教师招聘研究的文献计量分析

盛艳燕，喻秋山

（1.长江大学 管理学院；2.长江大学 物理与光电工程学院，湖北 荆州 434023）

教师是教育事业的基础，建设高素质的教师队伍是教育事业长远发展的保证，建立良好的招聘制度、严把教师入口关才能为高水平教师队伍建设提供源源不断的动力[1].教师招聘引起了研究者的广泛关注，每年都有一些研究成果在学术期刊上公开发表.检索文献后发现，只有少数研究者对教师招聘的文献进行了综述[2]，而没有对教师招聘的文献进行计量分析.相比文献综述，文献计量分析更能全面、客观地总结研究的现状和问题，揭示文献的数量特征与内在规律[3].所以本文对教师招聘的文献进行计量分析，力求为教师招聘研究的进一步发展提供方向性指导.

1 样本与数据来源

CNKI提供了比较全面的文献检索来源[4].文献检索范围为“全文”，检索方式是“模糊检索”，检索时间不限制.先以“教师招聘”为关键词进行检索，再以“教师”和“人才引进”“聘用”“聘任”“职业资格”“人才培养”“队伍建设”等可能涉及教师招聘的词语为关键词进行检索.

对检索获得的论文进行整理.首先，逐一阅读文献，剔除与教师招聘无关的论文，再剔除书评、工作报道、通知公告、会议论文、学位论文和重复发表的论文.其次，将“招聘”和“聘用”定义为应聘者与单位建立劳动关系、使其成为单位一员的过程，将“聘任”定义为单位将员工配置到相应岗位的过程[5].经过筛选，本文共获得212篇论文.

2 文献计量分析

2.1 每年发表论文数量的分析

每年发表论文的数量能够反映该问题研究的知识积累状态和发展趋势[6].表1显示，从1999年到2017年，关于教师招聘的论文共计212篇，整体上论文数量呈增长趋势，说明教师招聘问题研究日益受重视，相关研究的积累增多.从论文数量分布的阶段性来看，教师招聘问题研究呈现出明显的阶段性：从1999年到2003年是起步阶段，教师招聘的论文没有超过1篇；从2004年到2012年是波动增长阶段，教师招聘的论文在20篇以内徘徊，但论文数量波动幅度比较大；从2013年到2016年是缓慢增长阶段，教师招聘的论文超过20篇，论文数量波动相对比较小.

表1 每年发表论文的数量

2.2 刊载期刊的分布情况分析

论文刊载的期刊在一定程度上反映了该论文的研究水平，发表于核心期刊的论文一般被认为具有较高的研究水平.如果刊载论文的期刊在论文发表当年属于南京大学或北京大学认定的核心期刊，该论文就被认为发表于核心期刊.在212篇论文中，58篇发表于核心期刊，占论文总数的27.4%；154篇论文发表于非核心期刊，占论文总数的72.6%.不超过1/3的论文发表在核心期刊上，说明教师招聘研究的水平有待提高.

每种期刊刊载论文的数量反映了研究的集中程度和专业化程度[7].表2显示，教师招聘问题研究的212篇论文刊载在167种期刊上，刊载6篇论文的有1种，刊载4篇论文的期刊有5种，刊载3篇论文的期刊有6种，刊载2篇论文的期刊有18种，刊载1篇论文的期刊有87种.81.5%的期刊只刊载了1篇论文，说明教师招聘研究成果分布比较分散，研究的专业化程度不高.

布拉德福定律可以用来表示期刊的分布状态.拉德福定律按照期刊载文量从低到高排列后划分核心区、相关区和离散区，每个区域的论文数量约占论文总数的1/3.计算公式是R0=2ln(e0.5772*Y)[8]，Y是期刊最大刊载论文的数量，所以Y=6，计算R0=4.74，得到核心区的数量等于5，而这5种期刊载文量仅占论文总数的10.38%，远远低于核心区域论文数量约占论文总数1/3的条件，说明期刊的核心效应不明显.

表2 期刊分布

2.3 论文作者分布情况分析

2.3.1 核心作者分析

普赖斯定律用公式Ni=0.747(Nmax)0.5来确定核心作者[9].Ni表示核心作者应该发表的论文最小值，Nmax表示发表论文最多的作者发表论文的篇数.按照第一作者统计后发现，只有郭号林、王欣、杨茂庆、周全分别发表了2篇论文①，其余作者均发表了一篇论文，所以Nmax=2，计算得到Ni=1.06，发表2篇论文的作者为核心作者，而他们发表论文的数量远低于核心作者发文不低于论文总量20%的下限[10]，说明核心作者群还未形成.

