“教练型”（COACH）院长修炼术

直接经验学习和专业管理工具引入，可使院长快速完成从“医院院长”到“教练型院长”再到“案例级院长”的成长进阶。

宋茂民 首都医科大学附属北京天坛医院原党委书记

时军 江西省人民医院原院长

任勇 济南千佛山医院副院长

王小丹 北京成功使者管理咨询有限公司副总裁

周红梅 枣庄市山亭区人民医院副院长

像隐秘的多重性格测试一样，医院管理也有自己的“性格”——强势型、保姆型、监控型、裁判型、命令型、顾问型、关系型。

面对中国医院院长职业化发展的未来方向，由企业领导力培养演化而来、以发展员工能力为核心的“教练型（COACH）”领导力，被公认为匹配医院职业化管理者的最优性格。

但在现行中国医疗环境下，“教练型”医院院长角色构建概念刚刚兴起，并面临来自体制的重重尴尬。因此，医院COACH院长如何修炼？在第六届中国市县医院论坛之“教练型医院院长之角色构建”分论坛上，五位对此深有体悟和经验的嘉宾进行了敞开式分享。

直面体制之哲学“尴尬”

萌发于体育界、后广泛应用于企业内组织和人力规划的教练式领导力，被医院管理拿来使用，难免呈现共性之余的显著差异。

都有经营，经营的核心都有产出，是企业、事业单位和医疗机构的共性，但目前我国医疗机构的主体部分——公立医院，和其他企业性、社会办医机构间存在的根本区别却又导致其教练式领导力构建一定不同于企业。

首先，公立医院作为政府资产的根本性质决定了医院领导不可能成为医院老板。“不属于个人的医院，可能今天你是院长，明天就不是了，既然医院不是你的，你还要卖那么大命吗？”论坛一开场，首都医科大学附属北京天坛医院原党委书记宋茂民便从人类惰性、私心角度出发，率先抛出众多院长意欲构建公立医院教练型领导力却不得不面临“尴尬”的心声。

其次，教练式领导力在企业评价体系中存在清晰指标，但政府对公立医院领导的评价基本围绕医院总体绩效和党建考核展开，围绕管理者领导力评价的情况几乎为零。

内力不足，外力缺乏，因此，公立医院的教练型医院院长之角色构建，首先就是一个“to be or not to be”的哲学选择。

自我修炼的N个维度

不论选择者如何选择，“我国公立医院教练式领导的培养都只能算晚，不能算早。”尤其是在当前医改深化、医疗卫生体制改革亟须公立医院引领的大环境下，公立医院更加迫切需要教练型院长掌舵，宋茂民认为。

但基于以上的尴尬，其构建过程无疑比私立医院、私立企业面临更大压力、更高要求。因此，教练型医院院长领导力究竟可从何处构建？不外乎“内外兼修，知行合一”。

对内，宋茂民结合自己十余年的医院管理经验表示，教练型院长首先一定要有过硬的政治意识和道德素养。

“因为，所有公立医院院长都是党培养、党选拔、党任命的。”“如果道德品质不好，政治素质不高，首先就不可能被选拔进来。”

比如近几个月来数个省份上演人才抢夺大战，有的院长说，这不行，我的人才都跑了——宋茂民认为这显然不是一名公立医院领导应具备的政治素养。

相反，出台措施留住人才，而不是对抗中央的政策，才是修炼的上乘境界。“人才到哪都是为人民服务，因此院长一定要将国家利益与个人、单位利益区分开。”

同样，院长还应基于此清晰自己的定位，即“我虽然是院长，但它不是我家医院，我不过是被党任命到这个医院来做管理，做有年限的管理”，并明确自己的职责和权力，知晓何时与党委书记沟通，并报请党委会讨论相关事项等，政治的弦一定要时刻绷紧。

其次，医学背景与管理专业缺一不可。

2017年年初，中组部发布关于公立大学、事业单位及包括公立医院在内的院领导选拔任用条件规范，其中重要一条即公立医院主要领导和主管医疗科学教研的领导必须有医学背景。

