薪酬差距、会计稳健性与盈余管理

2018-08-21杜晶张茜

会计之友 2018年11期

杜晶张茜

【摘要】文章以我国2009—2016年A股数据为研究样本，从会计稳健性视角，实证检验了内部薪酬差距对盈余管理程度的影响。结果表明薪酬差距的扩大会诱发盈余管理；条件稳健性和非条件稳健性都能够降低薪酬差距对盈余管理的诱发程度，但是非条件稳健性的调节作用更显著，表明良好的制度安排（如稳健性的会计制度）可以从根本上约束高管的自利行为，使得相关方的利益得以维护。进一步研究表明，在国有企业中，会计稳健性与限薪令在抑制盈余管理上可以起到互补的作用，为我国限薪令的合理性提供了理论支撑。

【关键词】薪酬差距；盈余管理；会计稳健性

【中图分类号】 F235；F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）11-0027-08

一、引言

在现代公司治理机制中，高管薪酬契约作为一项激励机制，能够有效缓解所有权与控制权分离所产生的代理问题。但是，近年来企业高管的“天价薪酬”及由此形成的企业内部巨大薪酬差距引起了社会公众、政策制定者和研究者的关注和讨论。企业内部薪酬差距的设定作为薪酬激励契约的重要问题，一方面，诸多学者研究结果发现，薪酬差距的加大能够促进业绩与公司价值的提升，其结论符合锦标赛理论的预期，即薪酬差距越大，越能调动员工的积极性，越有助于业绩的提升。另一方面，银监会、国资委等纷纷出台“限薪令”文件，试图对高管人员的薪酬水平予以限制。如人力资源和社会保障部起草的《企业工资条例》，就是希望通过行政手段来缩小薪酬差距，防止两极分化[ 1 ]；又如2009年和2015年相继实施的对央企负责人与在岗职工的“限薪令”①，也是对既存现实的一种政策回应。显然，理论研究与政策制定之间看似产生了分歧。与此同时，企业高管也在千方百计地证明其收入的合理性与正当性，特别在我国内外部监管机制有所缺失和高管权力不断强化的背景下，为了给收入披上“合理”外衣，高管就有可能利用手中的权力操纵业绩，使得内部薪酬差距与会计业绩之间高度相关，以降低员工的愤怒成本并维持与股东的薪酬契约。

稳健性作为会计确认与计量的一项基本惯例，要求会计人员进行保守的会计处理，不高估资产和收益同时不低估负债和损失[ 2 ]。根据稳健性的运用以是否新出现的信息为依据，可进一步分为条件稳健性和非条件稳健性。在缔约之前，会计稳健性的运用可以有效促进企业与各利益相关者契约的达成；在缔约之后，会计稳健性作为一项公司治理机制[ 3 ]通过资产和盈余的计量为企业各项契约带来价值。在高管报酬契约中，会计稳健性的运用使得其通过高估资产和盈余来达到薪酬契约中约定业绩的机会主义行为大大减少。在會计准则国际趋同的影响下，2006年会计准则首次放松了对稳健性的要求，并强调公允价值的运用，增加了高管判断的空间，这种条件稳健性的弱化一定程度上降低了上市公司信息披露的透明度[ 4 ]。

基于以上研究背景，笔者提出以下疑问：既然薪酬差距能够促进业绩的增长，政府层面提出“限薪令”是否多余之举呢？会计稳健性是否在中国企业中发挥了作用，在弱化会计稳健性的背景下，会计稳健性还能否限制高管的盈余操纵行为？条件稳健性和非条件稳健性对薪酬差距导致的盈余管理程度的调节作用是否有差别？

本文的贡献在于：（1）首次提供了会计稳健性在我国上市公司存在的制度背景下，内部薪酬差距对盈余管理影响的证据；（2）为限薪令提供了理论支撑；（3）更深入地研究两类会计稳健性——条件稳健性和非条件稳健性对盈余管理的影响，丰富对不同会计稳健性经济后果的研究。

二、文献综述与研究假设

（一）薪酬差距与盈余管理

关于企业内部薪酬差距经济后果的研究，有截然相反的两种理论——锦标赛理论和社会公平理论。其中，前者认为较大的薪酬差距能够激励较低层级的员工为获得晋升而努力工作，进而促进业绩提高，该理论给薪酬差距的存在提供了理论支持，后者则认为薪酬差距有损分配的公平性而降低企业效率。那么，两种理论中哪一种更适用于理解我国企业现存的内部薪酬差距现象？