2.3.2 作者单位性质分析

将第一作者的单位分为高校、高职院校、中小学、政府部分、科研单位和企业，结果见表3.在208位作者中，165位来自高校，占单位总数的79.33%；来自高职院校的作者有28位，占单位总数的13.43%；来自中小学的作者有7位，占单位总数的3.37%；来自政府部门的作者和科研单位的作者各3位，分别占单位总数的1.44%；来自企业的作者有2位，占单位总数的0.96%.来自高校的作者最多，其他单位的作者比较少，说明教师招聘研究的主要力量来自高校.

表3 作者单位分布情况

2.3.3 作者的学科背景分析

按照第一作者所在单位的部门、研究方向或专业确定作者的学科背景.剔除没有标注这些信息的作者，按照《中华人民共和国学科分类与代码国家标准》的一级学科进行统计，共获得113个数据，具体内容见表4.具有教育学背景的作者有58人，占作者总数的51.33%，具有管理学背景的作者有40人，占作者总数的35.35%，其他学科角度研究的占10.62%，而具有两个背景的作者所占比例不足3%，说明教师招聘研究主要是从教育学和管理学角度开展的，跨学科研究比较少，研究角度比较单一.

表4 作者的学科背景统计

2.3.4 合作者分析

论文合作程度表现为合作的人数与合作的频率.从每篇论文的作者来看（表5），论文作者是一人的有144篇，占论文总数的67.9%.论文作者是两人的有57篇，占论文总数的26.9%，论文作者是三人及三人以上的有11篇，占论文总数的5.5%.从合作频率来看，两人及两人以上合作两次及两次以上的论文数量为零.所以，教师招聘研究的合作程度不高，即使有合作，他们之间的合作也是临时的，缺乏持久性.

表5 论文作者人数分布

2.4 高引用论文分析

被引频次可以用来说明论文的学术影响力.将论文的引用频次从高到低排序后分为高、中、低三组，分组情况见表6.178篇论文的被引频次为8次以下，占论文总数的83.96%；24篇论文的被引频次在9次至18次之间，占论文总数的11.32%；10篇论文的被引频次在20次至83次之间，占论文总数的4.72%.95%左右的论文引用频次比较低，说明教师招聘研究的学术影响力不高.

表6 论文被引频次分组统计

2.5 论文受资助情况分析

政府资助是我国科研经费的重要来源，论文受资助情况能够在一定程度上反映该研究受重视程度和政府的政策指向.按照论文标注基金的最高级别统计，具体情况见表7.没有基金资助的论文有160篇，占论文总数的75.47%，国家级和省部级基金支持的论文有23篇，占论文总数的8.85%，说明教师招聘研究引起了政府的重视，但资助范围窄、资助力度不够.从基金来源来看，省教育厅的教育科学规划研究项目和人文社会科学研究项目所占比例最高，其次是高校的教学研究项目和教育部人文社科研究项目，说明教师招聘研究的项目来源分布比较集中.

表7 论文受资助情况

2.6 研究内容分析

参考项国鹏提出的归纳和整理研究内容的方法[11]，教师招聘研究的论文可以分为18个主题，具体内容见表8.研究者重点关注的主题有5个，它们是：教师招聘的问题和对策；招聘的介绍、比较和借鉴；招聘方法与技术；胜任力应用于教师招聘；面试指标权重.其他13个研究主题论文数量比较少，研究内容比较分散.

第一个研究主题是教师招聘的问题和对策，该主题的论文有80篇，占论文总数的37.4%，研究方法以理论分析为主.一篇论文往往从3-5个方面分析教师招聘存在的问题并提出相应的对策，我们将其归纳为8个细分的研究主题.招聘依据和标准出现的频次为45次，研究者普遍认为教师招聘依据和标准不明确是教师招聘存在的关键问题，但没有回答如何明确的问题.招聘方法与工具出现的频次是37次，研究者认为招聘的方法和工具不科学，提出教师招聘应采用笔试、面试、评价中心等现代人才测评方法[12]，却未深入分析招聘工具的选择、命题开发、评分标准、效标等问题.招聘计划出现的频次是33次，研究者认为教师招聘计划的针对性不强，但没有进一步分析如何提高招聘计划的针对性.招聘流程出现的次数为32次，研究者侧重于分析招聘的实施步骤.人力资源措施出现的次数为31次，主要措施有招聘展示、工作体验、教师薪酬、考核、培训、职业发展、劳动合同等.招聘主体出现的次数为18次，主要讨论学校、院系在招聘过程中的责权.劳动合同与劳动关系出现的次数为6次，研究者侧重从法律角度分析合同的属性、内容、双方的权力和义务等问题.