“单纯一个医学专家，想当院长，我认为在当下及未来对医疗机构专业化管理要求越来越高的大环境下，可能相当吃力。”宋茂民强调。

对此，枣庄市山亭区人民医院副院长周红梅深有体会。

曾几何时，这家医院在当地并不知名，但现在，该院许多临床科室一周内均一床难求。面对传统深井式管理模式下院长管副院、副院各管一摊、大家各自为政的管理弊端，周红梅的经验是，创新管理理念，引入专业管理工具。

2017年，枣庄市山亭区人民医院引入目标支持系统，借助网络平台与教练支持，在医院实现了跨时空管理和全员的自我长效目标管理。“我们把全院99名中高层管理者全部纳入目标平台管理，通过目标平台、教练会和微信平台三种方式，使个人目标与医院目标在方向、标准、步调上更加一致。”这种团队聚合力最终换来医院目标的达成与突破。

最后，宋茂民还格外提到，在固有组织约束力之余，“如何令任命、去留都与你无关的职工信服并愿为你的目标同奋进、共牺牲”，教练型医院院长的亲和力和感染力尤其需要重点打造。

具体的打造方法有：调动职工积极性，令职工主动实现自己的目标；把员工个人和组织目标融合在一起的管理策略；有效激发团队，尤其是科室骨干团队、核心团队的力量；以医院文化的形式将管理氛围固定下来，等等。

领导力绽放路径

对内蓄足，教练型院长还要善于将领导力对外绽放——

具体如政治修养具备后，就要学会“借势”：以患者为中心的根本医疗目的，深化医疗卫生体制改革的大环境，“这些都是‘大势’”，江西省人民医院原院长时军分析，“尤其是市县医院将在这场变革中充当主力军角色。”

以其曾领导的南昌大学第一附属医院为例，时军生动介绍了“借势”的显著效果——从一所复旦大学从未进入百名排行榜的医院，到短短四年时间内跃居榜单第90位——其中“借势”解决了不少问题，时军表示。

“比如进行人事制度改革、干部制度改革，解决了人的问题；进行绩效改革，解决了钱的问题、公平的问题；进行信息化建设，系统理顺医院的方方面面。”

时军坦承，这些事情没有一件是容易的，“得罪人”，“大家开始都不喜欢做”，“但我们就是要借国家的大势，经常讲改革，让大家都知道我们国家医疗机构在进行深化改革，我们都是其中的积极参与者、运动员，而不是旁听者，要让大家认识到这个形势，任何人都要知道并接受！”

因势而生，乘势而上，顺势而为，“最后大家一看没有办法，这是改革的事情，全国都是这么做的，所以最后一点一点，大家每一个人虽然都伤筋动骨，但却也都认可了。”

绽放的第二个角度是教授。

“不是教（jiào）授，而是教（jiāo）授”——在济南千佛山医院副院长任勇看来，教练型院长学郎平足矣：引领方向，指导培养，监督督导，点燃激情，支持陪伴，结果导向，任勇释义言简意赅。

引领方向——任勇回忆自己刚到千佛山医院时的情景：在济南市没有任何声誉，甚至有声誉还不如没有声誉，因为有一句话叫不怕死的去千佛山；后来，院长孙洪军到任，马上确定医院愿景、方向，即要把医院建成省内有重要地位、国内有一定影响的临床研究型综合性三级甲等医院，并具备一定的国际交流能力，同时打造山东最好的人文医院、领导山东医学新高度。

有了愿景、方向还不够，还要有价值观引领。价值观是什么，任勇定义——是牛人很多的一个单位，人人谦虚、努力，每个人脸上都写满价值、方向，再配合学习力、思想力、执行力、表达力，就“更加好得很了”。

指导培养——千佛山医院医生最早对非计划再次手术无任何管理甚至认知，但现在，仅院内一名普通年轻医护人员都知道需要管理什么、注意什么，这就是指导培养的结果，“尤其是对年轻人多方面的培养，是领导干部的重要职责。”任勇指出。

