基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系研究

罗浩洁

摘 要：人力资源管理在企业发展中占据核心地位，对员工的招聘与培训以及绩效管理直接影响企业的可持续发展。基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系属于一种新型的管理体系，能够打破传统的人力资源管理模式的局限性。本文主要分析以胜任力模型为基础的人才招聘管理、人员培训管理、绩效管理以及薪酬管理，对基于胜任力模型的人力资源管理体系构建进行详细分析。

关键词：胜任力模型 人力资源 管理体系

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）03（a）-126-02

随着知识经济时代的到来，企业的工作内容逐渐趋向于知识化，企业的组织结构也逐渐的柔性化，岗位职责逐渐模糊化，正是由于这些变化，企业人力资源管理模式出现许多缺陷与漏洞，所以，新的人力资源管理体系的开发势在必行。胜任力理论在人力资源管理领域的应用能够彻底改变传统的故有管理模式，较好的适应管理环境的不断变化。对人力资源管理体系的改革起到一定推动作用。

1 以胜任力模型为基础的人才招聘管理

一般情况下，企业在人才招聘过程中往往比较注重员工的知识与技能，个性品质与核心动机方面容易忽视，一旦所选员工不具备岗位所需的胜任力，那么加强员工的胜任力并不是通过培训就可以完成的，所以，胜任力模型在预测员工成绩方面要比相关的知识与技能重要的多。

1.1 以胜任力模型为基础的招聘管理流程

在招聘管理系统中合理的运用胜任力模型，一定要根据相应的级别岗位来对胜任力提出要求，设置符合结构有效的面试试题，提高人才聘用的成功率。最终也可以根据胜任力来对应聘人员岗位进行调整，做到人岗匹配。以胜任力为基础的人才招聘管理要遵循确定岗位招聘需求、确定人才胜任能力、选择招聘渠道与实施招聘四个步骤。

1.2 以胜任力模型为基础的人才招聘方法

在对人才进行招聘的过程中，一般采用结构化的方法进行面试，结构化面试法与事件访谈法的原理大致相同，通过结构化的问卷表格进行面试，主要挖掘应聘者在以往工作中所表现的胜任力，分析个人的特征与应聘岗位是否满足，由此来确定应聘者是否符合岗位，在对面试问卷表进行设计时，要主要围绕应聘职位的胜任力来进行分析。

2 以胜任力模型为基础的绩效管理工作

传统的人力资源绩效考核，一般注重工作的最终结果。而以胜任力模型为基础的绩效管理往往注重员工的胜任力。胜任力能够代表员工的岗位胜任潜力，针对员工的行为过程进行考核，能够预测员工未来的工作能力与效果，评判员工是否适合未来工作的需求。

以胜任力模型为基础的绩效考核指标设计：胜任力模型的前提主要是找到普通与优秀的区分指标。在该指标的基础上来确立绩效考核指标，充分表现绩效考核的精髓，有效的反应员工的工作表现。以胜任力模型为基础的绩效考核指标设计既要设定绩效目标，又要制定发展目标，绩效目标主要是指与经营业绩有所关联的目标，而能力发展目标主要是为了提高员工的工作质量，创造价值的目标。通过关键绩效指标方法与平衡积分法来对绩效目标进行设定。从员工胜任力出发来对能力发展指标进行指定。例如，对销售经理绩效进行考核时，既要考核销售额与市场占有率等硬性指标，又要考核营销策略、市场分析能力等软性指标。更加准确的判断销售经理的优秀与否。

3 以胜任力模型为基础的人员培训管理

以胜任力模型为基础的企业员工培训，主要是对员工特定岗位地专业胜任力的培养。将胜任力模型当作培训管理的重要依据，有针对性地进行培训课程设计。一方面能够体现出企业在不同岗位对员工胜任力的要求；另一方面是员工基本素质的重要体现，以此形式进行培训能够有效的达到培训目的，提高员工工作效率。

企业人员培训是一个比较系统的过程，以胜任力模型为基础的培训管理首先要分析培训需求与目标，通过以下几点来对培训的最终效果进行评估。

3.1 重点针对员工的技能与行为

胜任力模型可以帮助员工对自身能力进行评估，决定为了提高技能所需的培训内容，做出更好的培训决策，避免培训无用功。

3.2 培训与发展保持一致

企业员工的培训主要是为了企业以及个人更好的发展，有效的培训系统一定要立足于长远的发展眼光。以胜任力模型为基础的培训管理主要是为企业的战略发展指明方向，维护企业稳定发展。

