电力公司员工薪酬激励机制研究

田芳

摘 要：伴随我国经济实力的增强，电力公司既要应对风险又要抓住机会，在电力制度持续改革的过程中，员工的薪资福利管控通常最被重视的版块，唯有构建井然有序、效果显著的薪酬福利策略，如此，方能够留住员工，让员工形成归属感，让员工认同公司，进而为公司创造更大的价值。

关键词：电力公司 员工 薪酬激励 制度 探讨

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2018）07-00-01

薪资福利是公司管控的重要事项，是保证公司常规运营的基础，是公司发展阶段将薪资福利的管控当成最重要的研讨课题。笔者将在本文中研究电力公司职员薪资激励体制。

一、电力企业薪酬激励机制现存的困局

1.薪酬管控系统不规范

薪资管控是公司人力资源管控中的重要构成元素，应让人力资源管控机构依照职位价值的情况，透过业绩管控来完成的终极价值的体现。然而，电力企业在拨付薪资阶段，大多数的薪资是根据财会机构情况订立的薪资预算准则实施调配，并未权衡到薪资拨付阶段内外部与资源个体的多重元素。这类分配看起来简易，然而需要订立各类规则而致使电力企业整体的薪酬拨付系统紊乱。此外，在薪资调配的履行阶段，管理者的权益被放在首位，薪资调配的举动缺少目的性，科学的调配往往很难实现。这类紊乱的薪资管控形式，通常与电力企业的发展方略不吻合，未能实现公司的战略目的与角色定位。

2.薪资构造不科学

电力企业的业绩考评，其一，过于简易；其二，映射了业绩考评结果的动态浮动薪资的比例。职员的薪资水平与企业效益、个体奉献息息相关。职员的薪资水平与企业的效益、个体奉献等开始建立联系。浮动薪资是激励薪酬的有机组成元素，让职员与公司业绩相联系。然而在电力企业的薪酬系统内，隶属动态项目的考评薪资，也被细分为月度考评薪资与季度考评薪资，月度考评薪资是每月拨付，也是固定薪资的组成部分，过往的动态功效被降低。职员的薪酬无法与个体奉献度相关联，薪酬的激励体制运转受阻。薪资与效益脱钩，会导致运营成本管控变得很难。

3.薪酬系统对职员的激励效果差

一位职员在公司的职业发展规划通常包含两个渠道；其一，管控职务的擢升；其二，是技术岗位的擢升。虽然这两类成长渠道的特性有着极大的差异性，然而在对工作后的物质回报方面又是惊人的相似，唯有两者的物质回报相互平衡，这两种渠道才能形成無差异的职业成长渠道。在我国已有的电力企业的薪资系统方面，虽然某类优质的专业技术员工对企业的奉献度不亚于一部分中层管理者，然而其薪酬依然偏少。在此环境下，技术员工对官位更上心，提高专业技能的源动力逐渐枯竭。

而大部分基层管控人才也对上面更大权力的官职渴望已久，但是这部分职位有着一个相同的特点：稀缺。擢升途径变窄，制约了其主动性与创新能力。让公司，战斗力大幅降低，获得可观的业绩变得困难。

4.构建薪资福利保障系统

为了保证电力公司员工的权益，电力公司应为职员构建标准化、有效的薪资福利管控系统，让职员体会到公司的关怀。唯有在满足职员的基本需要后，给予职员期望的福利以后，职员做起事来才不会瞻前顾后，并且能够在尽好自己工作本分的情况下，奋斗不倦。所以，构建完善的电力公司职员的薪资福利管控保障系统是电力公司要达成的宏伟愿景，唯有把职员的福利薪资保证到位，方能够让公司职员对公司形成认同感与归属感。

5.提升公司福利管控质量

福利体制的出现让当代公司在发展中进步，在进步中发展，在公司构建完善的福利体制能够让公司职员主动工作，而不出现跳槽的现象，并且电力公司也应关注福利体制的使用情况。福利体制推行的功效是怎样在福利体制中映射的，这是最为重要的一大课题。比如，应构建福利体制监管体制，让职员每时每刻都能督促公司完成福利政策。公司也应依照公司的实际情况，调借福利体制的有关版块，让福利体制与职员的需要相匹配。

6.构建高效的考评系统

为了优化公司的薪资福利管控模式，还能够透过准则化的、有效的福利系统来完成。电力公司在实施薪资福利调节阶段，应根据得到的兼顾到各层面的考评结果，订立一类效能高、公开透明的考评系统，并贯彻。例如，在薪资调研阶段，应依照业内薪资构造与薪资水平来进行权衡，与员工的生活实际相联系，完成科学的定论。

7.构建薪资管控系统

薪资可以激发职员的主观能动性，并且是所有工作能够延续下去的基础。这时，应构建一类健全的薪资管控制度。薪资管控制度的构建应具备绝对的公信力，通过人力资源管理机构的牵线搭桥并完成考评管控工作。一位职员的薪资应包含若干个构成元素，比如基础薪资、职位补贴、绩效薪资、加班薪酬、各种补助、奖金、提成等，应明确各类职位的薪资拨付准则，并且应确保已订立的薪资管控制度可以被高效履行，让电力企业的薪资管控体制的功能得到充分发挥。

8.颁布自助餐式的激励方案来刺激职员

为了变更企业激励模式单调、呆板的情况，相异职员的多元化激励显得极为重要，企业能够透过颁布自助餐式的激励方案来刺激职员。例如，自助餐式的激励方案重点是应解读职员的需要、解析职员的需要。从纵向来讲，不同层级的职员有着相异的需要，对薪资要求不高的职员应偏向于为其提供必要的生理需要与安全需要，提升其生存质量；对薪资偏高的职员，应满足其对生活品质与价值实现方面的需要，能够通过偏向于非物质奖励的模式来完成。从横向方面来讲，同等层级的职员，因为其生活背景与本身个性的差异，其需要的激励偏向点也绝对是有差异的。

结束语

薪资福利是公司管控的重要事项，是保证公司常规运营的基础，是公司发展阶段将薪资福利的管控当成最重要的研讨课题。在现代公司发展阶段，抛弃科学化、高效的薪资管控体制会让公司面临灭顶之灾，为了满足公司的稳步发展与提升职员的归属感，电力公司应为职员提供符合其预期的薪资福利，引发职员的主观能动性，从而推动公司与职员的双赢。我国电力公司未有完成激励体制的改革与创新，以构建满足市场需求与本公司发展的薪资激励制度，方能够让员工不跳槽，让公司实现可持续发展。

参考文献

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