人才异质性与社会需求的整合性研究*

□ 王文成

十九大报告指出，人才是实现民族振兴﹑赢得国际竞争主动权的战略资源，习近平总书记强调“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。随着我国经济动力转换﹑产业转型升级的加快，创新驱动的发展理念贯彻和战略实施，人才在技术革新﹑经济发展中的作用愈发凸显：人才逐步成为经济发展的关键要素﹑技术进步的核心动力﹑产业转型的重要支撑。人才之间的性别﹑年龄﹑知识结构﹑地域背景等差别，使得各区域存在人才数量﹑人才质量﹑人才队伍结构等差异，这就是人才的异质性。人才的异质性如何满足不同的社会需求，既关系到人才资源的充分开发和利用，又影响着各区域产业发展和经济效应的实现。

一、人才异质性和社会发展需求整合的内涵

（一）人才异质性的内涵

人才异质性是指人力资本在性别﹑年龄﹑知识背景﹑地域的差别造成的人才集聚数量﹑质量和结构上的差异。人才作为人力资源中能力和素质较高的创新创业群体，其社会效用可由不同的要素和指标进行衡量。不同的人力资本存在技能﹑教育程度﹑社会地位的差异，造成不同区域的人才存量﹑人才质量﹑人才结构﹑人才竞争力的差异。巴伦特（Bellante）用受教育年限﹑年龄和种族的差异来对人才的异质性进行分类。卡塞利（Caselli）和科尔曼（Coleman）按照劳动力受教育程度将人才分为初级﹑中级和高级三种。此外，关于人才异质性的研究从性别不同﹑地域不同﹑年龄结构不同，到市场效用不同﹑教育资源不同，相应的评价指标及模型也有所不同。

一般情况下，我们采用收入法﹑成本法和教育存量法对人才的异质性特征进行研究。其中收入法是以人才的收入来衡量人才之间的差异，简单直接，但容易忽略人才资源的特殊性。成本法是采用人才引进﹑培育和选拔的综合支出衡量人才之间的差异，与收入法相对应，容易忽略人才的非定量因素。教育存量法则是从人才受教育的程度来衡量人才之间的差异，这种方法突出了教育的重要性，然而容易忽略教育之外的其他影响因素。本研究综合选用性别﹑年龄﹑教育情况﹑地域﹑工作积极性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑纠纷解决方式等指标，全面地反映人才异质性情况。

（二）社会发展对人才的需求分析

1.社会发展对人才质量的需求

人才质量主要体现为人才综合运用信息﹑技术﹑知识﹑经验的能力，主要包括分析判断能力﹑解决问题能力﹑学习能力﹑工作能力。人才质量最重要的判断指标是人才与社会岗位的适配性，人才对行业领域的贡献度和影响力。

根据创造型社会和创新型社会发展的具体需求，政府﹑市场﹑高校应该协同提升人才质量，不断引进﹑培养和选拔高质量人才，满足区域经济和社会发展的需求。要坚持人才创新能力培养和使用的具体原则，确保培养出高质量人才，真正满足社会发展需求，真正使人才成为创新﹑创造型社会发展的重要驱动力。

2.社会发展对人才结构的需求

人才结构是指人才的年龄﹑学历﹑专业﹑素能﹑地域背景等因素在人才个体中的结构比例，是人才异质性的重要体现。人才结构的形成和转换，不仅受到个体思维﹑知识结构﹑性别﹑年龄﹑家庭环境等自身因素的影响，还受到政策﹑市场﹑教育环境﹑社会保障﹑社会氛围等外部环境因素的影响。调整和优化人才结构，必须从人才的异质性入手，对接区域的社会发展需求，研究社会对人才的需求侧﹑人才流动规律，进而完善社会主义市场体系，改革人才供给侧，创造“人尽其才，才尽其用”的政策环境和社会氛围。

社会发展对人才结构的需求，主要体现为产业结构优化升级和区域经济转型发展对人才的需求。当前我国区域经济发展和产业转型升级的稀缺资源是高层次人才，应着力实现对高层次人才的引进和培育，尤其是新兴战略产业需求人才的培养，实现高新技术人才和第三产业人才的有效集聚，建设一批“一专多精”型人才队伍，优化人才结构，促进产业结构顺利调整和经济发展动力快速转换，塑造中国经济发展的核心竞争力。

3.社会发展对人才软实力的需求

人才软实力是相对于学历﹑技能等硬实力而言的，可以区分个人工作能力的重要个人特征；人才软实力包括性格特征﹑思想认识﹑态度动机，是人才通用软实力和岗位所需特殊软实力的总和。工作岗位不同，对人才软实力的定义和要求也不同。本研究的人才软实力是指通用的人才软实力，与人才的性别﹑年龄﹑学识﹑家庭等因素密切相关，这一软实力不易被培训﹑开发﹑改变，是人才工作绩效和社会贡献度的深层次影响要素。

