科研院所科研人才培养机制的构建

张佳媛

摘要：未来航空武器装备对科研生产工作性能提高以及新科研生产工作技术的研发提出了严峻的挑战。为满足科研生产工作技术发展的需求，必须打造一支具有前沿专业技术水平和广泛社会影响力的科研人才队伍。为此，本文首先分析了科研院所科研团队的现状，认为目前科研院所科研团队主要存在三个方面的问题：一是专业领军人才匮乏；二是科研人才梯队断层；三是青年骨干技术带头人配备不足。通过现状分析，结合科研生产工作专业发展需求，针对性的提出各阶段相应的科研人才培养措施。

关键词：科研院所；科研人才；培养机制

科研院所作为国内唯一面向航空，从事航空先进技术研究和工程化研究的综合性科研机构，已基本形成“以科研为本，科研和生产良性循环，军品和民品协调发展，小批量生产和高技术产业一体化”的发展格局。为了满足今后武器装备性能不断提高和新型武器装备研制的需求，科研人才的技术和能力水平尤为重要。为此，迫切需要从满足“探索一代”的要求和实现技术推动角度出发，围绕科研院所核心和重点发展领域，培养造就一支数量充足、结构合理的科研生产工作科研人才队伍，尤其是打造一支具有国际前沿专业水平和广泛社会影响力的学术带头人队伍。

以此为出发点，本文将在科研院所科研团队现状分析的基础上，借鉴国内外标杆企业的成功经验，结合科研院所专业发展对人才的需求和人才成长规律，对如何构建科研院所的科研人才培养机制，促进科研生产工作科研人才成长，提出相关建议措施。

一、科研院所科研团队现状分析

科研院所实行1-9级岗位管理，每一级科研岗位都有相应的职责、任职资格要求、考核要求，由科研岗位考核委员会对科研人员进行岗位晋级评定、岗位业绩考核。

在此基础上，为将科研生产工作专业发展需求和个人发展需求结合，实现“引领科研生产工作技术”的发展愿景，紧密围绕科研院所发展核心，建设国家级的高水平科研团队，落实科技创新行动计划，做强创新主体，从顶层整体规划科研团队的梯队建设和各科研岗位配置数量。

通过对各岗位人员现状进行了梳理分析，从中发现了目前科研人才培养存在的问题：

一是专业领军人才匮乏；二是科研人才梯队断层；三是青年骨干技术带头人配备不足。

二、科研院所科研人才存在问题原因分析

造成上述科研院所科研人才存在问题的原因是多方面的，其主要因素包括：

（一）事业发展对人才需求增加

目前科研院所承担了大量的国家级重点科研项目，这必然要求人力资源队伍，尤其是体现科研院所核心竞争力的科研人才队伍，从数量和质量上满足各项事业的发展要求。

（二）人才配置缺少市场化

事业单位人员指标的限制、人才退出机制的缺乏一定程度上阻碍了科研院所人才的市场化配置。目前，科研院所科研人才配置主要还是采用的传统的应届生招聘，社会化人才招聘渠道尚不畅通。

（三）科研人才的系统持续培养机制待健全

为满足战略发展对人才的需求，科研院所近几年对分层分类培训体系进行了持续的探索，成立了覆盖全员的优材学校。然而仍存在一定的问题，尤其是，科研人员作为科研院所的主力军，对其培训零散而缺乏系统规划；重管理能力而缺乏科研交流；重使用而缺乏职业引导，不利于优秀科研人才的培育和稳定。

三、构建科研生产工作科研人才培养机制

人才队伍建设要结合科研生产工作专业发展需求以及科研人才成长规律，在科研岗位层级晋升的基础上，从组织层面根据科研人才成长不同阶段的特点，有重点地采取不同的培养方式，努力做到科研人才培养超前规划、超前布局，建立健全科研人才的全职业生涯设计与管理。

（一）启蒙培养

该阶段是科研人才能力成长的准备、启动阶段。科研人才主观上都希望能尽快承担具体的科研任务，发挥作用，得到认可。但还必须经历一个理论与实践相结合的过程，对与工作岗位相关的各项专业技有较熟练的掌握。更重要的还是要接受并认可组织的文化，体现一种凝聚力，产生一种自我激励效应。通常此阶段为新员工参加工作后的一段时间，但从满足专业发展需求角度，可以将此阶段提前至在校期间。因此可以通过加强校企联合培养及新员工入职培训的方式，做好科研人才的启蒙学习，通过校企联合实验室、项目团队、专项技术培养基地等形式，实施“联合科研人才”培养计划，从而使培养的人才与科研院所研究方向契合度更高，且在合作过程中，可以宣扬科研院所的用人理念与企业文化，更好地达到先期培养人才、节省培训成本的目的。科研院所的新员工培训要对业务实践培训和管理部门业务介绍，更需要在新员工入院时就从思想观念层面来影响新员工，深入宣传科技创新的典型人物和典型事迹，使他们能更深入地了解科研院所的核心价值观。

（二）骨干培养

该阶段是人才選拔和培养的最重要的时期。科研生产工作技术研究特点决定了科研生产工作科研人才需要具备很强的科研工作经验和扎实的理论基础，同时科研人才经过一定的实践锻炼，主观上则希望能够承担更具挑战性的任务，客观上则需要进一步深化专业理论知识，拓宽知识面。因此，在该阶段，要从组织层面搭建科研人才的干事创业平台，要力争为最适合的人才提供最好的机会。要以重大工程项目为牵引，在实践中培养，结合课题研究项目和国际科技合作项目培养国际化青年科技人才；以科研人才个性为基点，分类培养人才，对于科研人才要根据每个人的特点，采取不同的培养方向，并随时予以关注和动态的调整；以内外技术交流为平台，拓宽专业视野，从组织层面，要鼓励科研人员拓宽知识面，形成创新意识；鼓励团队作业，打破科研人员的专业界面，增强相互交流、互相启发。相关部门可建立相关机制，策划和组织各种科技交流活动，包括国外技术交流、国内技术交流以及院内专业技术交流。

（三）专家培养

该阶段，科研人才专业能力已具备一定水平，基本上参加科研工作10年以上，多为专业组长和课题组长。针对性地实施“专项经费”支持政策，鼓励与支持高技术人才安心进行前沿研究。科研院所已经设置各类科研创新基金，以促进基础研究和创新研究通过“专家论坛”定期组织邀请内外部专家对相关专业领域进行前沿介绍，鼓励优秀科研人员分享团队的研究成果，推动学习型组织的建立。通过“院士讲坛”，促进与院士的交流，拓宽专业视野。实施 “团队领军人才培养工程”，建立考核机制，将团队领军人才培养与科研团队的建设相结合，以团队发展拉动个人成长，以个人成长推进团队发展。

（四）师徒结对

对于科研院所，要成就一个优秀的科研人员必须是经过十几甚至几十年的积淀的。充分发挥以院士为代表的专家群体的作用，在工作中传承知识和经验，在技术上探讨途径与思路，通过传、帮、带，提高年轻人解决复杂技术问题的能力，推动结构合理的高端人才后辈梯队。

将科研院所专业人才发展需求与人才成长规律结合，针对科研人才不同成长阶段的能力发展速度与能力发展需求，分别提出了不同阶段的重点培养措施。但要推动以上措施落地，还需要紧密结合科研院所的人才发展战略，为科研人才的成长事业平台。建立人才识别机制，制定人才培养计划，同时人才培养要和人才管理的各个模块放在一起考虑，包括人才规划、招聘、考核、激励等，才能使人才培养机制有效落地。