老板为何更青睐男性？

Katherine Coffman Christine Exley Muriel Niederle

如果出现与雇主同性别或出生月份的、相对表现较差的求职人员，雇主也会倾向于招聘他们。例如，偶数月份出生的雇主更可能招聘偶数月份出生的员工，奇数月份同理；女性雇主更倾向于雇佣女性员工，比率达到50%，而男性被招聘的概率仅约40%。

女性求职远比男性难，即使是在双方拥有相同资历时，仍然如此；这一观点早就不新鲜。不过为什么呢？哈佛大学的一项新研究发现，其原因也许比我们平常认为和了解到的更加微妙。

该研究指出，求职中对女性的歧视现象非常严重。在相同能力水平下，雇主更倾向于雇佣男性。不过，这一情况可能并不是由于传统观念导致。雇主更青睐男性并不是因为他们对女性有传統意义上的偏见，而是因为他们主观认为，在完成特定任务时，男性普遍比女性表现得更好。这项发现可能有助于雇主察觉他们自身存在的偏见。

“统计歧视”成为绊脚石

性别歧视在工作场合中屡见不鲜。相同情况下，女性收入仅为男性的78%。在许多行业，女性相对更难爬升到公司顶层。在标准普尔500指数包含的公司中，仅4.2%的公司CEO是女性，董事会中女性比例也仅为19.2%。

为什么会出现这一现象？哈佛研究者认为，首先要认清，对于女性存在以下两类性别歧视：

一是统计歧视，这往往基于一种根深蒂固的想法，即性别差异会导致能力与技术差异，并由此产生歧视。

二是偏好歧视，这主要是源自对某一群体的个人偏好，或对另一群体的既定偏见导致歧视。

“在统计歧视中，雇主对男、女性存在特定的看法，对他（她）们所能胜任的工作也有自己的认知。基于这些观念，雇主会有针对性地挑选需要的员工，他们会用自己的方式来最大化自身利益。但偏好歧视则不太一样，往往会导致不可预知的机会成本。

研究人员发现，偏好歧视并不多见，在劳动力市场中不占据主流，统计歧视才是导致女性应聘频频遭遇绊脚石的主要原因。

你们有共同的社会标签么？

在大型真人实验中，研究人员察觉到“组内偏爱”与“组外偏见”现象：如果出现与雇主同性别或出生月份的、相对表现较差的求职人员，雇主也会倾向于招聘他们。偶数月份出生的雇主更可能招聘偶数月份出生的员工，奇数月份同理。后者的差别甚至更大，奇数月份雇主招聘偶数月份的员工可能性仅为30%。

在性别标签测试中，女性雇主更倾向于雇佣女性员工，比率达到50%，而男性被招聘的概率仅约40%。

从这个角度来看，是否与雇主拥有相同的社会标签对于应聘者能否成功应聘有较大的影响。所有雇主普遍倾向于招聘表现较好的员工，不过，在一定程度上，这种倾向会被社会标签减弱。

如何缓解性别歧视？

企业主管组织人力资源部门招聘时，如何有效降低性别关注度、缓解性别歧视呢？

哈佛研究人员表示，“无疑，偏好歧视导致的对女性不公平待遇影响极坏。但基于个人判断的统计歧视同样非常棘手，且更加难以解决。”招聘人员可能很难意识到自己有这些歧视的想法。因此，要通过讨论，理解和重新塑造潜意识中影响聘用的判断倾向，分析这些影响因素，想清楚自己是否有意识地接受这些因素影响自己的招聘行为。

对于求职者，需要注意雇主可能存在先入为主的男女能力有差异的想法，所以，要尽可能全面地提供自己的信息、突出自己的能力，吸引雇主。

事实上，任何雇主对两个性别群体间的差异都会有自己看法。如果你是群体中弱势的那一方时，即使个人能力很强也将影响到被雇佣的概率。在试验样本中，雇主往往只能掌握少量求职者的个人信息，如果个人信息能更全面的话，雇主将能更好判断应聘者能力，进而减少主观歧视在挑选时的潜在作用。