从锦标赛理论来看，虽然我国部分学者以该理论为依据证明企业薪酬差距存在的合理性，但是也有学者发现我国企业薪酬差距并没有达到锦标赛理论的激励效果[ 5 ]。高良谋和卢建词[ 6 ]的研究也发现薪酬差距的激励效果因为受到公平性的影响不能完全发挥激励作用，过大的薪酬差距弱化了对高管和普通员工的激励作用。反之，薪酬差距极有可能是高管权力下的一种自利主义行为[ 7-8 ]。这种不是通过高管努力而是通过高管权力获取的非正常报酬差距，使得薪酬与业绩关系模糊，必然对企业利益造成损害[ 9 ]。

盈余管理行为正是高管层滥用权力来“合理化”其高薪酬的集中体现之一。高管在无法达到薪酬契约中的业绩约定时，可能利用其权力来加速收益的确认和选择激进的会计政策来操纵盈余，通过“粉饰”业绩使薪酬差距显得更为“合理”。因此，国内外较多研究认为，高管薪酬激励是导致盈余管理的一大诱因，同时较高的薪酬差距也为高管操纵盈余提供了动机。Brian et al.[ 10 ]研究发现，内部薪酬差距只能在短期内发挥正向激励，并在随后的经营期间引发盈余管理等不利因素。于富生和张颖[ 11 ]研究发现，特别是当CEO的薪酬契约和聘任期限具有短期性时，为了实现较大薪酬差距，高管会通过操纵盈余的手段来修正作为评价基础的会计指标。杨志强和王华[ 12 ]认为就算内部薪酬差距真的能够提高公司业绩指标，也不表示它在其他治理问题中符合最优契约理论预期，必须关注它的反向激励效应；薪酬差距越大，会促使高管之间串谋，增加盈余管理程度。

从社会公平理论看，“平均主义”和“不患寡而患不均”的儒家思想在我国有深厚的文化渊源，过大的薪酬差距会造成企业内部薪酬分配的不公平。员工更多关注的是自身工资水平与同级别和更高级别人员的薪酬差距，如果感觉到没有得到其应得的报酬，产生被剥削的感觉，就会降低工作的积极性，出现消极怠工等负面行为，使得企业内部的凝聚力下降，导致企业真实业绩降低。虽然员工可以通过已公开的财务报告、媒体报道、宏观经济指标等渠道获取企业财务信息，但是信息的不对称和知识储备的差异使其无法正确区分企业真实业绩和操纵业绩[ 13 ]。因此，为了消除员工因较大薪酬差距而产生的负面情绪，使其认为较大的薪酬差距是高管勤勉工作所获，高管层有盈余管理的动机。

综上两个方面，无论是锦标赛理论还是社会公平理论的观点，都可能加大高管通过盈余管理来掩盖过高内部薪酬差距的动机，因此，本文提出以下假设：

H1：薪酬差距的扩大会诱发盈余管理。

（二）薪酬差距、会计稳健性与盈余管理

薪酬差距与公司真实业绩相背离的現象提醒人们需要从制度上对当前的薪酬机制进行进一步约束和完善。会计稳健性作为一项有效的公司治理机制，是会计确认和计量的基本原则之一。如H1所述，薪酬差距从对高管激励契约和企业员工公平认定形成两个方面影响盈余管理行为，会计稳健性正是通过对这两个因素产生影响而作用于高管的盈余管理行为。

其一，有效的薪酬契约具有激励和约束的双重作用，能够有效防范高管的逆向选择和道德风险。但过大的高管权力以及公司治理结构的不完善，会显著增加薪酬差距，而会计稳健性能够对高管薪酬机制起到补充、完善作用，改善企业“内部人控制”下薪酬制定的不公平和无效性[ 14 ]，体现在：（1）为了达成基于会计指标的薪酬合约，高管更有动机提前报告好消息、推迟反映坏消息来提高盈余水平。而会计稳健性要求加速反映不利信息，这样就能有效抑制高管的机会主义高估行为。（2）稳健的会计制度能反映出高管高估净资产和低估费用从而高估会计业绩的倾向，能及时地向利益相关方发出高管潜在自利行为的信号，从而有效抑制高管为扩大薪酬差距而进行盈余管理的行为，增强高管薪酬契约的有效性。