第二个研究主题是招聘的介绍、比较和借鉴.该主题的论文有57篇，占论文总数的26.99%，研究方法主要有案例分析、对比研究、文本研究和理论分析，重点介绍美、英、日、德等国的经验和做法[13].招聘依据和标准出现的频次为38次，却没有给出能力标准的具体内容.招聘流程出现的频次为37次，人力资源措施出现的频次为29次，招聘主体出现的频次为17次，招聘信息与渠道出现的次数为15次，这些主题都是介绍别人的经验和做法，还有很多问题没有深入研究.例如，对招聘委员会是国外教师招聘中非常重要的主体，研究者仅仅介绍了招聘委员会的职责、义务和工作流程[14]，招聘委员会的构成、委员的选拔和配置等问题都没有进一步研究.

表8 研究主题分布

第三个研究主题是招聘方法和技术.该主题的论文有21篇，占论文总数的9.91%，研究方法以理论分析为主.研究者分析了在教师招聘中引入笔试、面试、评价中心、试讲、心理测验的必要性，针对面试、评价中心和心理测验列举了一些测评题目，主张多种测评方法相结合[15].招聘方法与工具介绍出现频次为11次，是研究最多的主题，其次是招聘依据和标准、招聘流程，却没有说明招聘依据和标准是如何得到的，为什么采用这种招聘方法和工具，题目如何设计出来的，评分标准如何设计和使用等，测评的信度和效度如何.

第四个研究主题是胜任力应用于教师招聘.该主题的论文有19篇，占论文总数的8.96%，研究方法以理论分析为主.研究者介绍了胜任力模型，明确了教师胜任力的指标和维度，主张胜任力模型应用于教师招聘.由于该主题的论文首先需要建立一个胜任力模型或引用已有的胜任力模型，所以招聘依据和标准介绍出现的频次最高.该主题推荐在招聘过程中使用某些测评方法和工具、测评题目[16]，没有深入分析如何将胜任力模型应用于教师招聘，所以测评方法和工具出现的频次比较低.

第五个研究主题是面试指标权重.该主题有11篇，占论文总数的5.19%，研究方法主要是举例法.研究者列举了若干面试指标，应用层次分析法、灰色关联分析法、模糊综合评判法等方法得出结论，所以出现了招聘依据和标准介绍、权重设计两个细分主题.该主题的目的是展示这些方法的应用过程，没有深入分析这些方法的适用条件、权重设计的信度和效度、权重设计对招聘结果的影响等问题.

3 研究结论与研究启示

对212篇教师招聘研究的论文进行文献计量分析，得到如下结论和启示.

3.1 研究结论

3.1.1 论文数量整体上呈波动增长趋势

教师招聘研究的论文数量变动具有明显的阶段性，但整体上呈波动增长趋势，出现这种现象的原因可能与我国一系列与教师有关的人事制度改革的政策和实践有关[17].20世纪80年代中期到90年代前期落实高校人事分配自主权，还没有涉及教师招聘等具体的内部管理问题，所以未发现教师招聘的论文.20世纪90年代中期之后高校进行了编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革的试点，与教师招聘有关的问题引起了研究者的关注，但论文数量比较少.2006年开始全面推行公开招聘和聘用制，教师招聘需要解决的问题日益增多，教师招聘研究引起广泛关注，但问题复杂难以突破，表现为论文数量增长出现波动.

3.1.2 研究水平有待提高，核心效应不明显

教师招聘研究的水平有待提高，表现为核心期刊论文数量比例不高和高引用论文所占比例不高.在212篇论文中，发表于核心期刊的论文占论文总数的27.4%，说明核心期刊论文数量比例不高.被引频次高的论文占论文总数的4.72%，说明高引用论文所占比例不高.

从期刊刊载的论文数量来看，教师招聘的研究成果发表的期刊比较分散.212篇论文刊载于167种期刊，平均每种期刊只刊载了1.27篇，而81.5%的期刊只刊载了1篇论文.核心区域期刊的载文量远远低于论文总数的1/3，说明期刊的核心效应不明显.产生这种现象的原因可能与研究者的学科背景、科研合作、基金支持等因素有关.

3.1.3 高校是主要研究力量，核心作者群尚未形成

作者分布情况分析结果表明，79.52%的作者来自高校，来自政府部门、科研单位和企业单位的作者所占比例非常少，说明高校是主要研究力量.根据普赖斯定律计算后发现，发表2篇论文的作者为核心作者，而这些作者发表论文的总数远远低于20%，说明核心作者群尚未形成.