在社会发展的过程中，传统的人才引进﹑培育和选拔过于重视对人才学历﹑技术﹑知识等硬实力的考查，重视人才的智力和人力资本存量，而忽略了对人才价值观﹑思想﹑态度和动机等软实力的测评。在人力资本构成中，人才软实力和硬实力同等重要，甚至在某种程度上，软实力是硬实力得以发挥的基础。只有软实力和硬实力完美配合，才能充分发挥人才的社会效能。

（三）人才异质性与社会需求整合的研究思路

在研究人才异质性与社会需求整合时，本文首先选取人才异质性指标，包括性别﹑年龄﹑教育﹑地域﹑工作积极性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑纠纷解决方式；其次，根据调查问卷的整理结果，对其一一赋值；再次，从人才质量﹑人才结构和人才软实力三个维度选择社会需求整合的指标，分别为：人才的智力测验结果，工作年限和在组织中的管理地位﹑职业所属的产业类别﹑晋升过程中的影响因素；最后，通过对人才异质性指标与人才质量﹑结构﹑软实力的影响关系进行多元回归分析，实现人才异质性对社会需求整合影响效应研究。

二、人才异质性和社会需求整合的实证分析

（一）样本数据描述

1.研究对象和抽样方式

作者选取河南省企业﹑事业单位﹑政府部门中的部分员工为调查对象，样本共1643人。调查内容包括性别﹑年龄﹑地域﹑教育﹑职业及其所属产业﹑职业认知（积极性﹑薪酬水平﹑晋升情况﹑公平性感受﹑纠纷解决方式选择）等情况。

2.样本描述

对于主要的变量信息进行统计描述，并对其特征进行分析研究，结果如表1，发现如下特征：

第一，性别的均值为1.51，标准差为0.500，在保证样本量随机性的前提下，表明性别对于人才的异质性影响相对来说比较小。

第二，人才的异质性受到教育情况﹑薪酬水平﹑工作积极性﹑公平性感受﹑纠纷的解决方式的影响均比较大。值得注意的是，工作积极性用人才工作时长这一指标进行描述，代表了人才对于工作的态度；薪酬水平代表人才的工作动机，教育情况代表人才的知识背景，公平性感受代表人才的价值观，根据统计描述差异均比较大；纠纷解决方式代表人才解决问题的能力，能体现人才的基本素质，由于调查对象的学历基本为本科以上，因此素质差异相对较小。

表1 选取变量的描述统计

（二）实证分析

1.建立人才异质性相关系数矩阵

由于选取的各个人才异质性指标之间存在一定关系，所以需要根据选取的指标：性别﹑年龄﹑教育情况﹑地域﹑工作积极性﹑薪酬水平﹑公平性感受﹑纠纷解决方式，以其标准差为指标，计算出异质性变量之间的相关系数矩阵（见表2）。

2.因变量的选取

社会发展对人才的需求是一个多方面﹑多维度的概念，本文在二者整合的内涵中提到主要从人才质量﹑人才结构和人才软实力三个维度进行分析，因此，本文选取的三个因变量是：人才质量﹑人才结构和人才软实力。

（1）人才质量的衡量指标。通常情况下，人才质量衡量指标包括学历﹑智力﹑职称﹑经验﹑影响力等，本研究采用人才的智力测验结果﹑工作年限和在组织的管理级别来对人才的质量进行衡量。根据蔡禾﹑张蕴洁（2017）邻里关系的研究结果，通过把各个指标的得分进行加总得出赋值的“邻里关系”指标，本研究也采取类似的方法（见表3）。

表2 人才异质性变量之间的相关系数矩阵（Pearson系数矩阵）

表3 人才质量衡量的指标选择结果

（2）人才结构的衡量指标。通常情况下，人才结构的衡量指标有年龄﹑学历﹑专业﹑素能﹑地域背景等。为体现人才异质性和社会发展需求的整合情况，本研究主要采用职业的所属产业，对人才结构的指标进行衡量。按照相关规定，根据研究需要，本文将产业分为21个类别，通过调查“您的工作属于下列哪类产业类别？”计算出各个产业人才的分布情况，并将其分为五个区间，根据人数由少到多从1～5分别赋值。

（3）人才软实力的衡量指标。通常情况下，人才软实力的衡量指标是人才的性格特征﹑思想认识﹑态度动机。本文为研究人才岗位和人才价值观之间的关系，对人才软实力进行了衡量。通过调查 “您认为目前晋升过程中的重要因素在于 ______？”这一问题，根据调查对象选择的答案将人才分为5个区间，选项从少到多分别赋值1～5。

