发展，实施目的是以企业发展为着眼点，而并非针对任何员工个人或者某一部门。以此消除员工心中的疑惑，真正理解企业实施绩效考核的初衷，与企业一起共同做好绩效考核工作[3]。

（2）合理制定考核目标，明确绩效考核方向。实施绩效考核最关键、也是难度最高的一部分就是企业绩效考核目标的拟定。对于我国电信企业而言，中期发展目标、年度发展目标和当前存在的主要问题，决定了员工绩效考核体系一定要具备足够的延续性及完整性，因此企业考核目标的内容一定要涵盖员工的不同方面的工作表现，以此反映出员工个人以及相应部门的真时业绩情况。尤其是针对员工整体量化考核标准的制定方面，需遵循逻辑性、科学性、关键性与必然联系性的原则，以此构建起相对完善而有机性的绩效考核体系。企业绩效考核人员在实施具体考核计划的过程中，应从以下几方面问题进行充分注意。首先是部门的特性灵活设置，形成企业层面、部门层面等不同层级的指标体系。其次应针对电信服务功能周期方面的差异性进行全面考虑，如新兴的业务或品牌因仍然处在投入期或拓展期，所以在指标设计时要以发展量或签约量此类硬性标准为主，通过这种方式促进企业产品及服务在行业市场中的迅速拓展，以便能加快业务或品牌在目标市场上的迅速推进。最后，要注重为客户制定有效的权衡标准，通过这些标准的制定，实现对客户满意度和忠诚度的实施调查和分析。如在区域营销中心、渠道管理中心等相关部门的指标体系中，可设计一些服务满意度、品牌客户服务能力、渗透率等相关指标。

（3）提高考核内容的合理性，奠定良好的工作基础。国有电信企业对员工的绩效考核内容一定要具备足够的丰富性、完善性以及重点性。具体考核内容应着重体现出对企业相关核心岗位及部门的绩效考核，同时还应加强对绩效评估标准的完善，防止出现指标考评部分标准过分宽松，而部分标准又过于严苛的缺陷及考评标准错误导致的加减分，甚至出现考评标准与目标自相矛盾的情况，全面提高业绩考核结果的准确性与合理性，以此将企业各岗位及部门的实际工作活动如实展现出来。针对电信企业中那些无法通过量化的考核方式对绩效进行综合评估的岗位，切忌直接将其忽略，可以通过内部服务承诺的手段对工作绩效实施综合考核，以此保证电信企业员工绩效考核的全面性以及真实性。此外还应对相关业务数据的上报统计规范进行调整和完善，通过对考核指标的统计方法、指标解释、统计周期等作出明确的界定，从而规范责任部门在数据资料搜集、整理、报送等方面的行为，保证考核数据的及时、准确、有效，防止出现指标界定不清、个人理解不同而导致统计口径不一、统计数据不合理的情况发生。

（4）绩效考核全程应突出工作目的，不可片面追求考核结果。国有电信企业的绩效考核工作提供全面性保障，具体可以分别从保障措施以及保障制度方面入手。制度方面就是建立健全的绩效考核保障制度体系，以制度的形式促进各部门员工的积极配合，同时这样也能够有效提高相关工作的权威性。保障措施方面应在确定专项制度体系的同时制定保障措施的系统性方案，对绩效考核中的不同环节工作流程与执行时间等予以明确，确保这项工作稳步推进。此外还应注意的一点就是，企业在对员工制定绩效考核惩处政策的同时，还应制定对应的嘉奖政策，在员工感受到压力的同时也能够有效激发其工作积极性与热情。在相关人员实施绩效考核的各项工作过程中，不但要严格把握绩效考核流程以及具体操作方式，与此同时还要对各部门以及员工的反应情况进行充分注意，在必要情况下还应针对实际工作情况的差异性而对绩效考核标准及主体问题上区别对待，在特殊情况下由绩效考核部门直接履行监督、指导的职能，从而关注部门的工作过程。防止在绩效考核工作中模糊工作目的，片面强调考核结果的准确性而忽视对表现欠佳的部门及岗位进行必要的提醒和警告。在部门绩效考核工作中，由于考核与被考核的不同身份关系，难免会出现各类信息不对称的情况，也就是说，仅仅依靠部门自身上报的数据来分析是不能准确反映真实情况的。因此，在考核过程中，必须加强企业内部沟通制度的建设，在考核中充分参考多方意见，确保绩效考核结论的科学性、实效性。坚持与上级的沟通和聯系，及时掌握全面情况。要随时跟踪掌握全面的公司的运营状况，为本企业经营目标责任的确立和调整打下良好的基础[4]。

4 结语

通过本文就电信企业为例而对我国国有企业的绩效考核工作情况进行的一系列分析，相信大家不难发现，国有企业的绩效考核工作涉及到企业所有部门及岗位，因此在行使工作职能的过程中需要面对的问题也就相对多一些，例如绩效考核目标不够明确，考核内容安排不合理，以及员工缺乏对绩效考核工作的正确认识等。但是绩效考核工作的落实水平对于国有企业的健康发展具有很大的影响，因此还应结合企业的实际情况，拟定对应措施对绩效考核工作进行优化和完善，加强对员工工作行为的规范及鼓励，激发员工的工作热情，提高企业内部凝聚力，从而使国有企业得以更加长远的发展。

参考文献

[1] 黄炉香.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017（08）.

[2] 李博.国有企业员工绩效考核中的问题与对策探索[J].产业与科技论坛，2016，15（11）.

[3] 曹继艳.当前我国国有企业绩效考核问题及其对策[J].财经界（学术版），2015（09）.

[4] 曹俊芝.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（02）.