3.1.4 科研合作力度不够，研究角度单一

从论文合作的数量和频率来看，教师招聘研究的科研合作力度不够.作者为一人的论文占论文总数的67.9%，而两人及两人以上合作两次及两次以上的论文数量为零，说教师招聘研究的合作力度不够.作者的学科背景集中于管理学、心理学和教育学，其他学科角度研究的占10.62%，而两个学科角度进行交叉研究的不足3%，说明教师招聘研究的角度单一.

3.1.5 基金来源集中，支持力度不够

基金支持情况分析表明，75.47%的论文没有得到基金支持，8.85%的论文受到国家级和省部级基金的支持，说明高级别基金支持的比例比较少，支持力度不够.基金集中于各个省教育厅的教育科学规划研究项目和人文社会科学研究项目、高校的教学研究项目和教育部人文社科研究项目，说明基金来源比较集中.

3.1.6 研究主题分布不平衡，重点研究内容也是研究薄弱环节

从研究主题分布来看，18个主题分布不平衡，胜任力理论是部分主题深入研究的理论依据.研究主题为“教师招聘的问题和对策”的论文提出招聘依据和标准缺乏的问题，而研究主题为“招聘的介绍、比较和借鉴”的论文侧重于介绍招聘依据和标准，其他研究主题的重点也是介绍或采用已有的招聘依据和标准.“胜任力应用于招聘”提出建立招聘依据和标准的理论和方法，解决其他主题提出的招聘依据和标准缺乏的问题，将胜任力理论应用于教师招聘是未来发展的必然趋势.

从细分的研究主题来看，招聘依据和标准在细分研究主题中出现频次最高，大部分研究主题都涉及这个内容，说明它是重点研究内容.目前大多数论文都集中在招聘方法和工具的介绍方面，重点突出教师招聘中采用面试、评价中心、心理测验的可行性和必要性，必要时列举了一些测评的题目，忽视了命题开发的理论、方法和途径，难以实现测评方法的推广和应用，成为教师招聘研究的薄弱环节.虽然招聘计划、招聘主体、招聘流程、招聘信息与渠道、人力资源措施、劳动合同与劳动关系等细分研究主题的论文相对比较少，但不同主题的论文都没有回避这些内容，说明教师招聘体系不仅仅需要招聘依据和标准、招聘方法与工具，还包括招聘计划、招聘主体、招聘流程、招聘信息与渠道，而招聘体系的实施也需要人力资源措施、劳动合同与劳动关系方面的配合.

3.2 研究启示

基于以上研究结论，为了推动教师招聘研究的进一步发展，未来教师招聘研究应该从以下3个方面开展.

3.2.1 加大教师招聘研究的投入

教师招聘研究的投入分为人力投入和物力投入.在人力投入方面，研究者应长期坚持从事教师招聘问题的研究，形成核心作者群；积极开展科研合作，吸引不同工作单位的研究者开展跨学科的交叉研究.在物力投入方面，政府要增加对教师招聘问题研究的支持力度、适当增加高级别的基金支持、建立合作与交流的平台.

3.2.2 基于胜任力开发教师招聘的测评题目

胜任力理论解决了招聘的依据和标准如何获得的问题，基于胜任力开发教师招聘的题目可以解决招聘依据和标准、招聘方法与工具两个薄弱环节.具体步骤如下：首先，根据具体的研究对象建立胜任力模型，明确胜任力的指标与维度；其次，将胜任力指标与关键事件、典型行为对应起来，将关键事件作为命题开发的素材；将典型行为划分为若干等级，采用行为描述法对每个等级进行描述，形成评分标准[18].再次，根据命题开发的素材选择测评的方法和工具，形成标准化的测评题目.最后，对标准化的测评题目进行信度和效度校验，形成正式的标准化测评题目.

3.2.3 建立胜任力测评的教师招聘体系

除了基于胜任力开发教师招聘的测评题目外，胜任力测评的教师招聘体系还应包括招聘计划、招聘主体、招聘流程、招聘信息与渠道.例如，招聘计划要结合胜任力明确招聘的依据和标准；招聘主体要掌握测评的理论、方法和工具，理解测评题目和评分标准；招聘流程设计要考虑测评题目、测评方法与工具的要求，招聘信息要充分体现胜任力的核心内容[19]；及时开展招聘评估，定期对测评和招聘环节进行评价和修正.

注 释：

①限于篇幅，文章中出现的作者论文只在参考文献中列出了一部分，需要的作者可以在知网查询或向作者索要.