其二，企业员工对会计信息的需求动因主要来自于职工工资所表现出的现金流特征和成本特征，未来工资的支付需要更多的现金流和利润作为保障，那么稳健的会计处理能够增强职工工资的稳定性和可持续提高的可能性，降低薪酬差距过大对员工心理造成的不公平的感觉[ 15 ]，削弱高管为安抚员工因薪酬差距扩大产生的负面情绪而进行盈余操纵的动机。

综上所述，本文提出以下假设：

H2：会计稳健性能够削弱薪酬差距诱发盈余管理的程度。

会计稳健性可进一步分为非条件稳健性和条件稳健性。非条件稳健性是指不受外部消息的影响而采取的稳健性措施，如采用历史成本法、对固定资产加速折旧以及对研发支出费用化处理等[ 16 ]；条件稳健性则与外部消息有关，要求对“好消息”的确认要比对“坏消息”的确认有更加严格的证据[ 17 ]，如计提资产减值准备、存货计价的成本与市价孰低法等。高管拥有自由裁量权，会导致这两种稳健性的作用产生差异：非条件稳健性不受外部条件的约束，管理者在拥有信息优势的情况下，为实现利润目标，利用非条件稳健性达到盈余管理的目的；而条件稳健性则要求依据外部条件变化，对利得的确认比对损失的确认有更高的可验证性，高管失去了信息优势，因而能够为处于信息弱势的投资者更好地提供有关当前绩效的“硬性”（即信息的可验证性较强）综合信息，能够抵销高管层可能存在的向上的偏差，从而保护投资者的利益。因此，条件稳健性更能促进契约有效性，抑制高管的盈余管理行为。

然而，我国的现实情况并非如此。（1）2006年《企业会计准则》体现了与IFRS全面趋同的趋势，该准则采纳了资产负债观，扩大了公允价值计量属性的使用范围，并弱化了条件稳健性原则的运用，但准则中对固定资产的加速折旧、研发支出的费用化处理等非条件稳健性都有着严格的规定，非条件稳健性的运用更加规范，减少了高管层的职业判断空间，起到了实际上的强化作用；同时，非条件稳健性受高管职业判断的影响较小，弹性和灵活性较低，高管一旦利用非条件稳健性进行盈余操控，更容易受到外部审计师和监管部门的监管；与此相反的是，在我国法律法规不够健全、资本市场尚不成熟的背景下，理论上条件稳健性确认过程中强调的“可验证性”并不能在实际运用中得到严格的遵循，反而间接扩大了高管层的自由裁量权，增加其机会主义行为。因此，在会计准则和外部监管的双重强化下，非条件稳健性反而超越了条件稳健性，其客观性和独立性都更加显著，治理效应也将得到更大的发挥。（2）如上所说，在准则弱化条件稳健性的趋势下，高管层作为企业的实际控制人，有强烈高估盈余的需求，而没有自愿提高稳健性的意愿，因此，稳健性的治理效应实际上更多的来自资产负债表稳健性（即非条件稳健性）的提高，而非来自盈余稳健性的改进，与理论分析有所背离。综上所述，本文提出以下假设：

H3：在我国的制度背景下，相较于条件稳健性，非条件稳健性更能够削弱薪酬差距诱发盈余管理的程度。

三、研究设计与样本选择

（一）指标的度量

1.薪酬差距

薪酬差距指标借鉴张震和张鸣（2006）等对薪酬差距的计量方法，采用下列公式计算高管与员工之间的薪酬差距WD②：

WD=■ （1）

其中：WD表示高管与员工的薪酬差距，AEW表示除高管外所有员工的薪酬总额。

2.盈余管理

本文采用Dechow et al.（1995）修正的琼斯模型度量应计盈余管理，并对数据分年度和行业进行回归。

■= ？琢0*■ + ？琢1*（■-■） +

？琢2*■+σ （2）

TACC=净利润-经营活动产生的现金流量净额

其中：TACCt为总应计项目，？驻REVt为销售收入变动额，？驻RECt为应收账款变动额，PPEt为t年末的固定资产，TAt-1为（t-1）年末的总资产，各变量均除以TAt-1以消除公司规模对模型的影响。

