关于员工培训中成人学习迁移的几点思考

2018-08-22张钦

中国集体经济 2018年23期

张钦

摘要：学习迁移影响着员工培训成果的转化，成人学习迁移效果直接决定着企业员工培训效果。文章首先梳理了学习迁移和成人学习迁移的相关内容，其次分析了成人学习迁移特点，最后结合成人学习迁移特点，对基于成人学习迁移的员工培训要求进行了总结，以期对企业人员培训活动有所帮助。

关键词：成人；学习迁移；员工培训

一、引言

当今社会已然迈入了知识经济时代，伴随着知识、科学技术的快速更新换代以及我国市场经济的不断发展，企业处在更加复杂、多变和不可预测的竞争环境中，企业正经历着巨大的挑战。在激烈的竞争环境中，企业要想处于不败之地，就必须拥有一支强大的的人才队伍作为支撑。员工不仅是人才队伍的基本构成要素，也是企业的核心资源，是企业人力资源中知识、技术、能力的载体，企业间的竞争就是人才的竞争这一理念也越来越被普遍认可。企业在塑造核心竞争力的时候，越来越重视人才队伍的整体素质。人才队伍的整体素质不仅来源于员工个人本身具有的基本素质，还取决于员工在职场工作中获得的专业素质，而专业素质的获得离不开企业对员工的培训与开发。员工培训活动是员工不断学习新知识的源泉，也为企业应对新挑战提供保障。培训可以使员工的个人能力与企业的战略规划相匹配，也可以通过不断的培训使员工的工作技能逐渐提髙，提升企业竞争力。

虽然员工培训已逐渐成为企业人力资源管理的核心环节，但是培训效果往往很难以达到企业预期目标。因为员工所学到的培训内容并没有很好地迁移到实际工作中，导致更多的培训只是流于形式。企业员工都是成年人，其学习能力和特点与青少年有着很大的差异。员工作为一类特殊的学习者，掌握学习迁移原理，深刻了解成人学习迁移特点才能把培训内容轻松转化为工作成果，企业员工培训活动才会有事半功倍的效果，员工和企业才会获得双赢的局面。简而言之，学习迁移是员工培训成果转化的基础，成人学习迁移效果直接决定着企业员工培训效果。文章梳理了成人学习迁移的概念和特点，基于成人学习迁移特点，有针对性地总结了基于成人学习迁移的员工培训要求，以期对企业人员培训与开发活动有所帮助。

二、学习迁移及成人学习迁移

学习迁移是指一种学习的经验对另一种学习的影响，迁移广泛地存在如知识、技能、行为、态度等各类学习之中，是学习的重要现象之一，也是学习结果体现的重要方面之一。成语中常说的“举一反三”、“触类旁通”、“学以致用”都是学习迁移的体现。学习迁移会产生积极的影响也会产生消极的，这种影响既包括先前学习对后继学习的影响，也包括后继学习对先前学习的影响。只要有学习，就有迁移。迁移不仅是对学习的延伸和巩固，更是实现提高和深化学习成果的条件，学习与迁移不可分割。

成人学习迁移是把知识和技能应用到日常生活和工作中的迁移，主要解决如何促进学习者从掌握知识到应用知识解决实际问题的迁移，即运用所学知识解决实际问题，完成从掌握知识向应用知识的迁移。成人学习迁移是基于学习迁移的，只不过学习主体比较特殊而已。成人学习特性致使成人学习迁移不同于通常讲的学习迁移。一般来说，学习迁移研究更多关注的是在校的未成年学生，而成人学习迁移则是成年人的学习，成人学习迁移会作用于成人继续教育、职场员工培训与开发、成人终身学习阶段。

学习迁移在员工培训与开发环节中的最终表现结果则是培训迁移的出现。相关学者研究发现，培训迁移逐渐成为企业员工培训与开发的瓶颈。Baldwin和Timothy发现员工会把40%的培训内容在培训结束后马上运用于工作中，在培训之后半年之内会利用25%的培訓内容解决工作问题，但是只有15%的培训内容会在一年之后还会应用。周锦和周盼盼（2012）主要研究了我国民营企业员工培训迁移的情况，发现大多数民营企业的培训迁移率只有10%到20%。陈龙（2013）研究发现员工通过培训所学的内容只有20%被实际应用到工作之中，其余的培训内容则在培训结束后会被遗忘。企业缺少培训内容应用的实际环境或者培训转化效果没有得到上级认可，都会影响员工改变原有工作模式或思维模式，造成培训缺乏效果。陈永华（2012）研究发现我国企业的培训迁移率平均水平为10%～20%。这些数据说明学习迁移并没有在员工培训过程中发挥很大的作用，成人学习迁移效果极差。