（4）因变量的描述统计。在对因变量进行分析赋值后，对所有因变量的描述统计情况见表4。

表4 选取因变量的描述统计

3.模型的选取

首先，在对因变量进行分析时，我们发现因变量为连续变量且满足正态分布；其次，通过对变量之间的关系进行方差膨胀因子检验，变量之间不存在共线性问题。因此，本研究选用多元线性回归方程对人才异质性与社会需求进行整合研究。具体公式如下：

注：e是随机误差；α是常数；β为回归系数；Y分别代表因变量中的人才质量、人才结构、人才软实力；x代表变量，会根据因变量的需要和特征进行调整，包括性别、年龄、教育情况、地域、工作积极性、薪酬水平、公平性感受、纠纷解决方式赋值结果的标准差。

4.分析结果

（1）人才异质性对人才质量的影响。根据选取的模型，研究人才异质性对人才质量的影响，得到多元回归分析结果见表5，可以看出人才在性别﹑年龄﹑教育背景﹑薪酬水平﹑纠纷解决方式等方面的差异，会对人才质量造成不同程度的影响。

表5 人才异质性与人才质量的多元回归分析

通过对人才异质性与人才质量进行多元回归分析发现：人才的年龄﹑教育情况对人才的质量有非常显著的影响；人才的年龄对人才质量为正向影响，即人才的年龄赋值的标准差越大，人才质量的赋值标准差也越大。人才的教育情况为负向影响，即人才的教育情况赋值的标准差越大，人才质量的赋值标准差也越小，说明人才的教育情况离散程度越高，人才的总体质量越低。从模型四可以看出，在加入薪酬水平这一影响因素后，模型的决定系数R2从5.6%增长到18.5%，提升了12.9%，说明薪酬水平是评价人才质量的一个重要标准。纠纷解决方式对人才质量的影响极其不显著。

（2）人才异质性对人才结构的影响。根据选取的模型，研究人才异质性对人才结构的影响，得到多元回归分析结果见表6，可以看出人才性别﹑年龄﹑地域﹑教育情况﹑薪酬水平等方面的差异，会对人才结构造成不同程度的影响。

表6 人才异质性与人才结构的多元回归分析

通过对人才异质性与人才结构多元回归分析的结果进行分析，得出如下结果：人才的教育情况和薪酬水平对人才结构有比较显著的影响。人才的教育情况和薪酬水平对人才结构为正向影响，即人才的教育情况和薪酬水平赋值的标准差越大，人才结构的赋值标准差也越大。通过模型五发现，在加入薪酬水平影响因素后，模型的决定系数R2从5.8%增长到8.0%，表明薪酬水平是人才结构的重要变量。年龄对人才结构的影响比较不显著。

（3）人才异质性对人才软实力的影响。根据选取的模型，研究人才异质性对人才软实力的影响，得到多元回归分析结果见表7，可以看出人才性别﹑年龄﹑教育情况﹑公平性感受﹑纠纷解决方式等方面的差异，会对人才软实力造成不同程度的影响。

表7 人才异质性与人才软实力的多元回归分析

通过对人才异质性与人才软实力多元回归分析的结果进行分析，发现：人才的公平性感受﹑纠纷解决方式对人才的软实力有非常显著的影响。人才的公平性感受﹑纠纷解决方式对人才软实力均为正向影响，即人才的公平性感受﹑纠纷解决方式赋值的标准差越大，人才软实力的赋值标准差也越大。从模型三可以看出，在加入教育情况这一变量后，模型的决定系数R2从10.7%增长到16.4%，提升了5.7%，表明教育情况对人才软实力有重要影响，可能是由于教育影响人才价值观﹑对工作的态度。性别﹑年龄对人才软实力的影响比较不显著，说明随着年龄﹑性别变化引起的软实力的差异，是中间因素引发的，比如教育，并不与年龄﹑性别有直接关系。

（三）分析结论

以社会调查为基础，本文研究人才演变﹑发展过程中异质性的状况，并通过研究人才质量﹑人才结构和人才软实力三个变量，分析了人才异质性和社会需求整合之间的影响关系，主要得出如下结论和启示：

首先，不同异质性指标对社会需求整合的影响效应是不一样的。比如，人才的性格﹑年龄﹑教育背景等指标，对人才质量﹑结构﹑软实力的影响是共同起作用的；而纠纷解决方式的指标只对人才软实力起到影响作用。

其次，教育﹑收入和职业作为影响人类观念和行为最重要的因素，对人才质量﹑结构和软实力的影响比较一致，然而程度有所区别，其中教育情况的指标对三者影响最突出，收入则相对靠后。

再次，教育情况对人才质量﹑结构和软实力的影响效应尤为明显。比如，在人才异质性和人才质量多元回归分析中，其影响的显著程度明显高于其他指标；在人才异质性和人才软实力多元回归分析中，教育情况的重要性也不容小觑。因此，整合教育资源，加大教育发展力度，提升教育的水平，对社会需求的整合意义非凡。