运用分年度、分行业的截面数据对模型（2）回归后取得？琢0、？琢1、？琢2的系数估计值，代入等式（3）获得非操控性应计NDA：

NDAt=？琢0*■+？琢1*（■-■）+？琢2*■

（3）

操控性应计DA的估计值通过等式（4）求得：

DA=■-NDAt （4）

3.会计稳健性

条件稳健性和非条件稳健性在产生机理等方面存在差异，两种稳健性存在相互作用的关系，在探讨有关会计稳健性与企业经济行为的关系问题时，必须分清两种稳健性的影响。

（1）非条件稳健性的计量

负累积应计项目计量法（Givoly and Hayn，2000）认为持续性的负的应计可以度量会计稳健性。原理为：相对于经营活动實际现金流，公司整体估计存在有偏的倾向[ 16 ]，并且其与外部信息无关，因此可作为非条件稳健性的代理变量。本文参考张金鑫和王逸[ 16 ]的做法将非条件稳健性指标定义为：

CONSVNOPACC it=-NOPACCit / TAit-1 （5）

NOPACCit=TACCit-OPACCit （6）

式中：NOPACCit为会计稳健性指标，代表非经营性应计项目；TACCit为总应计项目；OPACCit为经营性应计项目；t表示累计期，本文使用的是3年的累计期。

（2）条件稳健性的计量

根据张兆国等[ 18 ]的研究，盈余—股票报酬法（Basu，1997）计量会计稳健的可靠性最高。盈余—股票报酬法，也称非对称及时性测量法，可验证性的要求会导致市场价格先于会计信息，会计稳健性就意味着会计盈余对“坏消息”的反应比对“好消息”的反应更为充分及时。本文拟采用Basu（1997）模型对条件稳健性进行估计。

Eit=？茁0+？茁1*D+？茁2*Rit+？茁3*D*Rit+？着it （7）

其中：Eit=EPSit / Pit-1

同时笔者借鉴Khan和Watts（2009）以公司年度层面 C_SCORE指数计量会计稳健性的方法，来验证本文假设。具体就是在Basu（1997）方法的基础上引入三个控制变量：MVit（公司市值的自然对数）、LEVit（财务杠杆）、MBit（市净率）。分别令：

？茁2=？滋1+？滋2MVit+？滋3MBit+？滋4LEVit （8）

？茁3=λ1+λ2MVit+λ3MBit+λ4LEVit （9）

代入Basu（1997）模型，进行分年度、分行业回归，得到公司层面的C_SCORE值（即？茁3）。

其他控制变量见表1。

（二）回归方程设计

1.方程一

首先检验假设1关于薪酬差距与盈余管理的相关关系，按照前文的逻辑思路，参照陈信元等[ 9 ]的研究，同时加入11个控制变量，提出以下方程：

DA=？茁0+？茁1WDit+ ？茁2GINCENit+ ？茁3BINCENit+？茁4INDEPit+

？茁5TOP4it + ？茁6LNFEEit + ？茁7SIZEit + ？茁8ROAit + ？茁9MARKETit +

？茁10STATEit+？茁11∑INDUSTRY+？茁12∑YEAR+？着

为控制内生性问题，采用滞后三期的内部薪酬作为工具变量，进行2SLS分析，作为稳健性测试。

2.方程二

方程二检验的是假设2关于会计稳健性对薪酬差距与盈余管理相关关系的调节作用。

DA = ？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVit + ？茁3*CONSVit*WDit +

∑？酌itCONTROLSit+？着

其中：CONSV为会计稳健性的代理变量，对应非条件稳健性变量CONSV_NOPACC和条件稳健性变量C_SCORE，将前文通过计算公式得到的结果代入该方程进行回归。

CONTROLSit为控制变量组，与方程一相同。

3.方程三

方程三检验的是假设3关于不同类别的会计稳健性对薪酬差距与盈余管理相关关系调节作用的强弱。

DA=？茁0 + ？茁1WDit + ？茁2CONSVNOPACC it + ？茁3C_SCOREit +

？茁4CONSVNOPACC it*WDit+？茁5C_SCOREit*WDit+∑CONTROLSit+？着

（三）样本选择与数据来源

本文以2009—2016年A股上市公司财务数据为研究样本，并做以下处理：（1）剔除金融、保险类上市公司；（2）剔除ST、PT、*ST的公司；（3）剔除2014年以后上市及退市的公司；（4）剔除财务数据缺失及异常的样本；（5）对主要连续变量进行1%的Winsorize处理；（6）财务报表数据来自CSMAR数据库；（7）使用Stata14.0对面板数据进行回归。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

