留学人员引进的制度演化与服务创新——基于扎根理论的研究

□ 吴 帅 李德国

习近平同志指出：“一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。”伴随着我国开发开放力度的不断加大，近十年来，出国留学人员队伍日益扩大，已经发展成为我国对外开放中重要的“人才流”“信息流”。根据人社部历年发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，2008年度我国留学回国人员总数为6.93万人；2009年度为10.83万人，比2008年度增长56.3%；2010年度为13.48万人，年增长24.5%；2011年度为18.62万人，年增长38.1%；2012年度为27.29万人，年增长46.56%；2013年度为35.4万人，年增长29.72%；2014年度为36.48万人，年增长3.1%；2015年度进一步攀升至40.91万人。从2008年至2015年底，我国留学回国人员总数达189.94万人。吸引留学人员回国已经成为影响我国经济社会转型升级的重要工作之一。本文运用扎根理论，对留学人员引进的制度演化与服务创新进行分析和研究。

一、扎根理论方法与数据

扎根理论是定性革命的先声，是社会科学家挑战定量研究范式霸权的尝试。它最早由社会学家格拉泽（Glaser）和斯特劳斯（Strauss）于1967年提出，扎根理论是一种作质的研究的方式，其主要宗旨是从经验资料的基础上建立理论。研究者在研究开始之前一般没有理论假设，直接从实际观察入手，从原始资料中归纳出经验概括，然后上升到理论。这是一种从下往上建立实质理论的方法，即在系统收集资料的基础上寻找反映社会现象的核心概念，然后通过这些概念之间的联系建构相关的社会理论。

本研究通过设计非结构化问卷对留学人员引进的相关管理人员以及留学人员本身进行深度访谈获得第一手原始数据。鉴于定性研究要求受访者对所研究问题有一定的理解和认识，我们的受访对象均来自北京﹑无锡和厦门等海外留学人员引进工作开展较早﹑成就较为显著的城市，且均是直接的管理者和归国留学人员，在相关问题上具有亲身经验和一定的发言权。访问的方式为一对一访谈和焦点小组访谈，鼓励受访对象从亲身经验出发，讲述留学人员引进的相关问题。焦点小组的人数控制在4～8人，由参加者自由发言，每次时长约2小时。访谈结束后，共形成了约6万字的访谈记录。

样本数的确定以理论饱和为准则，最终按分层随机法抽取约2/3受访对象（22个）的记录进行编码分析和模型构建，余下10个受访对象的记录则用来检验理论饱和度。在22个受访者中，海归9人，约占41%；来自政府﹑高校和研究机构一线管理者7人，约占32%；来自政府部门的中层管理者2人，约占9%；来自企业的管理者2人，约占9%；政府高层管理者和研究专家各1人，分别约占4%。具体受访者的基本资料如表1所示。

表1 受访者基本情况

与不预设理论的经典扎根理论研究方法不同的是，本文先进行文献研究，根据文献研究的结果进行有选择性的理论采样（theory sampling），即先根据研究者的认识（即制度演化视角）来寻找不同样本资料的关联和合集，以避免编码过程中过多噪声的干扰。本文根据扎根理论的核心程序，对原始资料进行开放性编码﹑关联性编码﹑选择性编码来构建一个留学人员引进的制度演化理论模型。在资料分析过程中，通过资料与资料之间的比较﹑理论与理论的比较来达到理论饱和，使理论在分析过程中自然呈现。

二、对调研记录的编码及范畴提炼

（一）开放性编码

开放性编码是指将原始资料进行逐行编码﹑比较﹑概念化和类目化的过程。我们首先将所搜集的资料予以概念化，然后加以分类并进行命名。分类目的的过程就是将一组概念聚拢并组成类目，然后比较其间异同，形成概念范畴。我们全部使用受访者的原始语句来进行编码，以避免研究者主观偏见的影响。经过逐行编码，一共形成了300余条原始语句。由于原始语句中初始概念的数量较大且存在一定程度的交叉，我们仅选择重复频次3次或以上的初始概念进行类目化。为节省篇幅，我们对每个类目仅选择3条原始资料语句及相应的初始概念来展示，具体如表2所示。

（二）关联性编码

关联性编码，又称为主轴编码（axial coding），主要是建立范畴与次范畴之间的关联，寻找出类目间的因果关系，以建立理论框架。在做完开放性编码之后，通过特定的编码途径——借所分析现象的前因条件（causal condition）﹑行动策略﹑行动结果及其相对应的