员工培训与开发是企业打造人才队伍的核心环节，员工的成长与发展也离不开企业培训。企业通过培训来改善员工的知识和技能水平，提高员工的工作绩效。对员工个人而言，培训是否有成效，直接的反应就是所学知识或技能是否能够真正运用到工作中，解决实际问题，即是否有学习迁移的发生。因此，成人学习迁移对于员工培训与开发具有重要作用。成人学习能力的提高，掌握学习迁移原理是关键，此外，还需结合成人学习特点，认清楚成人学习迁移的特点，这样才能有针对性地提高学习迁移效果，更好地将培训内容转化为成果，改善企业培训效果，让培训变得真正有意义。

三、成人学习迁移特点

成人学习迁移是发生在成人学习过程中的，成人学习迁移的特点很大程度上由成人学习特点决定，而成人学习特点是由成人学习者的特性决定的。成人的心理和生理状态都已发展成熟，成人在社会中扮演一定的角色，承担着相应的社会责任和义务。成人学习相比于未成年人学习，成人有着更加丰富的经验、阅历，其学习动机较为复杂，对学习的要求与期望也相对较高。基于成人学习特点，将员工培训过程中成人学习迁移的特点归纳为以下几点。

1. 以问题为中心，具有强烈的目标性。首先，成人会进行学习活动，是因为在生活或者工作中产生了无法解决的问题或困难，进行学习是为了掌握解决问题的方式方法。成人学习更关注是要解决的问题理论知识，即以问题为中心。其次，成人学习追求的是“学用一致”和“学后即用”，他们非常乐意接受可以即学即用的知识与技能，特别是那些与现实联系密切的内容或者是能解决工作难题的内容，这也正是他们学习的一个主要动力。最后，成人的一大特征即是成熟——心理和生理上的成熟，成人因为社会角色的不同，担任的责任也不同。成人需要学习确实有用的东西来全面提高自身的综合素质，这也成为了成人学习进步的动力。

2. 被人尊重的需要。与未成年人相比，成人在学习中更要“面子”、更强调他人的尊重。如果是在一个安全的、被接受的环境中学习，他们会因过去的成就得到他人认可而更加高效。因此，企业在进行培训时，需要培训师将员工视为“伙伴”并给予更多的理解与尊重，使其感受到自身的重要性和不可或缺性，进而主动参与到培训活动当中。

3. 经验学习为主。成人在日常生活和职场成长中积累的各种经验为成人学习提供了一种资源。随着成人个体的成长发展和社会活动的逐渐增多，成人的生活经验和工作经验都日益丰富，这些经验会对成人学习活动产生影响。成人学习活动不再像青少年学习一样依靠老师教授为主，更多的是把已有的经验和新知识、新经验有机结合起来，促进新知识的理解和掌握。不容忽视的是，已有的经验有可能形成思维定势或某种学习定势，对成人学生产生消极影响。

4. 思维能力强。参加培训的员工年龄普遍在20岁到45岁之间，虽然成年人的感知能力下降，机械识记、回忆能力下降、遗忘速度增快，但是他们的理解能力、逻辑思维能力、抽象概括能力、判断推理能力、意义记忆能力等增强。成人思维具有流畅性、独立性、批判性和系统性，成人能更多地利用抽象思维，做到理论联系实际。此外，成人丰富的实践经验，容易引发有效的新联想，有助于感知和掌握新知识。

5. 具有非连续性。成人学习以问题为中心，通常在遇到难以解决的问题才会去学习。也就是说成人学习开始于问题出现，结束于问题解决。但成人并不是一直处于会遇到到无法解决问题的情境之中，故学习活动是短暂的、非连续性的。当有新的问题出现时，成人又再次投入到新一轮的学习中。整个成人生涯中，学习活动是插曲式的、间断的。