3.3 明确员工技能

以胜任力模型为基础的员工培训模式能够区分对绩效有影响的行为及因素，能够帮助员工了解在某阶段所必备的技能，员工通过相关的实践性工作来强化技能。

4 以胜任力模型为基础的薪酬管理

传统的企业薪酬管理主要以岗位分析为基础，以岗位产生的效益为根据，薪酬体系会参照岗位的工作责任、复杂程度、工作强度等进行评价，通过评价结果来制定员工工资。这种模式对于知识型的工作并不完全适应，知识型的员工要更加注重知识、能力等的高低。另外，对能力的评价也存在一定的主观性，确保薪酬内部一致非常困难。

以胜任力模型为基础的薪酬管理工作，不但考虑岗位的价值体现，而且注重传递管理导向，有利于提升员工知识与技能，能够打破传统的薪酬管理模式。对于知识型的员工来讲，胜任力模型式的薪酬管理能够调动其工作的热情，激发潜能，帮助企业掌握员工需求，根据需求来有层次的制定员工鼓励措施。

5 基于胜任力的人力资源管理体系构建分析

5.1 勝任力模型构建

目前，关于胜任力模型的构建主要通过以下几种方法进行实现：第一，行为事件访谈法，在对企业员工主体行为、思想感悟、以及胜任力热证方面进行访谈分析，建立起胜任力初步模型。第二，人力资源指数分析法，以问卷的形式对企业人力资源主题进行调查，通过组织效率、用人机制以及信息沟通方面来了解企业人力资源管理体系实情。

5.2 设定人力资源绩效管理目标

在胜任力的基础上，人力资源的绩效管理，主要是将组织目标与个人的目标相结合，激发企业员工的胜任力，提高工作效率，实现企业稳定发展。关于人力资源绩效管理目标的设定，首先由最高层提出，其次各层级要根据最高层所提出的整体目标来制定相应的绩效目标，最后来设定员工个体的绩效目标。员工个体目标的设定要确保与企业整体目标方向一致，目标的设定要建立在共信的基础上，才能达到个人胜任力的激发。

5.2.1 构建组织核心胜任力

企业员工个人的胜任力会直接影响组织整体胜任力的发挥，主要受到技术、知识、动机等因素的影响。组织核心胜任力在组织结构、目的、文化相互联系的时间中所形成。组织核心胜任力能够反映出个体员工的知识能力水平。组织核心胜任力的构建需要将组织中的员工只是技能、工作动机、沟通合作等方面的资源与企业的发展战略部署相融合，将企业的多种成功因素均融合到核心胜任力中，就会形成高效率的组织核心设人力体系。

5.2.2 充分发挥个人的胜任力

企业要有计划的制定开发员工个人胜任力的培训机制，挖掘与提升员工个人的胜任力，增强员工对为了发展环境的胜任力。在培训的过程中，重点培训员工在特定职位所需的核心胜任力，根据胜任力的结构层次来制定相应的培训手段。关于员工提高外显性胜任力，则需通过传统的培训手段，如果提高内隐性胜任力，则需专门的仿真性较高的方法。通过实践研究与分析，制定出一套适合个体员工胜任力发展的策略与计划。

5.2.3 人力资源绩效管理体系评估

人力资源管理体系的基本内容为绩效评估，绩效评估包括评估量化、监控形式以及反馈结果。在绩效管理中，绩效监控主要为了监督员工完成目标任务，通过对员工绩效表现的记录，给予员工有针对性的鼓励，进一步改善员工个体胜任力。绩效监控中的绩效辅导模式属于绩效进展以及员工自我监控的前提条件，所以一定要受到高层领导的高度重视。

6 结语

以胜任力模型为基础的人力资源管理体系构建，主要以个体的胜任力为主，每个员工都要根据符合岗位的胜任力来达成绩效任务。管理者也要有优秀的胜任力表现，获得企业高层管理者以及技术人员的一致认可。企业的发展要根据胜任力理论来制定更加可行的人力资源管理方案，通过科学的胜任力人力资源选拔，才能够培养出高水平的管理者与技术人才，真正发挥胜任力在人力资源管理体系中的作用。

参考文献

[1] 盘晓灵.基于胜任力的人力资源管理模型構建与价值计量[J].企业经济，2011（8）.

[2] 朱光福.基于胜任力的人力资源管理匹配模型构建[J].求索， 2012（6）.