检查督导——这也是教练需要做的事：到科室去，到一线去，检查，督导。

点燃激情——不在激情多高、多热、多浓、多烈，相反它的韧性、持久性，任勇认为是最宝贵的。

支持陪伴——院长可以让副院长、处长、主任去努力工作、冲锋陷阵，但关键时刻，院长一定要“为担当者担当”。

结果导向——“达不到目的所有前面的智慧、技巧都是儿戏”，任勇的经验是，拿到任务时要设想，我的结果是什么？任务进行过程当中要预测它的结果是什么？最后任务结束要对比它和最初设想的目标吻合吗？“以终为始”的管理理念需要每一位管理者时刻铭记，任勇强调。

绽放的第三个角度则是知行合一。

都说一个医院的文化是院长的文化，一个医院的风格是院长的风格，有什么样的院长就有什么样的医院，所以，率先垂范是必须的，任勇最后格外强调。

“所有你说的价值观，所有你说的理念，所有你教的方法都必须在你身上实实在在、真真切切地体现出来、应用出来，否则大家就会对你极度反感，认为你是最虚伪的，说一套做一套。”

以身作则之后则是“功成不必在我”，任勇认为教练型院长还必须修炼胸怀。

医院中，讲绩效谁讲得最好？不是院长，而是主管绩效的副院长。医疗管理工作呢？也不一定是院长，而是主管医疗的副院长，甚至是一个处长，更甚至可能是一位一线管理同志。

任勇坦承目前在千佛山医院非计划再次手术管得最好的不是自己，也不是处长，而是处长手下的一名工作人员。

因此，“功成不必在我”。既然院长教了，员工会了，那就应该给其平台，放手令其去做，然后出了成绩院长注意还不能抢功。

“说不是自己功劳的人才是领袖”——任正非于回忆录中写道，华为没有一项产品是我研发的，没有一个市场是我打下的，是华为的将军们“朱可夫”元帅他们干的。虽然他们有缺点，但是他们是功臣，我也有缺点，但是我实在没有功劳，但是我能够用好他们，因为我善于妥协，对人们包容，因为我“胸大”！

最后，提纯。

介绍了这么多，有院长不禁要问，这些教练型医院院长的管理经验是否普适？“必须要提纯，变成普遍性才有必然性。”北京成功使者管理咨询有限公司副总裁王小丹答曰。

一位公立医院院长目前最多拥有的医院任职管理经历不会多于五家医院，一般为一到两家，市县医院院长多为一家。

但当院长从县级医院调任至市级医院，外界环境变化时，应用于县级医院的管理经验还能直接应用于市级医院吗？答案并不确定。

所以，任何基于单一实践的医院管理经验必须要做提纯，王小丹表示，就像理论来源于实践，又同时指导实践一样，提纯后的医院管理经验才能适合所有医院管理者。

而北京成功使者正是这样一家经验提纯机构。据王小丹介绍，北京成功使者每天都在和医院打交道，每年百余家医院都在不停地与其沟通、交流医院所面临的各种问题。十五年的积累使其形成了一个庞大的中国医疗系统数据库，主要包含了各家医院在不同发展阶段所面临的主要问题，及与之对应的解决方案。

教练型医院院长角色构建步骤：

因此，从其提纯的角度来看，打造一位教练型的院长，以及打造一个有战斗力的管理团队，王小丹结合自己多年接触的医院实例，分享了来自北京成功使者的经验：院长建立医院发展整体观的重要性；作为院长必须要关注的三大问题及如何关注：医院的愿景、目标、战略是否清晰，团队战斗力是否过硬，及如何打造属于自己的人文医院。

论坛最后，教练型院长之角色构建终于清晰了起来：所谓教练型领导的含义，在于要求领导者拥有教练型思维模式，拥有教练的基本技能，支持并带领团队达成目标，周红梅总结道。

而教练型管理团队打造，实际上是让这个团队以目标为导向，然后为结果负责，去激发每个人内在的潜能。方式就是从打造一批科室主任开始，再到建立一套规范化教练型管理体系，达到整个医院的整体升级。更新管理理念，提升管理技能，最后是医院管理升级——“教练型”（COACH）院长就这样炼成了！