制度理论视角，我们可以把11个经过开放性编码形成的一级次范畴重新整合为4个二级主范畴（见表3）。

表4 关联性编码形成的主范畴、次范畴及其关系内涵

根据制度演进理论的视角，我们可以梳理出这4个主范畴在逻辑层次上的相互关系和具体内涵（见表4）。

（三）选择性编码

选择性编码是选择核心范畴，把它系统地和其他范畴予以联系，验证相互之间的关系，并把概念化尚未发展完备的范畴补充整齐的过程。它的具体步骤为：一是阐明故事线，用搜集来的资料以及由此开发出范畴﹑关系等来思考一个可以扼要说明全部现象的核心，即故事线（story line）；二是形成核心范畴，根据主范畴﹑次范畴及其所形成的故事线，描绘一个具有逻辑性﹑中心性的实质理论架构，把各个范畴的面向和层次关系有机整合起来；三是开发范畴的理论内涵，使其具有理论上的细微性和完备性特征。

我们以“留学人员引进制度演化的层次”为核心范畴，使之形成一个完整的故事线，具体为，“制度层次的形成”为宏观基础层次，这是一种基本的制度环境和结构，其承载主体为政府，涉及移民制度﹑产权分配与保护制度以及中央与地方的责任分配制度等；“制度内外的整合”为中观的嵌入性层次，其承担的主体为人才本身，它是使人才能够长期扎根下来所需要的社会文化网络，涉及非正式制度﹑社交﹑共享信念和社会规范等；“制度设计的创新”和“制度演进的方向”为操作层次的治理机制，是威廉姆斯所谓的“博弈的玩法”，其承载的主体为直接的人才管理和使用机构（包括政府人事部门﹑园区﹑研究机构﹑企业等），即在界定好基本的制度环境下，如何通过人才引入服务机制﹑使用机制和评价机制等方面的创新来获得宏观制度效用的最大化。这四个主范畴的具体关系结构如表5所示。

表5 主范畴的关系结构及其内涵

三、吸引留学人员回国的“结构—行为—治理”制度演进模型

根据上述制度演进的三个层次，我们可以形成一个“结构—行为—治理”的故事线，进而构建一个全新的人才引进制度演进的“结构—行为—治理”模型（Structure-Behavior-Governance Model）。这个模型的基本含义是制度结构影响留学人员的行为选择，行为嵌入在制度结构中，发挥支撑性作用，而行为能否产生更大的绩效，取决于治理机制的创新程度（见图1）。

图1 “结构—行为—治理”模型

为了验证理论模型的饱和程度，我们用余下的10份访谈记录进行检验。结果显示，理论模型中的四个主范畴已经比较完整，没有发现新的重要范畴关系，4个主范畴内部也没有发现新的次范畴。因此，我们可以认为上述的“结构—行为—治理”模型具有较高的概括性﹑抽象性和科学性，在理论上是饱和的。

以往在海外留学人员引进制度建设方面，往往局限在就人才论人才层面，主要关注直接性的政策刺激，强调利用政府的力量来构建一个人才高地。“结构—行为—治理”模型则提出，人才引进制度不是通过一次性的“大爆炸”所创造的，而是一个不断递进演化的过程。它是一个复杂系统，涉及多主体的力量，需要考虑多个面向的因素：

第一，人才引进制度的宏观分层结构。不同层面的制度的确涉及不同性质的策略互动及理性深度， 其经济后果﹑变迁动力和变化的难度也大不一样。人才引进制度同样要考虑其层次性，这主要包括两个方面的因素：

一是中央与地方的制度分层。这是考虑到，随着海外留学归国人员数量的增加，制度建设要往宏观和微观两个方面演进。中央政府不能再依靠特殊部门推动特殊政策来吸引人才，而是要致力于建构一个普适性﹑广泛性的制度架构，从移民制度﹑签证制度﹑社会福利制度等方面加速人才回流与环流。地方政府则可以从地方的实际需求出发，出台更有针对性的引才措施，如特殊领域的创业人才﹑创新人才等。

二是制度与制度之间的层次匹配。我们不能想当然地认为各种制度“部件”必然会契合为相互联系﹑自我实施且独自作用的整体。一项制度的出台，必须要考虑建立与之相配套或兼容的制度安排，这才能提供“制度的回报”。目前从中央到地方出台的各种人才计划﹑项目，主要还是一种“一次性博弈”，还没有考虑到人才的长远需求。吸引海外留学人才，尤其是高端人才，不能只打一竿子买卖，而是要从人才的生命周期和成长周期出发，出台更具有长期性和持续性的配套制度体系，包括评价制度﹑资助制度和福利保障制度等，从而为这些人才发挥长远贡献提供持续驱动力。