表2报告了全样本2009—2016年各变量的描述性统计结果。其中，盈余管理最小值为-0.30023，最大值为0.35739，均值为-0.00261，接近零点，说明我国上市公司同时存在两种方向的盈余管理；高管与普通员工的薪酬差距WD均值为13.06876，最大值为98.56249，最小值为0.20754，表明我国上市公司之间薪酬差距十分明显；两种会计稳健性的均值CONSV_NOPACC和C_SCORE均大于零，说明在样本期间内我国上市公司整体呈现出稳健性的特征。

（二）方程一的回归结果

考虑到高管实施盈余管理的动机，本文按照企业业绩的变化趋势将样本分为两组。参考蔡春等[ 19 ]研究特别处理公司（ST）的经验，若T-1年的业绩（ROA）小于T-2年的业绩，则认为本年度（T年）企业有业绩下降的趋势，将样本分为业绩下降组和业绩上升组。

通过观察表3的回归结果，可以发现：（1）全样本中薪酬差距与盈余管理存在正相关的关系，且显著水平在1%以上，验证了假设1，即薪酬差距越大，盈余管理水平越高。在分样本中，当业绩呈现下降趋势时，薪酬差距所诱发的盈余管理程度要显著强于业绩呈上升趋势的样本。因为业绩下降时，基于公平理论，如果高管依然保持甚至扩大薪酬差距，会更加引发员工以及股东的不满情绪，从自利角度出发，他们会进行盈余管理。以上表明扩大薪酬差距并不能像锦标赛理论所预期的那样提高业绩，反而会促使高管操纵盈余。因此回归结果证实了扩大薪酬差距会损害企业价值，造成高管更严重的盈余管理行为。（2）在控制变量上，国际四大会计师事务所和审计费用与盈余管理负相关，且显著性水平分别在1%和5%以上，表明审计质量越高，对盈余管理的抑制作用越强；高管持股比例与盈余管理程度负相关，董事会持股比例与盈余管理程度正相关，独董比例与盈余管理程度正相关，但是都不显著，说明我国的上市公司治理结构并不完善，不能够有效抑制盈余管理；公司规模和ROA与盈余管理存在正相关的关系，显著水平在1%以上；产权性质与盈余管理显著负相关，说明国有企业比非国有企业的盈余管理程度低。

（三）方程二和方程三的回归结果

方程二分别验证了条件稳健性和非条件稳健性对薪酬差距与盈余管理关系的调节作用。通过表4方程二的回归结果可以看出条件稳健性和非条件稳健性均与盈余管理显著负相关，说明会计稳健性会抑制盈余管理，与毛新述、戴德明（2009）和周晓苏（2016）等的研究结论一致。制度对稳健性的强化，可以限制高管的机会主义行为；CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系数均为负数，且显著性水平均在1%以上，验证了假设2，会计稳健性对薪酬差距与盈余管理的关系能起到负向调节作用，稳健的会计处理能有效缩减高管层个人机会主义行为的空间，能够增强职工工资的可持续提高或者稳定性，降低员工的不公平感，因此其削弱了高管为安抚员工因薪酬差距扩大产生的负面情绪而进行盈余操纵的动机，即两类会计稳健性均能够削弱薪酬差距诱发盈余管理的程度。

方程三验证的是非条件稳健性与条件稳健性同时存在的情况下，不同类型会计稳健性对薪酬差距与盈余管理关系所起到的调节作用的强弱。CONSV_NOPACC*WD和C_SCORE*WD的系数均为负数，但是显著程度不同——CONSV_NOPACC*WD的显著性显著高于C_SCORE* WD，表明非条件稳健性和条件稳健性同时存在时，非条件稳健性更能削弱高管為了追求较大的薪酬差距而进行盈余管理的程度。由于在我国的制度背景下，相比于条件稳健性，非条件稳健性受到了更多的监管和强化，也更容易被员工感知和识别，因此非条件稳健性的调节作用要强于条件稳健性。