四、基于成人学习迁移的员工培训要求

员工培训是企业进行人力资源开发的主要手段，目的是为了提升员工的素质和能力，改善员工工作绩效，从而为企业创造更大的价值。但现实情况是，虽然很多企业都投入大量人力、财力进行员工培训工作，但是很难保证员工能把培训中学到的知识、技能、态度和行为真正地运用到实际工作中，如果无法把培训内容转化为工作绩效，就不能真正体现出培训的价值。员工培训过程中，成人学习迁移效果决定着员工培训内容转化效果，提高成人学习迁移效果对企业来说具有重要意义。影响成人学习迁移效果的因素有很多，文章结合成人学习迁移特点，对基于成人学习迁移的员工培训要求进行了总结，以期对企业员工培训与开发提供借鉴。

1. 设计实用性培训课程。员工参加培训是因为在实际工作中遇到了难以解决的问题，希望通过培训掌握可以解决问题的知识和技能。成人学习又是以问题为中心，具有强烈的目标性。因此，企业在进行员工培训课程设计时应充分考虑培训内容的实用性、注重实践性。企业在进行员工培训时把培训内容与员工工作实践结合起来，教授员工实用性很强的知识和技能，员工才能学以致用。这样培训的内容能够比较快地转化为现实的生产力，使问题得到解决，员工顺利实现了学习迁移。另外，由于所学知识和技能在实际工作实践中发挥了作用，产生了积极的反馈作用，又维持和激发了员工的学习兴趣，使培训学习和工作实践相互促进，形成一个良性循环。

2. 采取多元化的培训方式，创造多感官参与学习环境。研究表明，成年人可以在长达90分钟的学习过程中一直保持理解能力，但也仅能记住20分钟的学习内容。这说明，在企业培训时，培训师在培训过程中要注意改变培训的节奏与方式，积极引导员工参与培训学习。参与式培训在调整培训节奏时，可以采用个体加入活动、与他人合作学习的方法，如分组讨论、案例分析、角色扮演、模拟、填表、画图、访谈、座谈、辩论、打分、小型讲座，以及其它根据培训内容而设计的游戏或练习。运用这些方法，可以创建出轻松愉悦的學习环境，之后再结合成人的自身经验，利用感官、表达等方式引导对方积极思考、多向交流。

3. 尊重个体差异，开发个性化培训方式。员工的教育背景、工作经验及学习能力存在个体差异，在进行培训时，对培训内容的接受度有一定差别。这就要求企业在进行培训时，要充分考虑个体差异情况对培训活动的影响。企业可为员工制定个性化培训方案，采用定制化、精准化培训模式。这种培训模式充分考虑每个员工的经验、意向、需要、情感、兴趣等要素，允许任何人在任何时间和任何地点学习，并使个人掌握学习的主动权和控制权，可以定点解决员工问题。这种培训模式可利用信息管理系统、网课、慕课、视频直播技术等新技术得以实现，并不会给企业造成经济压力。

4. 及时反馈培训结果。在培训过程中，培训师对员工阶段性反馈培训结果，员工可以从反馈结果中准确了解到自己已经掌握的知识和技能有哪些，哪些方面还需要加强学习，多鼓励员工参与到培训之中，还能增强员工学习的信心。培训过程中，对结果的反馈越及时、越准确，员工才会了解该往哪个方面进行学习迁移活动，迁移效果就会越好，培训效果也会越好。

五、结语

员工培训对企业的重要性不言而喻。无论是员工个人还是企业，培训是否有效在于能否把培训内容切实应用到日常工作中，提高工作绩效，增强企业的竞争力。员工作为受训者，是企业培训活动中的关键对象，员工对培训内容的转化效果是成人学习迁移发挥作用的结果，成人学习迁移效果好，企业的培训活动才会体现出价值。文章首先梳理了学习迁移和成人学习迁移的相关内容，其次分析了成人学习迁移具有五大特点，即以问题为中心，具有强烈的目标性、被人尊重的需要、经验学习为主、思维能力强、具有非连续性，最后结合成人学习迁移特点，对基于成人学习迁移的员工培训要求进行了总结，企业在员工培训与开发活动中应设计实用性培训课程、采取多元化的培训方式，创造多感官参与学习环境、尊重个体差异，开发个性化培训方式、及时反馈培训结果。

总而言之，企业培训是为了提高员工的素质和工作能力，增强企业的核心竞争力。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人在学习过程中的特性，以及成人学习迁移对培训成果转化的影响，采用最适宜的、最有针对性的培训方法才能达到企业培训的目标，体现出培训活动的价值。

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