最后，人才异质性和社会发展需求的整合研究衍生出一个迫切需要解决的问题，即在人才异质性的发展趋势下，如何完善人才质量﹑结构和软实力建设促进社会需求的整合。由于社会需求的多样性，人才质量﹑结构和软实力的潜在影响因素也可能是多样的。因此，如何通过人才质量提升﹑结构完善和软实力建设，构建多样化的社会需求研究体系是个值得研究的问题。

三、人才异质性与社会需求整合路径的探讨

通过对人才异质性进行研究，促进人才与市场需求更完美地契合，调整同质性人才引进政策，构建合理合情的人才创新创业环境，实现人才个体价值最大化与人才社会效用最大化，以此来实现对多元社会需求的整合。

（一）关系视角：考虑人才嵌入产业的异质性

人才异质性，亦即异质性人力资本，让人才结构﹑人才数量﹑人才软实力具有极大不同。人才个体自我价值只有嵌入到产业发展中，才能够得以实现；也只有通过参与市场和社会发展，人才的社会效用才能得到最大程度的发挥。第一，研究人才的异质性，直接目标是要为人才与市场职业的适配性服务。通过对人才特质的分析，对市场职业对人才特质需求的分析，实现人才求职与产业发展的合理对接。第二，突出需求特质，包容人才短板。每个人都不是完美的，产业发展对人才特质的需求也有所不同。人才嵌入产业发展的同时，针对具有突出产业需求特质的人才，要包容其短板。比如对于技术性人才的选择，专业技能水平的考虑指标要大于人际交往或者英语水平的指标。第三，注重人才集聚效应。创新力是产业发展的核心驱动力，而创新力是个复合概念，创新不是依靠某一个人才就可以实现的，而是要靠人才集聚效用实现。因此，在人才嵌入产业发展时，要注重人才集聚效应，充分实现不同人才特质与市场发展需求的耦合。

（二）政策观照：调整引才用才政策的异质性

随着新一轮人才引进竞争战拉开帷幕，各个城市和地区吸引人才的政策层出不穷。人才是城市发展的基础，也是城市竞争力的核心源泉，在经济发展中的作用日益重要。经历过货物主导﹑资金流主导阶段，中国城市正进入知识﹑人才流主导的新阶段。当前，各地出台的引才用才政策，同质性太强，只有极少数城市根据产业需求评估城市发展对于紧缺人才﹑高层次人才的需求结构和数量规模，出台灵活的引才政策和引才专项。根据城市产业特点和发展需求，出台具有地方特色的引才用才政策才更具竞争力和吸引力。

（三）利益多元：构建人才工作环境的异质性

根据人才的不同特性，为其提供适宜的工作环境和生活环境，让人才能够安城乐居﹑安居乐业﹑安业乐创。第一，创设完备的工作条件。根据人才发展需求，结合地方产业发展特色，设置创新创业孵化基地，搭建诸如图书馆﹑电子资源学习平台，为人才提供强大的硬件基础设施。第二，推进人才评价机制改革。建设完备合理的工作制度，充分尊重人才﹑尊重创造，采取适当的人事管理方式，探索科学的激励方式，完善评价机制，优化人才服务，构建拴心留人﹑激发创新热情的利益分配制度，促进人才发展体制机制改革的红利充分释放。第三，提供舒适的生活环境。要想吸引人才﹑留住人才，必须解决人才的后顾之忧，高度重视人才的配套服务。根据不同层次人才的异质性需求，在住房安置﹑配偶就业﹑子女教育﹑医疗保健﹑文化消费等方面出台完备的配套保障举措，增强人才的归属感﹑获得感﹑幸福感。

四、结语

人才异质性是一个含义宽泛﹑用途颇广的研究点，可以用来解释个体与社会之间的整合程度，也可以用来解释组织的运作﹑个体的各种社会行动取向。异质性的人才个体，采取社会行动满足个体取向的同时，也实现着社会效益。十九大以来，全国各地纷纷突出人才的“高精尖缺”导向，大力出台不唯地域﹑不拘一格，更积极﹑更开放﹑更有效地集聚人才的政策。本文就人才异质性的结构和张力展开讨论，试图探索人才异质性与社会需求的整合的应然路径。可以预见，未来关于人才异质性的研究，将会突破经济范畴，超越人才流动﹑人才集聚的层面，着眼于人才异质性的特质，把人才资源开发的红利充分释放到人才个体与产业结构﹑人才资本与社会结构﹑人才发展与文化结构有序互动﹑嵌入同构的发展战略中，构建开放包容﹑运行高效﹑驱动创新的人才发展治理体系。