第二，人才引进制度的行为激励。一项制度能否发挥持续的作用，取决于能否设计一套相对有效和公平的激励体制，使个人能感觉到在结果上的积极和消极变化。这种激励绝不限于财政奖励或惩罚，而是源于多重因素，其中个人的内在价值观或与一个社团内的人们所共享的文化价值观能够起到很强的动机作用，这包括：①得到升迁﹑提高威信和获取个人权力的机会；②对工作场所物质条件的要求，包括整洁安静的环境或一间私人办公室；③本职工作的自豪感﹑为家庭和其他人所能提供的服务﹑爱国主义情结和宗教情感；④社会关系的舒适与满意；⑤习惯行为和态度的一致性；⑥重大事件的参与感。从这个角度看，引进海外留学人员，财政激励只是“硬条件”，更重要的是要完善“软环境”，这包括人性化的公共服务﹑舒适的社会关系﹑自我实现的机会﹑共享的价值观等。这其中更为深层的含义是，海外留学人员的引进要重视正式制度与非正式制度的互动和融合，注重价值观共享﹑文化融入和本地化，建设长期的心理契约。

第三，人才引进的服务机制创新。这主要包括两个方面的含义：一是服务机制设计的创新。人才的引进和在地方竞争日渐加剧的背景下，人才引进要从海外留学人员的生命周期和成长周期出发，设计“全链条”的服务机制，为人才的长远发展提供长远的动力支持。这就需要我们改变过去以论文﹑项目﹑经费等标准来评价人才的方法，从体制机制上完善各种发展评价﹑资助激励﹑供需对接和服务保障机制，营造出适合发挥人才价值﹑与国际接轨的新型制度环境。二是人才引进的组织主体要逐步从政府转向企业﹑科研机构和民间组织。目前的海外人才引进格局基本上是在政府主导下建立的，很容易使人才评价和使用染上过度行政化的色彩，导致各种暗箱操作甚至腐败。因此，必须按照政府与市场分开的原则，厘清政府与市场的边界﹑范围和作用空间。对政府而言，要逐渐弱化其直接介入角色，而是充当服务提供者的角色，制定总体最优的政策，并充分发挥社会主体在人才制度设计和政策制定过程中的积极作用，使政策符合帕累托演进性质。

四、结论与建议

本文构建了一个吸引海外留学人员回国制度演进的“结构—行为—治理”模型，形成了以下几个结论：第一，人才引进将越来越取决于制度设计的质量和竞争力，没有与国际接轨﹑适合留学人员需求的制度，人才就不能长期扎根；第二，人才引进要注重内外制度的融合，在动机﹑共享信念和价值观上形成有利于人才成长的软环境，推动人才的本土化；第三，人才引进要突破路径依赖，避免政策同质化和恶性竞争。政府层面要着重通过制度创新来吸引人才，而不是直接的物质待遇。第四，人才制度演进的方向是社会和市场承担更为主体的作用，政府着重提供宏观性的公共服务。本文为海外留学人员引进的制度变迁和相关的政策制定提供了以下针对性的思路。

（一）重视制度分层和匹配，为人才提供“耐心资本”

需要梳理现行的“千人计划”“青年千人计划”“长江学者”等招聘计划，真正区分中央与地方政府之间的角色，增强制度的统一性和协调性，从人才引进规划﹑人才评价﹑人才创新资助﹑人才服务保障等不同环节形成一个长期稳定的制度框架，短期性的人才计划要逐步转由具体的人才管理机构﹑企业﹑科研机构或社会组织承担。只有从人才的需要出发，建立各种与之相兼容的长期性制度安排，为人才提供长远的“耐心资本”，才能真正提高人才引进制度的“回报率”。

（二）构筑社会基础设施，为人才提供“社会资本”

人才引进有一个“适应水土﹑落地生根﹑开花结果”的生长周期，这就离不开一个具有支持性的社会基础设施，包括动机﹑共享信念﹑社会关系﹑文化价值观等。为此，人才引进要加重文化和社会关系方面的吸引力，推动人才融入当地的社会资本网络，更多地凭借经济开放形象﹑精神文明形象﹑地域优势形象以及富有活力的体制和政策创新形象来吸引人才，让人才从内心上认可并愿意扎根中国。

（三）推动服务机制创新，为人才提供专业服务平台

人才引进的微观治理机制要往两个方面演进：一是政府人才公共服务的全面化和精细化。在这方面，北京﹑无锡﹑厦门等地已经开展卓有成效的探索，如创业保姆﹑一卡通服务等。政府要逐步减少各种基于身份识别而提供特殊服务的优惠措施，打通各个部门之间的服务壁垒，形成一个更加具有整体性的服务体系。二是要强化市场机制在引进人才上的主导作用。要增加全社会对人才制度的参与，关于人才服务产品的开发﹑服务程序的规范﹑服务载体的建设﹑服务标准的制定等，要更多地由专业化的市场或社会组织来推动。政府要做的事情，就是为人才与市场的对接提供合作资源和交易机会，由市场根据人才的贡献来配置资源。