有一部分学者认为会计稳健性是盈余操纵的结果，出于ST制度、退市制度等原因，通过“洗大澡”等方式假借稳健会计之名而实施极端向下的盈余管理行为。因此为了消除极端向下的盈余管理行为对会计稳健性的影响，本文在样本中剔除了ST及*ST公司的数据。

（四）进一步讨论

通过前文的回归分析可以发现在不同的产权性质下，薪酬差距对盈余管理的影响程度存在显著差异，会计稳健性对薪酬差距与盈余管理的调节作用也存在显著差异。本文将进一步对该差异进行研究。

从表5中可以发现，国有企业的薪酬差距控制在8倍左右，说明限薪令对我国国有企业的薪酬差距起到了限制作用，而非国有企业薪酬差距的均值为14倍左右，远高于国有企业，不同产权性质的薪酬差距存在显著不同。国有企业盈余管理的均值为-0.01014，而非国有企业盈余管理的均值为0.00321，说明不同产权性质的企业盈余管理的方向也存在差异。在非国有企业中，面对较大的薪酬差距，高管更偏向正向的盈余管理。

从表6中可以发现，在非国有企业中，扩大薪酬差距更容易诱发盈余管理，而国有企业薪酬差距诱发的盈余管理显著程度不高。一方面可能是因为限薪令的实施缩小了国有企业的薪酬差距，降低了员工的不公平感；另一方面国有企业管理者有着政府系统内部特殊的培养计划和选拔模式，一般具有行政级别，由于应计制盈余管理容易受到外部监管机构的发现，为了自己的政治前途（比如晋升），国企管理者一般不会选择利用风险较大的应计制盈余管理。而非国有企业市场化程度较高，政府行政干预力量较弱，基于自身利益最大化，管理者有动机为了扩大薪酬差距而进行盈余操纵。

从表7中可以看出无论是国有企业还是非国有企业，非条件稳健性都能够显著抑制薪酬差距诱发的盈余管理，并且条件稳健性在非国有企业中对薪酬差距与盈余管理关系的调节作用要优于国有企业。这说明在国有企业中，会计制度中的稳健性与政府的限薪政策起到了互补的作用，都能够抑制管理者的盈余管理行为；而在非国有企业中，没有对薪酬差距的约束政策，因此需要良好的制度安排（如稳健性的会计制度）从根本上约束高管的自利行为，使得相关方的利益得以维护。

五、稳健性检验

薪酬差距指标能够反映出一定程度的事前决策的痕迹，前一期的薪酬差距对后一期薪酬差距的制定有参考作用，那么高管会根据业绩和薪酬差距情况进行盈余管理。为了更好地解释薪酬差距与盈余管理的因果关系，本文采取滞后一期的薪酬差距做稳健性测试，结果依旧很显著。由于薪酬差距和盈余管理之间可能存在内生性，为了消除此内生性对结果的干扰，采用了二阶段最小二乘法，选取滞后三期的薪酬差距作为工具变量，最终结果支持了本文的假设。

六、研究结论

本文基于2009—2016年间我国A股上市公司的数据，首次提供了会计稳健性在我国上市公司普遍存在的制度背景下，内部薪酬差距对盈余管理影响的证据。结果表明：薪酬差距的扩大会诱发盈余管理，尤其是当企业业绩出现下降趋势时，薪酬差距所诱发的盈余管理程度更强；在国有企业中，会计稳健性与限薪令在抑制盈余管理上可以起到互补的作用；条件稳健性和非条件稳健性都能够降低薪酬差距对盈余管理的诱发程度，但是非条件稳健性的调节作用更显著，表明良好的制度安排（如稳健性的会计制度）可以从根本上约束高管的自利行为，使得相关方的利益得以维护。

本文启示及建议：（1）保持合理的薪酬差距。基于我国集体主义和平均主义的传统思想，企业在设计薪酬结构的同时要兼顾公平和效率问题，将薪酬差距维持在一个合理的水平范围内。（2）改善高管薪酬激励机制。提高薪酬差距能够发挥其激励作用，但是会引起一系列盈余管理等负面效应，因此在制定激励政策时还要结合高管自身特质、公司治理机制等情况综合设计。（3）会计稳健性应保有一定的地位。在我国资本市场尚不完善的情况下，会计稳健性能够制约高管的机会主义行为，维护股东的利益，及时揭示相关风险，因此会计稳健性应存有一定空间。

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